السلام علی الحسین (ع)

مديريار دست تمامي صاحب نظران و انديشمندان عرصه ي مديريت را در مسير توليد علم و توسعه ي نرم افزاري به گرمي مي فشارد.

  عمومی     فناوری اطلاعات     مباحث مرتبط مدیریتی     موضوعات طبقه بندی شده مدیریت  
  شما اینجایید :   صفحه نخست خلاصه كتب مديريت مدیریت منابع انسانی در سازمانها
مدیریت منابع انسانی در سازمانها چاپ فرستادن به ایمیل
جمعه, 11 دی 1388 ساعت 09:46
مدیریت منابع انسانی در سازمانها
مؤلف: دکتر مصطفی عسکریان

از جايي كه خصوصيات گروه هاي اجتماعي در شكل پذيري رفتار انسان ها دخالتي تام دارد، بنابراين در طرز تلقي كاركنان يك سازمان در مورد كار ، نحوه ارتباط با گروه كاركنان و عكس العمل در برابر گروه هاي اجتماعي تاثير مي گذارد. از سوي ديگر ، تاثيرات طبقات اجتماعي در ايجاد روش هاي دموكراتيك يا مستبد گروه مديريت نيز همين تاثير را دارد.

ناشر: همایش دانش

سال انتشار: 1385



تلخیص: حسین نصری – سید رسول وصال

رابطه مديريت با ساختار اجتماعي
مديريت يك واقعيت اجتماعي خنثي نيست. چونكه با محيط اجتماعي كه در آن شكل گرفته است ارتباط دارد. بدين معني كه ارتباطات طبقات و گروه هاي اجتماعي در ساخت نقش آن تاثير مي گذارند.
از جايي كه خصوصيات گروه هاي اجتماعي در شكل پذيري رفتار انسان ها دخالتي تام دارد، بنابراين در طرز تلقي كاركنان يك سازمان در مورد كار ، نحوه ارتباط با گروه كاركنان و عكس العمل در برابر گروه هاي اجتماعي تاثير مي گذارد. از سوي ديگر ، تاثيرات طبقات اجتماعي در ايجاد روش هاي دموكراتيك يا مستبد گروه مديريت نيز همين تاثير را دارد.
ارتباطات درون سازماني بين اعضا
در هر سازماني ، كاركنان به طور انفرادي و جمعي روابطي را به وجود مي آورند كه توجيه و تفيهم مكانيسم آن روابط مستلزم تفكيك آن روابط است. اهم ارتباطات موجود درون سازماني بين اعضا را مي توان به صورت ذيل تقسيم بندي كرده و تشريح نمود :
ارتباطات عمودي ، ارتباطات افقي و ارتباطات بين گروه هاي سازماني
ارتباطات عمودي
ارتباطات عمودي بيانگرسلسله مراتب سازماني است كه طبقه فرماندهان يا مديريت را از فرمانبران متمايز مي سازد. به وسيله ي ارتباطات عمودي كه مبتني بر تفويض مسئوليت هاي مديريتي برحسب كيفيت و تخصص كاري است،سازمان ها از بروكرارسي متاثرشده و به صورت بروكراتيكدر مي آيند. بروكراسي كه عنصر اصلي تمام مديريت ها است.
ارتباطات افقي
ارتباطات افقي مربوط به سطح كاري برابر است. به عبارت ديگر، ارتباطات بين هم سطحان سازماني است كه بدون داشتن ارجحيت يكي بر ديگري ، برحسب كار به وجود مي آيد.
ارتباطات تمايلي بين گروه هاي سازماني
ارتباطات رسمي بين اعضاء سازماني مورد بررسي قرار گرفت ، حال بدون توجه به موقعيت كاري گروه هاي سازماني ، ارتباطات تمايلي بين آنها را مورد بررسي قرار مي دهيم.
ارتباطات تمايلي مستقيما در اعمال مديريت دخالت دارند و از عنصر مهمي چون روحيه ي گروهي برخوردار است. روحيه گروهي ايجاد كننده مناسبات عادي بين اعضاي گروه است كه از يك همبستگي بين اعضا به دور از فشارهاي داخلي ، اغتشاش و مرافعه مي باشد.
روحيه گروهي موجبات طرر تفكر مثبت در مقابل هدف ها را فراهم مي سازد. بدين معني كه اعضاء با اراده ي قوي ، متفقا درحصول هدف كوشش مي كنند و با همبستگي تمايلي و عاطفي در نگهداري اتحاد و اتفاق بين خود همت مي گمارند.
نقش هاي مديريت
الف : نقش هاي اصلي
نقش هاي اصلي مديريت در خود هدف برآورده شدن نيازهاي جمعي را در كار اشتراكي جاي مي دهد. در قرن حاضر نقش هاي اصلي مديريت گستردگي بسياري پيدا كرده است كه مي توان آنها را در چهار طبقه ذكر نمود :
1- نقش هاي اقتداري شامل :
هدايت ارتباطات سازماني ؛ كه در آن علاوه برتحكيم روابط بين واحدها، ايجاد ارتباطات برون سازماني در رابطه با پيشرفت امور و بهبود تحقق اهداف مستتر است.
حمايت از نيروي انساني : كه متضمن هدايت اعضاء سازمان به منظور حفظ از آسيب هاي اجتماعي و سياسي است.
2- نقش هاي اقتصادي شامل؛
- توجه به جريانات سرمايه در رابطه با زمان ، هزينه و عايدي، كه ارزشيابي از عملكردها را ترسيم مي كند.
- هدايت تحقيقات مربوط به توليد، سرمايه گذاري و اضافه ارزش مربوط به سرمايه گذاري است.
3- نقش هاي رفاهي شامل :
- بهداشت ، تغذيه ، مسكن ، كه متضمن تامين نيروي انساني در هر يك از موارد مذكور مي باشد.
4- نقش هاي تربيتي و فرهنگي شامل :
- ايجاد دوره هاي آموزشي در زمينه ها و حيطه هاي مختلف سازماني.
- توجه به تربيت دائمي كه كمال مطلوب رشد سازمان را متضمن است.
- ايجاد امكانات گذران اوقات فراغت .
ب: نقش هاي معين
نقش هاي معين داراي ويژگي هايي هستند كه به صورت مشترك يا افقي در سازمان ايفا مي شوند. اين نقش ها در ارتباط با مديريت منابع انساني، مديريت مالي ،خدمات حقوقي و تسهيلات اسنادي مي باشند كه به شرح ذيل بيان مي گردد :
1- مديريت منابع انساني
اين نقش از نقش هاي مهم مديريت به شمار مي رود ،چون كه تجهيزت و وسايل مدرن از نظر كمي و كيفي نمي تواند بدون داشتن نيروي انساني متناسب با آنها مورد استفاده قرار گيرد.
2- مديريت مالي
شايسته است اعتباري را كه مدير بايد هزينه كند و براي انجام امور در اختيار پرسنل قرار دهد طبق اصولي معين باشد كه خود مديريت خاصي را نياز دارد.
تعیین نیازهای مالی: نیازهای مالی با توجه به   جنبههای کمی و کیفی تعیین می‌شود چون تخصیص یک اعتبار به یک مورد از ظرافت خاصی برخوردار است، لذا انجام این امر عاری از اشکال نیست. حال ببینیم تخصیص کمی و کیفی اعتبارات مربوط به نیازها چگونه صورت می گیرد.
تخصیص کمی اعتبارات یعنی هزینه به مواردی خاص با تنظیم بودجه صورت می پزیرد. بدین معنی که مدیریت هزینه‌های لازم برای انجام برنامه‌های سازمان را در یک سال مالی پیش بینی کرده، سپس اعتبار پولی را برای هر موردتخصیص می‌دهد.
در تخصیص کیفی اعتبارات که مکمل جنبه‌ی کمی هزینه‌ها است لازم است که به مواردی به قرار ذیل توجه شود:
-    زمان هزینه، وضعیت فعلی بازار، وضعیت پول رایج جامعه در ارتباط با تورم داخلی و جهانی و رفع نیازها به تناوب.
-    تنظیم برنامه‌ی خرید که توجه مدیریت را به روند تولید و زمان تولید، سیاستهای تولید معطوف می کند.
حسابداری: بودجه‌ی یک سازمان را نمی‌توان آزادانه در اختیار واحدها قرار داد بلکه لازم است این امر از مقررات خاصی پیروی کند.
حسابداری موجب می‌شود که:
-    سرمایه‌ی سازمان از تهدیدات، هرز رفتن، خطر افتادن و اختلاس حمایت شود.
-    پاسخگویی به هنگام حسابرسی یا تفریغ بودجه فراهم گردد.
-    آینده نگری و کنترل برنامه‌های اجرایی آسان شود.
-    در هر زمان جریانات مالی به طور مستند تعقیب شود. 
3- خدمات حقوقي
توجيه اين نقش مانند ساير نقش هاي معين ذكر شده نيست. چون كه در ايفاي اين نقش، مديريت با صحت اجرا سروكار دارد، كه دربرگيرنده كليه تصميات درون سازماني است، تصميماتي كه منابع انساني، امكانات مالي ، دستور اجرايي و ... را در بر مي گيرد و لازم است متاثر از قانون و يا مقرراتو اصول سازمان باشد.
4- تسهيلات اسنادي
اسناد سازماني عامل اساسي در جان بخشي فعاليت هاي تحقيقي است. اسناد امور مربوط به نيروي انساني ، انجام وظايف و اطلاعات مربوط به برنامه ريزي و تصميم گيري را در خود جاي مي دهد.
ج: نقش هاي فرماندهي
مديريت علاوه بر نقش هايي كه ذكر شد، جهت اجراي امور سازماني داراي نقش هايي است كه موجبات سهولت سرعت و صحت اجرايي امور را فراهم نموده، در نتيجه حصول هدف را موجب مي شود.
1- بررسي موقعيت
مديريت مسئوليت دارد كه براي انجام امور، تصميمات صحيح در سازمان اتخاذ نمايد، به طوري كه امروزه اين مسئوليت موجب شده است كه عده اي مديريت را در مفهوم تصميم گيري بيان كند.
به منظور اتخاذ تصميم سريع و تنظيم برنامه آينده ، مديريت بايد اطلاعات سريع و صحيح در اختيار داشته باشد. ايجاد تجهيزات براي شناخت وقايع ، جهت تحليل صحيح آنها  در رابطه با امري از نقش هاي مديريت است.
2- پيش بيني
غالبا بر مديران اين ايراد وارد است كه متوجه آينده نيستند. نظر به اينكه مديريت با تعدادي اعضاء سروكار دارد اغلب انرژي خود را در حل و فصل مسائل آنها صرف مي كند. ولي بهره گيري بهتر از نيروي انساني ، پيش بيني يعني ( داشتن آينده در ذهن ) را مستلزم مديريت مي داند.
3- تدارك براي برنامه ريزي
تصميم يك عمل است ولي يك برنامه ، مجموعه اي از تصميمات طبقه بندي شده است كه ضمن پاسخ به تجزيه يك وضعيت به تجقق اهدافي نيز رهنمودن مي شود.
چون برنامه ، متعاقب مشاهدات و پيش بيني هاي منطقي تنظيم مي شود بنابراين اهداف آن نمي تواند به طور مستقل و بدون توجه به جميع ابعاد  (( مورد )) باشد.
4- تحقيق تجربي در اعمال مديريت
امروزه در سازماني صنعتي كشورهاي پيشرفته ، عمل برنامه ريزي و تصميم گيري مبتني بر محاسبات رياضي و تحقيقات تجربي است.نظر به اينكه متغيرهاي درگير در تحقق هدفهاي سازماني بي شمار است، لذا لازم مي نمايد، به منظور جلوگيري از بروز مشكلات ، برنامه ريزي و تصميم گيري را با استفاده از علو رياضي بالاخص علم آمار انجام داد.
5- تدارك براي ساماندهي
سازماندهي يكي از موارد اصلي فرماندهي و مسئوليت هاي عمده ي مديريت است.نظر به اينكه وظايف سازماني دائما تغيير مي كند، لذا سازماندهي ضمن نقش اساسي بودن ، نقش دائمي نيز به شمار مي رود.
سازماندهي عبارتست از ايجاد نظم و تربيت كاري در سازمان از طريق گماردن هر عضو برحسب كيفيت در راس كاري و ايجاد  هماهنگي از طريق مرتبط ساختن كوشش ها و فعاليت هاي جمعي.
6- كنترل
بدون كنترل ، مديريت نمارآمد مفهوم پيدا نمي كند. چون كنترل ضرورت تمام فعاليت هاي انساني است.
كنترل شامل كليه امور جاري سازماني ، اعم از امور مربوط به كارشناسان و كاركنان سازماني است. هر مدير و صاحب امتياز سازماني وظيفه دارد كه اجراي صحيح تصميمات را كنترل نمايد.
تشكيلات مديريت منابع انساني
1- وظيفه و هدف
مديريت منابع انساني قسمتي از مديريت كل سازمان است. اين بخش از مديريت ، نيروي انساني را براي اداره ي امور مختلف سازمان تامين مي نمايد.
اين مديريت پس از ايجاد تشكيلات انساني با برقراري و نگهداري روابط بين اعضا و سازمان ، در راستاي رفاه و نگهداري حق و حقوق افراد مي كوشد، تا بدين وسيله بتواند از نيروي انساني درحد اعلا به سازمان استفاده رساند.
2-1- برنامه ريزي براي تامين نيروي انساني
براي يك سازمان  تامين نيروي انساني ، از طريق تعيين نيازهاي انساني برنامه ريزي مي شود. تعيين صحيح نيازهاي انساني از نظركمي و كيفي وظيفه اي است كه ساير وظايف اين مديريت را تحت الشعاع قرار مي دهد.
ملاحظه مي شود كه در تعيين نيازهاي انساني ، دو جنبه كمي و كيفي مطرح مي شود. جنبه كمي نيروي انساني وقتي مطرح است كه واحد جديدي در سازمان به وجود مي آيد و يا از نظر افزايش و كاهش ، در پست هاي سازماني تغييراتي ايجاد مي شود.
جنبه كيفي منابع انساني ، وقتي مطرح است كه سازمان پست هاي خود را با توجه به وظايف متصديان لازم مي سنجد. در اين سنجش توجه به سن ، قواي جسماني ، شخصيت فردي و صلاحيت اجرايي اعضاء مورد نياز ، لازمه مديريت است.
2- اجزاء ، تشكيلات مديريت منابع انساني و وظايف هر يك از آن ها
هرچند اهداف ممديريت منابع انساني ، با ايجاد هم آهنگي بين كليه مديران تحقق مي يابد. باز اين مديريت از اجرايي متشكل است كه هر يك وظايف خاصي را برعهده دارد و ذيلا  مورد بررسي قرار مي گيرد :
2-1- اداره ي روش ها و طرح ها
اين اداره با الهام از عوامل انساني سازمان ، در رابطه با برون داد مورد نظر، در تحقق هدف زير مي كوشد :
(( بهينه سازي ساختار و تشكيلات در ارتباط با تحولات عملكردي،وظيفه اي و اصلاحي سازمان و تعيين انواع ساختار و تشكيلات با توجه به هدف و سياست هاي سازماني )).
وظايف اداره ي روش ها و طرح ها عبارتند از :
- مشخص و روشن ساختن هدف ها و وظايف سازماني.
- تدوين اطلاعات لازم براي كنترل وظايف
- تهيه و تنظيم شرح وظايف كاركنان
- بررسي در سازماندهي هاي مشابه سازمان مربوط به منظور استفاده از يافته ها و تجارب آنها.
- مطالعه و تحقيق، جهت ايجاد هم آهنگي درخواسته هاي مديريت
- بررسي مستمر در ابعاد مختلف تشكيلات سازماني ، جهت ارائه ي نظرات و طرح ها در راستاي افزايش كيفي عملكرد سازمان.
- مطالعه در روش هاي گردش كار به منظور حذف بازدارنده هاي ناشي از بروكراسي در مفهوم تشريفات و كاغذ بازي .
- تنظيم دستورالعمل  هاي اجرايي
- تنظيم طرح هاي اصلاحي براي نوسازي سيستم سازماني
- ايجاد واحدهاي سازماني و هم آهنگي بين آنها با توجه به نوع فعاليتها
- تنظيم ساخت سازماني و پيش بيني پست هاي جديد
به منظور اجرای هرچه دقیقتر روش و پروسه کار در سازمان و آگاهی مدیران از هدف، وظیفه و ارتباطات درون سازمانی که انجام وظایف را برای مدیریت آسان می‌کند، ساختار سازمانی تنظیم می شود سپس به صورت تشکیلات ترسیم میگردد.
در تنظیم ساختار سازمانی نکات زیر مورد توجه است:
-    سیاست‌های سازمانی از نظر میزان تفویض اختیارات
-    تعیین سلسله مراتب با زیر مجموعه‌های خاص خود
-    عینی کردن وظایف سازمانی
-    مشخص کردن نوع ارتباطات سازمانی از نظر مشاوره یا سلسله مراتب
-    معلوم کردن تعداد واحدهای سازمانی




2-2- امور استخدام
2-2-1 اساس استخدام
يكي از مهمترين اجزاي مديريت منابع انساني امور استخدامي است كه كاركنان لازم را براي احراز مشاغل و تصدي مسئوليت هاي سازمان  استخدام نموده و در نگهداري آن اقدام لازم را به عمل مي آورد .
استخدام در هر زمان و براي هر منظوري كه انجام شود،لازم است سه مورد ، هدف وظيفه و شغل را مورد توجه قرار دهد.
2-2-2- اماكن منابع انساني
بر دستيابي به اماكن منابع انساني بايد اينگونه منابع را شناسايي نمود. اماكن منابع انساني به صورذيل وجود دارد :
اماكن آموزشي : كه شامل سازمانها و موسسات تربيتي مختلف است. كه از مهمترين مكانهاي منابع انساني به شماراست.
اماكن كاريابي و جذب نيروي بيكار ، اين منابع موسساتي هستند كه مشخصات نيروي بيمكار را در اختيار دارند و براي جذب به سازمانهاي ذي ربط معرفي مي نمايند.
بايگاني كارگزيني سازمان ، اغلب نيروي كار براي اشتغال ، مستقيما يا با مكاتبه با موسسه تماس مي گيرند.
2-2-3- انتخاب ، انتصاب ارتقاء و ترفيع
پس از اينكه داوطلبان درحد مطلوب براي استخدام ثبت نام كردند ، اطلاعات لازم در ارتباط باتجربه ، تحصيلات ، تبحر و ساير مشخصات اجتماعي براي صلاحيت شخصيتي داوطلبان طي فرمي تكميل مي شود. سپس از افراد واجد شرايط جهت انتخاب دعوت به عمل مي آيد تا داوطلبان ازنظر توانايي جسمي ، رفتاري، آگاهي شغلي ، هوش، فهم ، انگيزشو علاقه كاري مورد سنجش قرار گيرند. بدين طريق انتخاب بهترين به عمل آمده و استخدام آزمايشي صورت مي گيرد.
استخدام آزمايشي : مستخدم پس از گزينش بايد يك دوره آزمايشي را طي كند تا در اين دوره معلوم گردد كه آيا فرد به خوبي قادر به انجام وظيفه ي متعين است يا خير؟
استخدام قطعي : پس از دوره ي آزمايشي ، در صورت رضايت از كارجديد الاستخدام استخدام قطعي صورت مي گيرد و كارمند از طرف اداره ي كارگزيني كه واحد رسميت دهنده به امر استخدام است حكمي دريافت مي كند كه طي آن ، ميزان حقوق يا دستمزد و پست سازماني به وي ابلاغ مي شود، در ضمن وظيفه اي كه بايد انجام دهد مشروحا در اختيار او قرار مي گيرد.
ارتقاء : كارمند يا عضو سازماني در دوران خدمت بايد با انجام مسئوليت ها و ابراز شايستگي و كارداني از خود ، ارتقاء پيدا كند. بدين معني كه به طور عمودي از مرتبه پايين مرتبه بالا حركت نمايد.
ترفيع : هر عضو سازماني بر اساس كسب امتيازاتي كه روش به دست آوري آنرا سازمان مربوط تعيين مي كند، مي تواند همه ساله به رسته هاي بالاتذري در پست خود نايل شود. اين عمل را ترفيع مي گويند.
اداره‌ی آموزش
وظیفه: اداره‌ی آموزش وظیفه دارد کارکنان را برای انجام وظیفه به نحو احسن و مفید، در رابطه با دست یافتن به هدف‌های تعیین شده و فراهم نمودن وسیله‌ی ترقی و رشد در سلسله مراتب سازمانی آموزش دهد.
ضرورت آموزش: در هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف به وسیله‌ی کارکنان مختلف اموری به اجرا در می‌آید که در نهایت به صورت مجموعه‌ای که ماحصل سرمایه گذاری است شکل می‌گیرد.
اهداف آموزش
اهداف آموزش در مديريت منابع انساني ، علاوه بر وضع موجود سازمان ، بايد مبتني برنامه هاي اين مديريت نيز باشد. كه متفقا با توجه به اولويت هاي امكاني و زمان اجرايي مي تواند شامل اهداف ذيل باشد :
- ايجاد معلومات و شناخت هاي كاري كه موجبات افزايش كارآيي كاركنان را فراهم مي سازد.
- افزايش رشد كارايي كاركنان ، در صورتي كه پست هاي اشغالي آن را طلب كند. وگرنه زمان آموزش به صورت ساعت تفريح در مي آيد.
- توجيه كاركنان در سطوح مختلف به منظور رفع نيازهاي اجرائي و رفتاري.
- به روز نگهداري معلومات كاركنان ( Up to date ) هم عرض با تحولات تكنولوژيكي
-جلوگيري و كاهش بروز حوادث و ضايعات در حين كار.
- گسترش سازمان و افزايش سرمايه هاي جاري.
تكميل مديريت و رهبري در سطوح مختلف سازمان.
انواع آموزش
آموزش انواعي دارد كه به قرار ذيل توجيه مي كنيم :
-    تحصيل در حين خدمت
اداره  آموزش مي تواند براي اعضاء با استعداد خود تسهيلاتي فراهم آورد. تا با همكاري مراكز آموزش رسمي كشور به ادامه ي تحصيل پرداخته و به خودسازي نايل آيند.
-    آموزش هاي ضمن خدمت
هدف اينگونه آموزش ها كه در محل سازمان برنامه ريزي مي شود، افزايش سطح كلي معلومات و تكميل اطلاعات كارمند است. اين آموزش ها مي تواند،بطور دسته جمعي و انفرادي صورت پذيرد.
- كارورزي
شامل كارمندان جديدالاستخدام است كه بطور نظري وظيفه را مي شناسند، ولي در انجام اين به صورت عملي ضعيف مي باشند.
-    آموزش از طريق سمينار
اينگونه آموزش ها  بيشتر متوجه روساي عالي ربته سازمان است كه موضوع بحث آن دربرگيرنده مسائل اداري و اطلاعات علمي به طورغيرمستقم مي باشد.
-    آموزش از راه ميزگرد
در اين آموزش ، اطلاعات به وسيله چند نفر و به گونه هاي مختلف در نشستي انتقال مي يابد.
هدفهای رفتاری
هدفهای رفتاری یعنی انتظاری که در آخر آموزش مدرس از فراگیر دارد. به عبارت دیگر انجام دادن آنچه که آموزش دیده آموخته است.
هدفهای رفتاری طبق نظریه‌ی Bloom سه حوزه را در بر می‌گیرد:
1-    حوزه‌ی شناختی: شامل هدفهایی است که از آنها نتایج عقلانی ، فهمی و مهارتی برای اندیشیدن مورد نظر است. در این حوزه اساس طبقه بندی بر شناخت متکی است.
2-    حوزه‌ی عاطفی: شامل هدفهایی است که در آنها، احساس، عواطف و نگرش مطرح است. در این حوزه فراگیر باید از خود عکس‌العمل نشان دهد، ارزش‌ گذاری کند و مفاهیم را با هم ادغام نموده و سازمان دهد.
3-     حوزه‌ی روانی-حرکتی: متضمن بازتاب‌های درونی، ادراکی و توانایی‌های فیزیکی است.

اداره‌ی امور افراد
در هر سازمانی به منظور اجرای دقیق برنامه‌های کارکنان به بعضی از خدات تخصصی نیاز است، که از طرف اداره‌ی امور افراد تدارک دیده می‌شود. در این خدمات کلیه‌ی جنبه‌های امور افراد از قبیل، پژوهش و بررسی در زمینه‌های مختلف در ارتباط با خط مشی و روشهای سازمانی، اقتصاد از نظر بررسی وضعیت عوامل سازمانی به منظور بازدهی بهتر در روابط صنعتی در سازمانهای تولیدی مورد توجه قرار می‌گیرد.
اداره‌ی امور افراد وظایف زیر را انجام می‌دهد:   
2-4-1- كنترل كاركنان ، حقوق و دستمزد
2-4-2- تشكيل پرونده
2-4-3- تنظيم دفتر آمار پرسنلي و كنترل كاركنان
2-4-4 تحكيم روابط صنعتي
2-4-5- ايجاد مزايا


- بيمه
لازم است عضو در مقابل حوادث ، بيماري و بيكاري طبق قانون جاري در جامعه بيمه شود. زنان عضو ، علاوه بر بيمه هاي ذكر شده ، از بيمه دوران بارداري نيز استفاده كنند.


- از كار افتادگي :
هرگاه عضو به علت ناتواني جسمي قادر به انجام وظايف محوله نباشد، طبق مقررات به خدمت او خاتمه داده مي شود در اين موقع مي توان عضو را بازخريد يا بازنشسته نمود.
-    بازخريد :
-    هرگاه به نسبت كار در سازمان تورم نيرو وجود داشته باشد و يا اينكه كاهش فعاليت تورم نيرو را موجب شود، سازمان كاركنان زائد را طبق قانون مربوط بازخريد مي كند.
حفظ انضباط محيط كاري
منظور از انضباط اين است كه افراد سازماني ، برنامه هاي تنظيمي و وظايف محوله را طبق مقررات و با اعتقاد كامل اجرا نموده انجام دهند. به عبارت ديگر ، امور سازماني به وسيله ي كاركنان ، طبق نظم انجام شود.
- توبيخ : در اين مورد بي انضباطي فرد كتبا به او ابلاغ شده ودر پرونده اش درج مي شود.
- تنبيه : هر موسسه اي داراي آيين نامه انضباطي است كه در رابطه با موارد به خصوصي تعيين شده است. عضو خاطي طبق اين آيين نامه برحسب مورد تنبيه مي شود.

ارزيابي مشاغل
تعريف : ارزيابي يك شغل در يك سازمان ، يعني تعيين كردن ارزش آن شغل در ارتباط با شغل و يا مشاغل موجود ديگر.
هدف و كاربرد : ارزيابي مشاغل در راستاي اين هدف قرار دارد كه حقوق و دستمزد شاغلين ، با توجه به نوع و ميزان دشواري كار و وسعت مسئوليت تعيين شود. تا بدين وسيله با رعايت عدالت در پرداخت ها ، بين كاركنان رضايت ايجاد شود.
نحوه پر داخت حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد برحسب شاخص قيمتها
در هر محاسبه اي ، از طرف مراكز اقتصادي قيمت مايحتاج زندگي در زمان هاي معلومي اعلان مي شود.( در جامعه ما بانك مركزي مبادرت به اين امر مي نمايد ) اعلان قيمت ها ، تا حدودي تعيين هزينه هاي عمده زندگي را آسان مي كند.چون روند صعودي قيمت ها در بازار موجبات افزايش هزينه ي زندگي را فراهم مي كند، لذا مي تواند در تعيين حقوق و دستمزد مورد توجه قرار گيرد.
حقوق دستمزد برحسب سطح زندگي
منظور از سطح زندگي كيفيتي است كه فرد يا خانواده در زندگي خود مورد توجه قرار مي دهد.
حقوق و دستمزد برحسب قوانين موضوعه در ارتباط با كار
در اين باره حقوق و دستمزد ، طبق قانون كار پرداخت مي شود. استفاده از اين روش جاي سخني براي شاغلين باقي نمي گذارد. ولي نظر به اينكه نوع كار در موسسات متفاوت از يكديگر است و قانون كار حداقل حقوق و دستمزد را تعيين مي كند، لذا اين سيستم رضايت باطني كاركنان را فراهم نمي آورد.


طرح‌های دستمزد و حقوق
1-    طرح دستمزد کار ساعتی
2-    طرح پرداخت دستمزد در مقابل کار انجام شده
3-    طرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد قبلا تعیین شده
4-    طرح هالزی: طبق این طرح هر اندازه کارگر، کاری را کمتر از زمان استاندارد انجام دهد، علاوه بر دستمزد ساعتی تعیین شده نصف مزد زمان صرفه‌جویی را نیز دریافت می‌کند.
5-    طرح راکر: طبق این طرح پرداخت حقوق و دستمزد به نسبت تولید و ازدیاد محصول محاسبه شده و کارکنان در ارزش حاصله از تولید اضافی سهیم می‌شوند.
6-    طرح اسکانلون: این طرح در اواسط دهه‌ی 1940 توسط اسکانلون آمریکایی به وجود آمد. این طرح بر معیار کارایی بنیان گرفته است. معیار کارایی می‌تواند، به صورت محصول نهایی، هزینه کلی تولید و یا حتی سود عملیاتی ماهانه در رابطه با مجموع هزینه‌ی کار محاسبه شود.     
ايجاد انگيزش در كاركنان
توضيح كلي
مديريت منابع انساني را در درياي متلاطم سازماني فريادرسي جزكاركنان با انگيزش نيست. يك انسان با خصيصه هاي فطري خود چون استعداد، هوش ، خلقيات و تركيبات جسماني چون ، گوشت ، استخوان ،خون و اعضاء ايجادگر حواس و عرضه وجود متجلي مي شود . هر يك از خصيصه ها و اعضاء ، با دنيايي از كاربرد و معنا، زماني مفهوم پيدا كرده و در مسير كارآيي سوق داده مي شوند كه انسان برانگيخته  شود.
مفهوم انگيزش
عامل ايجاد انگيزش محرك هايي هستند كه به صورت رواني و زيستي مطرح مي شوند. دستيابي به محرك هاي رواني ، ارضاء خاطر را به وجود مي آورد و به دست آوردن محرك زيستي ، رفع نيازهاي جسمي را براي زنده ماندن موجب مي شود، كه در هر صورت فرد را به طرف انجام امري، تحقق هدفي و يا برآورده شدن خواسته اي سوق مي دهند.
انگيزش عبارتست از تمام عوامل رواني (آگاهانه و ناآگاهانه ) ، آماده كننده انسان به منظور تحقق بخشيدن به بعضي از اعمال ، گرايش ها و بعضي از اهداف .
انگيزش به دو دسته تقسيم  مي شود :
الف )دسته اي كه انسان را براي انجام عملي آماده مي سازد.
ب ) دسته اي كه كشش فرد را به طرف هدفهايي موجب مي شود.
نظريه هاي مربوط به انگيزش و رفتار فرد
رشته هاي علوم داراي نظريه هايي هستند كه زيربناي چرايي يا فلسفه آنها ا تشكيل مي دهد. تاثر از نظريه ها، موجبات تكامل و پيشرف علوم را فراهم مي آورد.در علوم انساني نيز نظريه هايي وجود دارد. هرچند اين نظريه ها به علت متغير بودن انسانها، كمتر قابل تعميم است، ولي مي تواند در بهبود ايجاد انگيزش در گروه هاي انساني موثر باشد.
نظريه دانش و آگاهي :
قديمي ترين نظريه است كه اولين بار سقوط و بعد او افلاطون معتقد بود كه اگر هدف دانش كشف خوبي ها ، و بدي ها باشد، انسان هاي آگاه به خوبي ها و بدي ها، با آگاهي جهت بروز  رفتار برانگيخته مي شوند.
نظريه اراده :
ارسطو هرچند به نظريه دانش و آگاهي در ارتباط با انگيزش معتقد بود ولي اضافه نمود كه قدرت اراده نيز در اين مقوله از اهميت مهمي برخوردار است ارسطو معتقد بود كه پيشنهاد علم درباره رفتار ممكن است مورد انتخاب فرد قرار نگيرد بلكه لازمه قبول پيشنهاد علم ، پرورش اراده قوي در فرد است. امانوئل كانت فيلسوف ديگري نيز به اين نظريه معتقد بوده است.
نظريه يادگيري اجتماعي :
اين نظريه بر تعامل بين رفتار فرد و محيط او تاكيد دارد و معتقد است كه محرك هاي ايجاد رفتار فرد ، الگوهاي رفتاري است كه فرد براي هم خواني با محيط درخود ايجاد كرده است.
نظريه هنري گانت :
نظريه گانت در ايجاد انگيزش به جنبه هاي رواني كار ناشي از حقوق و دستمزد، مبتني بر اصول علمي معطوف است. گانت اعتقاد دارد كه با ايجاد  حقوق و دستمزد علمي، مي توان زمينه انگيزش را فراهم نمود.
در ایجاد انگیزش می‌توان به نکات زیر توجه نمود:
•    هدف‌های سازمانی، در رابطه با امور جاری آن کاملا شناخته شده و حدود برآورده شدن آنها تعیین گردد.
•    محرک‌های برانگیزاننده انسانهای سازمانی شناخته شود.
•    ارتباطی بین اعضاء سازمانی به وجود آید، تا مشخص شود که تمام اعضاء در رابطه با هدف دارای فهم و برداشت مشترک هستند.
•    خط مشی انتخاب شود تا بدان وسیله، بتوان برآوردن هدف سازمان را با برآوره شدن خواسته‌ها و رفع نیازهای متعارف اعضاء تلفیق نمود.
•    با انسان‌های سازمانی، با توجه به ظرفیت و کیفیت کاری آنها رفتار نمود.

مباحث ويژه در بهسازي مديريت  منابع انساني
1-رسالت مديريت منابع انساني 
رسالت مديريت منابع انساني را بايد در ارتباط با عامل انساني كار در سازمان جستجو نمود، كه به طور خلاصه در فرآيند عملكرد خود به نمكاتي چون ، چه كسي، چه كاري را در چه مدت زماني ، در كدام مكان سازمان و چرا بايد انجام دهد توجه دارد.
2- مديريت استراتژيك منابع انساني
منابع انساني به لحاظ كوشش آگاهانه در راستاي تحقق اهداف سازماني به دلايل زير از منابع مالي ، تاسيسات ، تجهيزات و تكنولوژي متمايز است :
نخست اينكه ، هرگونه سرمايه گذار در مورد منابع انساني ، توان اجرائي آنرا افزايش مي دهد.
دوم اينكه ، منابع انساني يك سازمان ، در تعبيري همان قابليت هاي اعضاء انست اعضايي كه از دانش ، توانش و نگرش مهارت مربوط به ايفاي نقش خود بهره مندند.
سوم اينكه ، كيفيت منابع انساني برخلاف منابع مادي، دروني است و مانند منابع مادي، حق مالكيت آن قابل فروش نيست، از طرفي استفاده از كيفيت منابع انساني موجب كاهش كيفيت آن نمي شود.


تعريف استراتژي
استراتژي عبارتست از اقداماتي كه استفاده شايسته تري از امكانات سازماني را در شرايط و موقعيت متغير و پرتلاطم سازماني موجب مي شود و در نتيجه به تحقق اهداف سازماني سرعت مي بخشند.
مديريت استراتژي
((مديريت استراتژي با برنامه ريزي قابل تغيير برحسب اقتضاي زمان ، عملكردهاي سازماني را بهبود مي بخشد.))
حال با توجه به ويژگي هايي كه ذكر شد، مواردي را كه مديريت استراتژيك منابع انساني در حدود زمينه خود بايد مورد توجه قرار دهد، به ترتيب ذيل ذكر كرده و توضيح مي دهيم :
الف) سرعت بخشيدن به توزيع اطلاعات
ب) با تغيير جهت از اعمال اقتدار به طرف افزايش        كارايي كاركنان
ج ) ريسك در جهت ابداع
د ) رشد و توسعه دارايي و كنترل هزينه
ه ) مشاركت دادن كاركنان در امور سازماني
و) جهت گيري به طرف رشد كاركنان


آشنايي با تاريخچه امور اداري و استخدامي كشور
تاريخچه
اولبين قانون استخدام كشوري آذرماه سال 1301 به تصويب رسيد. اين قانون فصولي چون ورود به خدمت ، مراتب خدمت، طريقه محاكمه و مجازات، تقاعد  وظايف و مواد مخصوصه را شامل بود.
در اين قانون به جز مقام وزارت، سفارت كبري، والي ، رياست ، قضات و دادستانها كه خارج از شمول آن بودند، طبق ماده 15 مراتب خدمت ادارات كشوري به 9 قسم به قرار ذيل تقسيم مي شدند.
1-    ثباتي                         4- منشي گري اول                     7- معاونت اداره
2-    منشي گري سوم           5- مديري شعبه                         8- رياست اداره
منشي گري دوم           6- مديري دايره                          9- مديركل يا معاونت اداره
به مرور قانون استخدام كشور مصوب سال 1301 به علت فعاليت صاحبان مشاغل مختلف متزلزل شد. در نتيجه مهندسين ، قضات و دبيران از شمول آن مستثني شدند. كم كم پست هاي غيررسميب ايجاد شدند و حالات مختلف استخدامي چون ؛ رسمي ، دون پايه ، جزء ، پيماني ، حكمي، روزمزد ثابت و روزمزد كارگري كه بعضي از آنها حالا نيز متداول است بوجود آمدند.
ازدياد فوق العاده حجم مستخدمين دولت موجب گرديد كه در سال 1332 گروهي مامور بررسي امور استخدامي كشور شدند و با مقايسه زوال امور اداري و استخدامي كشور با ضوابط متداول در كشورهاي فرانسه و بلژيك ، مامورين دولتي را 25 درصد افزايش دادند.
نتيجه اين تلاش ها ، موجبات تاسيس قانوني اداره كل طبقه بندي مشاغل در ابان ماه سال 1333 شد. به سال 1337 بموجب تصويبنامه شماره 277764 هيئت وزيران ، اين اداره كل به سازمان خدمت كشوري تغيير عنوان داد.


از مهمترين اقدامات شوراي عالي اداري كشور، تهيه و تنظيم لايحه قانوني استخدام كشوري را بايد نام برد. لايجه قانوني استخدام كشوري سرانجام بعد از سالها انتظار در31/3/45 در كميسيون مشترك مجلس شوراي ملي و سناي وقت تصويب و جهت اجرا  به دولت ابلاغ شد و بدينگونه سازمان امور اداري و استخدامي كشور تصويب شد.

انواع استخدام با تبعيت از قانون استخدام كشوري
استخدام پيماني
نوع استخدامي است كه بدينوسيله وزارتخانه و موسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري مي توانند براي پست هاي موقت و ثابت خود طبق قراردادي نيروي انساني استخدام نمايند.
استخدام پيماني براي پست هاي سازماني ، بنا به پيشنهاد وزارتخانه يا موسسه دولتي ، با تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور صورت مي گيرد.
استخدام رسمي
نوع استخدامي است كه بدين وسيله وزارتخانه و موسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري مي توانند نيروي انساني خود را طبق ضوابط قانون مذكور به استخدام در آورده و آنها را طبق قانون بازنشسته كنند.
حقوق و مزاياي مستخدمين مشمول قانون استخدام كشوري
طبقه بندي مشاغل براي تعيين حقوق
پست هاي سازماني ثابت وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام كشوري براي تعيين حقوق مستخدمين رسمي ، بوسيله سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، طبق ضوابط خاصي طبقه بندي مي شود. طبقه بندي بر اساس اهميت وظايف ، مسئوليت هاي و شرايط تصدي از لحاظ معلومات و تجربه صورت مي گيرد.
مزاياي مستخدمين مشمول قانون استخدام كشوري
بطوريكه ذكر شد پردا حقوق و مزايا ، به دنبال قرار گرفتن شغل در گروه خاصي براي مستخدم تعيين مي شود. مستخدمين زيرپوشش قانون استخدام كشوري ، علاوه بر حقوق از مزايايي به شرح ذيل برخوردارند.
فوق العاده شغل :
در صورتي كه نوع كار، وظايف و مسئوليت هاي بعضي از مشاغل وزارتخانه ها و موسسات دولتي اقتضا نمايد كه مبالغي علاوه بر حقوق به مستخدمين رسمي شاغل آن پرداخت شود.
پاداش
وزارتخانه ها و موسسات مشمول قانون استخدام كشوري مي توانند به مستخدميني كه منشا، خدمات برجسته اي مي شوند، در هر سال معادل حقوق ومزايا يك ماه پاداش پرداخت كنند، لازم به ذكر است كه اين مبلغ پاداش در صورت تصويب هيات وزيران مي تواند دو برابر مجموع حقوق و مزاياي يك ماه باشد. 


( 14 رای )
 

اضافه‌ كردن نظر





کد امنيتي
باز خوانی تصویر امنیتی

مدیریار در یک نگاه

عمومی
مدیریت بحران مدیریت آموزش مبانی سازمان مدیریت خدمات مدیریت راهبردی مدیریت و حقوق مباحث ویژه و کاربردی
منابع کنکور مدیریت مصرف نظارت و کنترل مدیریت نوآوری مدیریت تبلیغات مدیریت بانکداری گفتار مدیران اسلام مدیریت و تکریم مشتری
دلنوشته ها مدیریت تعارض مدیریت انتقادی مدیریت انسانی
مدیریت بازاریابی مدیریت مشارکتی معرفی کتب مدیریت مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فقیه مدیریت دولتی مدیریت انگیزش مدیریت عمومی
دانشجوهای من مدیریت جهانگردی مدیریت و حسابداری مدیریت مالی و اقتصادی
مدیریت تغییر مدیریت فروش مدیریت صنعتی فناوری های روز مدیریت و رهبری مدیریت حمل و نقل مدیریت و کنترل پروژه مدیریت و تفکر سیستمی
مدیریت رفتار مدیریت بودجه مدیریت اجرایی مدیریت پزشکی مدیریت تکنولوژی مدیریت تربیت بدنی مدیریت دانش و دانایی مدیریت اداری و سیاسی
مدیریت زمان مدیریت اخلاق داستان مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت تطبیقی دانشمندان مدیریت مدیریت تولید و محصول مدیریت رسانه و ارتباطات
طنز مدیریتی مدیریت ریسک مدیریت فرهنگی جملات مدیریتی مدیریت جلسات نظریه های مدیریت مدیریت و مفاهیم نوین جامعه شناسی سازمان
مدیریت علوی مدیریت شهری مدیریت خلاقیت مدیریت بهره وری مدیریت اسلامی مدیریت فناوری نانو مدیریت و روش تحقیق روانشناسی کار و مدیریت
عکس و مکث مدیریت خانواده مدیریت عملکرد مدیریت کتابداری تجارت الکترونیکی مدیریت سازماندهی
هماهنگی در مدیریت مدیریت و مهندسی ارزش
مدیریت NGO مدیریت ساختار مدیریت استرس پژوهش عملیاتی
مهندسی مدیریت مدیریت روابط عمومی خلاصه کتب مدیریت مهندسی فناوری اطلاعات
ابیات برگزیده مدیریت تعاونی مدیریت گروه ها اصول سرپرستی مدیریت و تفکر ناب مدیریت ذهن و هوش
مدیریت تحول و توسعه مدیریت کیفیت و استاندارد
مدیریت زنان مدیریت بیمه مدیریت انرژی مدیریت جهانی مدیریت و مشاوره مدیریت تصمیم گیری مدیریت و برنامه ریزی مدیریت حقوق و دستمزد
آینده پژوهی مدیریت واردات مدیریت صادرات مقالات مدیر مسئول مدیریت و فقه اسلامی مصاحبه های مدیریتی مدیریت هزینه و درآمد کمال و بالندگی سازمان
Top