السلام علی الحسین (ع)
 
برای بازدید بهینه از سایت ، ما به شما استفاده از فایرفاکس 3 را پیشنهاد می کنیم. این سایت از تکنولوژی های نوینی بهره گرفته است که از فضای کم ، بیشترین بهره را برده است ، پس نترسید و بر روی لینک ها کلیک کنید ، چون نتیجه را همانجا می بینید 
  عمومی     فناوری اطلاعات     مباحث مرتبط مدیریتی     موضوعات طبقه بندی شده مدیریت  
  شما اینجایید :   صفحه نخست دانشمندان مدیریت پیــتـــــر. اف. دراکـــــر
پیــتـــــر. اف. دراکـــــر چاپ فرستادن به ایمیل
پنجشنبه, 12 دی 1387 ساعت 16:27

پیــتـــــر. اف. دراکـــــر ...Peter F. Drucker

تدوین: مهدي ياراحمدي خراسانی

 

دراکر به عنوان پدر علم نوین مدیریت معروف است




نمی شود در میان علاقمندان و عالمان علم مدیریت از مدیریت نوین سخن به میان آید و نامی از پیتر دراکر نباشد. نویسنده، استاد، مشاور در امر استراتژی و بخش های اجتماعی سازمان ها روزنامه نگار و پایه گذار مدیریت نوین، فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف. این ها همه و همه بخشی از زندگی پر ثمر پیــتـــــر. اف. دراکـــــر می باشد.دراکر که به عنوان پدر علم نوین مدیریت معروف است جایگاه ویژه ای در نزد دانشمندان ،عالمان، دانشجویان ، مدیران و مالکان صنایع و اقتصاد دارد. اروپا و امریکا توانسته اند با بهره گیری از تجارب ایشان رشد قابل ملاحظه ای در زمینه صنعت کسب نمایند.

زندگی نامه پیتر دراکر:

پیتر دراکر نویسنده، استاد دانشگاه و مشاور، در امر استراتژی و سیاست‏گذاری بر تجارب و بخش‏های اجتماعی سازمانها است او هم زمان با بزرگترین شرکتهای تجاری جهان و شرکتهایی که بدنبال منابع مادی نیستند همکاری می کند. در حال حاضر او مشاور شرکتهای بزرگ تجاری در آمریکا است.

۱-دوران کودکی؛ نوجوانی و شکل گیری شخصیت فکری: پیتر دراکر در 19 نوامبر سال 1909 در وین اتریش بدنیا آمد. پدرش آدولف دارای یک شغل دولتی رده بالا و مادرش کارولین فیزیکدان بود. والدین پیتر 2 تا 3 بار در هفته میزبان مردان و زنانی بودند که در سیاست، جامعه شناسی، تاریخ و اقتصاد تبحر داشتند. او بسیاری از مقامات دولتی، وزراء، پزشکان، وکلا، فیزیکدانان و دانشمندان که به خانه آنها رفت و آمد داشتند را در این میهمانی ها ملاقات می کرد. در این ملاقاتها بود که شخصیت فکری او شکل گرفت.

پیتر اجازه داشت تا در این میهمانی شرکت کند. اگر چه او مجبور بود ساعت 5/9 (یک ساعت قبل از اتمام میهمانی ها) مجلس را ترک کند، ولی شرکت در این میهمانی ها شخصیت و ساختار فکری او را شکل داد. در بین این میهمانان، خانم و آقای شاملتر که از میهمانان دائمی و منظم این خانواده بودند، در شکل گیری شخصیت پیتر دراکر نقش مهمی ایفا کردند. این زوج اقتصاد دان بودند. به همین دلیل است که می بینیم دراکر اکنون به جنبه اقتصادی تولیدات اهمیت می دهد. پدر پیتر دراکر با اغلب میهمانان ارتباط کاری داشت. از مهمترین ارتباطات خانوادگی پدر دراکر، ارتباط با سیاستمداران رده بالای جمهوری چک بود. این ارتباط باعث شد که اکنون دراکر به اهمیت جنبه های سیاسی جوامع و تاثیر آن بر رشد اقتصادی نیز بیاندیشد.

۲- دوران جوانی و تلاش برای نویسندگی: اتریش در بحبوحه جنگ، یک شانس تحصیلی برای دراکر فراهم کرد. او در سال 1927 از دبیرستان دوبلینگ اتریش فارغ التحصیل شد. پس از فراغت از دبیرستان او به هامبورگ آلمان رفت تا تحصیلاتش را ادامه دهد. او در دبیرستان آلمانی که زبانهای فرانسوی، انگلیسی، اسپانیایی و ایتالیایی را آموزش می دادند به مدت یکسال ادامه تحصیل داد. اولین تلاشهای دراکر برای روزنامه نگاری مربوط به همین زمان است. در این زمان او شروع به نوشتن اولین مقاله اش برای یک روزنامه اقتصادی در اتریش نمود.

او علی رغم مخالفت پدرش، به شغل نویسندگی علاقه وافر داشت. در همین زمان به مطالعه در زمینه قانون روی آورد. وی یک سال در هامبورگ ماند، و سپس به فرانکفورت رفت. در فرانکفورت یک شغل در روزنامه دیلی فرانکفورت، (یک روزنامه محلی) پیدا کرد. در این سالها به عنوان یک روزنامه نگار بحرانهای زیادی را تجربه کرد. در همین سالها بود که موفق شد از دانشگاه Bennigton مدرک دکتری خود را در زمینه قانون بین الملل و عمومی را کسب نماید.

 در تضاد با افراد دیگر، دراکر جوان با علاقه و جدیت به سخنرانی های هیتلر گوش می داد. بر خلاف دیگران او هیچ اعتقادی به عقاید هیتلر در خصوص مقاصد، اهداف و مخاطرات جامعه آن روزگاران آلمان نداشت. در سال 1927 دراکر جوان از ایفای نقش خود به عنوان یک وقایع نگار و یک شهروند اتریشی راضی نبود. وی در فعالیتهای سیاسی آلمان شرکت نمود و با اتحادیه مردمی محافظه کاران ارتباط برقرار کرد. کار اصلی اش در این زمان به عنوان یک رهبر جوان، شناسایی و به خدمت گرفتن افراد برجسته ای بود که با حزب نازی مخالف بودند. افرادی که به واسطه مخالفتشان با هیتلر شناخته شده بودند. او که مخالف سر سخت نازی ها بود، بلافاصله پس از استیلای هیتلر در آلمان، آن کشور را به قصد انگلیس ترک نمود. او در انگلیس کارش را به عنوان یک مشاور در یک شرکت شروع کرد. در این زمان بودکه او توانست از طریق مدیر بانک که هموطن اتریشی اش بود به کالج کمبریج راه پیدا کند. در لندن با خانم دوریس اشمیت ملاقات کرد. آنها قبلاً همدیگر را در سمیناری بین المللی در زمینه قانون در دانشگاه فرانکفورت ملاقات کرده بودند. این دو در اوایل سال 1934 با هم ازدواج کردند.

خیلی زود بعد از این واقعه ملی گرایان انگلیس قدرت را به دست گرفتند. در این زمان شروع به ثبت، تجزیه و تحلیل تجاربت و یافته های خود که در آلمان بدست آورده بود کرد. اولین برداشت های ذهنی او توسط انتشارات ونیز در سال 1936 به چاپ رسید. بعدها و در بهار سال 1939 تحلیلهای دراکر به صورت یک کتاب در انگلستان به چاپ رسید. عنوان این کتاب The End of Economic Man یا پایان مرد اقتصاد بود. در این کتاب دراکر مدلهای سنتی و قدیمی اقتصاد را که در خدمت افزایش فاشیسم و سوسیالیسم ملی هستند را رد کرد.

۳- مهاجرت به امریکا و پایه گذاری مدیریت نوین: در آغاز سال 1937 دراکر به امریکا مهاجرت کرد. او به عنوان یک روزنامه نگار آزاد و بدون وابستگی به هیچ حزب و گروهی آغاز به کار نمود. در این زمان او برای دو روزنامه واشنگتن پست و هارپر مقاله می نوشت.

در آغاز دهه 40 دراکر شروع به آموزش علوم سیاسی فلسفه در کالج بنیگتون در ورمنت کرد. در همین زمان بودکه فعالیت خود را به عنوان یک مشاور تجاری آغاز کرد. این زمان نقطه عطفی در تاریخ مدیریت نوین بشری بود. در سال 1942 در کتابش با عنوان آینده مرد صنعتی در خصوص توسعه جوامع در قرن بیستم صحبت نمود و به این نتیجه رسید که جوامع صنعتی تبدیل به جوامع سازمانی شده اند. به همین خاطر دراکر علاقه مند به جنبه های سیاسی گردید. به عنوان یک تصمیم گیرنده در این سازمانها تمام توان علمی و اجتماعی خود را به کار گرفت؛ اما دعوت به همکاری شرکت جنرال موتور؛ به عنوان یک نقطه عطف در زندگی او باعث شد تا علاقه خود به جنبه های سیاسی را فراموش کند. در این زمان بود که عملکرد اعجاب انگیز او در زمینه های مدیریت نمود پیدا کردند. ترکیب تجربیات متنوع و موقعیت ممتاز او مورد توجه آقای دونالد براون معاونت کل کارخانه جنرال موتور قرار گرفت. در سال 1943 توسط شرکت جنرال موتور دعوت به همکاری شد؛ شرکتی که بزرگترین شرکت در جهان آنروز بود. به مدت دو سال در تمامی دیدارها حضور داشت. همچنین در تمام پروسه های تولید و تصمیم گیری شرکت داشته و مصاحبه های بی شماری را با مدیران رده بالا، روسای دپارتمانها و حتی کارگران ساده و... انجام داد. در سال 1946 دراکر نتیجه مطالعاتش را منتشر کرد. با انتشار همین مطالعات بود که به عنوان پدر مدیریت نوین شناخته شد. در این زمان او به حرفه تدریس در دانشگاه های آمریکا پیوست. او ابتدا در دانشکده بازرگانی دانشگاه نیویورک و از سال 1971 در دانشکده فوق لیسانس کلارمونت واقع در کالیفرنیا (که این دانشکده به نام او مشهور شده است) مشغول تدریس مدیریت بوده است. او همچنین دارای شهرت بی نظیری در ارائه مشاوره به مدیران ارشد آمریکا است. اکنون به مدت 50 سال است که مدیران عامل شرکتهای سراسر دنیا نظرات پیشنهادی دکتر دراکر را جستجو کرده و به کار می برند. از طرفی رهبران دولتی و بخش های غیر انتفاعی نیز از علاقه مندان ایشان هستند.

او که دارای مدرک دکتری در زمینه قانون بین المللی و عمومی از فرانکفورت آلمان است، تاکنون از دانشگاه های مختلف جهان دکتری افتخار کسب کرده است. در حال حاضر او رئیس افتخاری انستیتو Leader to Leader می باشد. او دارای 4 فرزند و 6 نوه است.

دکتر پیتر.اف.دراکر علاوه بر تدریس؛ تاکنون کتب و مقالات بی شماری را نوشته است. از سال 1930 تاکنون بیش از 30 عنوان کتاب نوشته است که تمام آنها به بسیاری از زبانها ترجمه شده است. تعداد کل نسخ کتب او بالغ بر 6 میلیون جلد می شود که از این حیث بی نظیر است. بعضی از کتابهای او به عنوان ادبیات مدیریت معروف است.

یکی از معروفترین کتابهای او با عنوان:

The Effective Executive and Management Challenges for the 21 St Century

است که باعث شد تا در 21 ژوئن سال 2002 از دست رئیس جمهور وقت امریکا جایزه بگیرد.

او همچنین همکاری درخشان و ممتد با مجله بررسی های تجاری دانشگاه هاروارد تحت سلطه مقالاتی با عنوان (مدیر باید بتواند) از سال 1950 شروع و تا به امروز، دامه داده است. بیش از 30 مقاله در این مجله منتشر کرده است که 6 فقره از آنها جوایز Machinsey را ههم برده است. هیچ استادی به غیر از او تا به این حد بهره وری علمی و تحرک آموزشی نداشته است.آن پیتر جوان روزنامه نگار، حالا دیگر وظیفه ای بس چالش گر، متواضع و در عین حال لذا بخش دارد. تحلیل هایش غالباً چیزی یا چیزهایی نو دارد که خواننده را مجبور به رها کردن توضیحات سنتی کرده و درگیر با مفاهیم و مضامین بدیع می نماید. اصطلاحات تاریخی و برداشتهای اخلاقی نوشته های او عمیق هستند؛ در تشریح افکارش محافظه کاری و مخفی کاری نمی کند و از مخاطبین خود نیز چنین انتظاری دارد.

بخش قابل توجهی از موفقیت دراکر را باید در نوع برخورد اقتصادی او، ارتباط پایداری که بین بافت حیات بشری و داده های محکم اقتصادی و واقعیات حیات سازمانها و جریان سیاسی ممالک (که در دوران کودکی در ذهن او شکل گرفته) وجود دارد؛ باید جستجو کرد. امروز دراکر به عنوان پدرعلم مدیریت نوین و به عنوان بزرگ مشاوران تجاری جهان و کسی که مدیریت را معنا کرد شناخته می شود. او اعتقاد دارد که بسیاری از مدیران تشخیص نداده اند که آنان را در حال اجرای علم مدیریت هستند.

امروزه بسیاری از مدیران موفق از شیوه های مدیریتی ایشان پیروی می کنند. کتابهای او بر روی میز اکثر مدیران یافت می شود. جملات نقل شده از ایشان را می توان بر در و دیوار اکثر شرکتها، حاشیه مجلات علمی و... مشاهده نمود.

 

 مدیریت مبتنی بر هدف

  پیتر دراکر فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف را در جامعه ای ارائه کرد که فرد گرایی و واقع گرایی و از سوی دیگر میل به موفقیت و کامیابی از جمله ویژگیهای زیر بنایی بارز و  روحیات غالب مردم آن به حساب می آید . دلیل اصلی چنین واقعیتی را من به عنوان یک دانشجوی مدیریت  در کشوری چون ایران با فرهنگی متفاوت نمی توانم به راحتی توجیه کنم اما واقعیت آن است که مردمی که برای اولین بار به دلیل تفکرات خاص مذهبی خود ( مخصوصا پیشینیان فرانسوی آمریکاییهای امروزین) از جامعه اصلی خود رانده  شده اند و در سوی دیگر با سرزمینی وحشی و رام ناشدنی و از سوی دیگر بسیار ثروتمند و غنی با ساکنانی بومی که حاضرند برای حفظ حقوق خود هر اقدامی انجام دهند روبرو شده اند ، خود به خود به سوی نهادینه کردن این تفکر در درون خود پیش خواهند رفت که برای برخورداری از این منافع سرشار و از سوی دیگر بقا درچنین محیط پر تلاطمی رقابت و جلو افتادن بهترین راه است. در این شرایط هدف داشتن و هدفمند بودن به عنوان یکی از مهمترین مشخصه ها جهت حفظ بقا و زیستن تبدیل می شود و چگونگی حل مسائل و مشکلات و طریقه دست یافتن به اهداف مهمترین اصل است.  

 به هر صورت در چنین جامعه فرد گرایی انتظار انجام امور به صورت مشارکتی و گروهی و همچنین انجام کارها صرفا به خاطر جمع و تعهد به جامعه و هنجار های اخلاقی چندان معقول به نظر نمی رسد. ایالات متحده از جمله کشور هایی است که قهرمانان فراوانی در تمامی زمینه ها دارد و همیشه از الگو سازی فردی جهت ارائه راهکار و کار راهه به جامعه و حتی جوامع دیگر بهره برده است. حتی این روحیه فرد گرایانه و تکرویانه در سیاستهای خارجی ایالات متحده به راحتی به چشم می خورد که البته در این مجال قصد پرداختن به مسائلی از این دست را ندارم.

  به هر روی فردی که در یک جامعه فرد گرا به دنیا آمده و رشد یافته با عطف به تاثیر پذیری و شکل پذیری روحیه و اخلاقیات فرد از محیط پیرامونی که در ادامه باعث شکل گیری ادراکات شخصی ار محیط پیرامونی و در نهایت شخصیت فرد می شود مطمئنا نمی تواند صرفا به خاطر اینکه سازمان از او تلاش و فعالیت را می خواهد کار و تلاش کند. شاید همین حالا این موضوع را مطرح کنید که فرد با کسب حقوق و دستمزد      می تواند تا حدودی به نیازهای جنبه فرد گرایانه خود پاسخ دهد اما بنا به تئوری دو عاملی هرزبرگ که دستمزد را تنها پاسخگوی نیازهای بهداشتی فرد و نه عامل ایجاد رضایت مندی می داند و یا الگوی انگیزشی مازلو که حقوق و عوامل اقتصادی را در پایین ترین رده های تقسیم بندی و ارضای نیازهای فردی قرار داده است و چندین تئوری و نظریه دیگر که خواننده محترم با آنها به بهترین وجه آشنایی دارد باید پذیرفت که نیاز به کسب موفقیت که هدفی فردی به حساب می آید یک واقعیت انکار ناپذیر است. شاید عامل تایید کننده این ادعا این باشد که اکثر قریب به اتفا ق این نظریات در جامعه آمریکا طرح شده و دوره های گوناگون رشد و تکامل و عملیاتی  شدن خود را  در همین جامعه گذرانده اند. البته باید به این نکته نیز اعتراف کرد که چنین ویژگی تنها خاص افرادی که در ایالات متحده زندگی می کنند نیست و نقریبا می توان ادعا کرد که جنبه ای عمومی دارد . اما آنچه مورد تاکید ماست شدت و تسلط روحیه فرد گرایی در چنین جامعه ای است که به عنوان یک پارامتر تاثیر گذار پایه گذار مهمترین تئوریهامی شود.

 در چنین جامعه ای که آدمهایی داریم که دستیابی به هدفهای خود را تنها راهبرد خود قرار داده اند شرط موفقیت هر سازمان که اتفاقا همین افراد عناصر سازنده آن به حساب   می آورند چیست؟

  دراکر در نظریه مدریت بر مبنای هدف به خوبی این واقعیت را درک کرد پایه و اساس ئتوری خود را بر مبنای همین ویژگی افراد پایه گذارد و اعلام کرد که برای دستیابی به اهداف سازمان باید هدفهای سازمان را به اهداف کارکنان آن تبدیل کرد.در مدیریت بر مبنی هدف چهار رکن مشاهده می شود اول: تعیین هدف یا هدفهای مشخص دوم:تصمیم گیری مشارکتی سوم : تعیین زمان مشخص و  چهارم: بازخورد کردن نتیجه عملکرد [1].

  اساسا هر سازمانی برای نیل به هدفی خاص به وجود می آید. در تعریف سازمان گفته اند که مجموعه ای متشکل از  برنامه ها و منابع و راهبرد ها برای دستیابی به هدفی خاص تشکیل شده است و بدین ترتیب متوجه می شویم که بدون موجود بودن هدفی خاص اساسا سازمانی ایجاد نخواهد شد. در سازمانهای امروزی نیز که سیستمها و ابزار تا حدودی جانشین انسان شده اند هنوز هم موجودی به نام انسان حتی در نقش راهبری و کلان باز هم نقشی کلیدی در فعالیت سازمان دارد و مسائل گوناگون جانبی که بر راندمان او اثر    می گذارند حائز اهمیت است . یک کارمند زمانی که احساس کند که در محیطی پر تنش و برای آرمانها و اهدافی فعالیت می کند که اساسا هیچ اعتقادی به آنها ندارد مطمئنا از تمام قابلیت خود به دلیل نداشتن انگیزه کافی استفاده نخواهد کرد. از سوی دیگر  قابلیت خلاقیت و نوآوری به عنوان دو عنصر اساسی در موفقیت سازمانهای امروزین نیز در چنین فردی کاهش خواهد یافت و حتی کارایی عادی شخص نیز تا آستانه حداقل ماندگاری او در سیستم  کاهش خواهد یافت . بدین ترتیب در چنین موقعیتی اگر سازمان شکست نخورد فقط به حیات ادامه خواهد داد . این وضعیتی است که در بسیاری از سازمانهای ایرانی به چشم می خورد. سازمانهایی با افرادی که هیچگونه علاقه باطنی به اهداف آن از خود نشان نمی دهند.دراکر معتقد است زمانی که فرد تحقق هدفهای شخصی خود را در گرو تحقق اهداف سازمان می بیند یا در راستای آن می بیند و یا حتی عدم تحقق اهداف سازمان را به عنوان سدی در برابر تحقق اهداف خود قلمداد کند آنگاه به صورت کاملا خودکار در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش خواهد کرد. البته این تفکر باید به صورت کاملا آگاهانه به فرد ارائه شود.

  شاید شما هم با سوالی که برای من مطرح است برخورد کرده باشید که آیا منظور از تئوری مدیریت بر مبنای هدف این است که گروهی از افراد هر کدام با اهداف خود در یک سازمان وارد شوند و فعالیت کنند و یا نه هدفهای بزرگ سازمان را به هدفهایی کوچک و قابل دسترس برای هر فرد و بخش باید تبدیل کرد. برداشت اول مانند آن است که شخصی که طرفدار محیط زیست و پاسداری از جنگلهاست در سازمان جنگلها و مراتع مشغول به فعالیت شود و چون هدف شخصی او حفظ درختها و جنگلهاست برای موفقیت سازمان جنگلها و مراتع تلاش فراوانی کند چون در اصل موفقیت آن را رسیدن به هدفهای خود می داند. از سوی دیگر رویکرد دوم مانند آن است  که فردی را که در سازمان جنگلها و مراتع کار   می کند اینگونه توجیه کنیم که شما با نگهداری از یک محیط جنگلی کوچه می توانید سهمی در موفقیت سازمان در تمامی کشور داشته باشید . در مثال دوم فرد حتی ممکن است که هیچگونه اهمیتی به درختها و جنگلها ندهد. البته من معتقدم که دیدگاه دوم بیشتر به مباحث طراحی و مهندسی شغل و موضوعاتی چون توسعه عمودی شغل متوجه است تا نظریه کلان رفتاری چون مدیریت بر مبنای هدف .

  موفقیت تئوری مدیریت بر مبنای هدف الزامات خاص خود را دارد که پیش از این بر شمردیم . اساسا هدفهای سازمان باید مشخص و در عین حال برای تمامی افراد سازمان کاملا شناخته شده باشد. فرد چه به جنگلها علاقه داشته باشد و چه نداشته باشد باید بداند که وظیفه سازمان او پاسداشت و نگهداری از جنگلهاست.از سوی دیگر تصمیم گیری متمرکز در چنین راهبردی به دلیل نقش کلیدی کارمند در اجرا و موفقیت تصمیم کاملا غیر عقلانی است . کارمند علاقمندی که هدفهای سازمان را نیز درک کرده است علاقه زیادی دارد تا در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشد و در صورت تحقق چنین امری انگیزه او بالاتر هم خواهد رفت زیرا عموما افراد به اجرای تصمیمات و تحقق اهدافی که خود در شکل گیری آنها نقش داشته اند علاقه بیشتری نشان می دهند.

  از طرف دیگر نظارت دائم بر عملکرد افراد و گرفتن بازخورد و اصلاح نقاط ضعف به بهینه شدن فرایند عمل خواهد کرد.

در مدیریت مبتنی بر هدف هدفها به صورت هدفهای کلی سازمان- هدفهای بخش – هدفهای دایره و هدفهای فردی تقسیم می شوند. و افراد رده های گوناگون سازمان نیز در بخشهای مختلف بسته به میزان اختیار و توانایی و تخصص خود شرکت دارند.

  نکته دیگر اینکه شرط موفقیت مدیریت مبتنی بر هدف آن است که هدفها زیاد آرمان گرایانه و غیر منطقی نباشند . انطباق اهداف با اختیارات و امکانات و حتی توانایی اهداف شرط اساسی در موفقیت در دستیابی به آنها می باشد .

  به طور کلی به نظر می رسد تئوری مدیریت بر مبنای هدف دراکر در جوامعی با خصوصیا ایالات متحده بسیار مثمر ثمر باشد. این تئوری در سازمانهای ایرانی نیز می تواند با درصد موفقیت مناسبی پیاده شود زیرا میزان روحیه فرد گرایانه[2] در جامعه ایرانی نیز در سطح بالایی قرار داردو از سوی دیگر تکروی و عدم شناخت و اعتقاد به اهداف در چنین سازمانهایی زیاد با چشم می خورد.البته در پایان بار دیگر باید با این نکته تاکید کرد که منطقی و صادقانه برخورد کردن در همه مراحل شرط اصلی موفقیت پیاده سازی چنین تئوری می باشد.

 

منابع:

مقدمه کتاب حرفه مدیریت به قلم Nan Stone نوشته پیتر اف دراکر سایت Leader to Leader به آدرس www.pfpf.org سایت www.peter-drucher.com

به تعویق انداختن یک تصمیم تا فردا ضایع کردن یک روز است. (پیتر دراکر)

 

 

 

 

 

 {beginslide id="133" title="برای مشاهده متن انگلیسی مرتبط به صورت کشویی اینجا را کلیک فرمائید"}

 

Peter F. Drucker

آدرس ایمیل جهت جلوگیری از رباتهای هرزنامه محافظت شده اند، جهت مشاهده آنها شما نیاز به فعال ساختن جاوا اسکریپت دارید

 

Peter F. Drucker was born in Vienna, when the city was still the glittering centre of the Habsburg monarchy. He grew up in a home which was a meeting place for intellectuals, high government officials and scientists; the economists Schumpeter, Mises and Hayek were also regular guests. At the end of the twenties Drucker went to Germany, where he worked as a journalist. He was also politically active in conservative circles in Germany which at the end of the Weimar Republic attempted to prevent a takeover of the National Socialists. In 1933 he emigrated to England, where he worked in banking and took part in the legendary Keynes seminars; shortly before the outbreak of the Second World War he settled in the USA.

There, at the beginning of the forties, he began his actual career: as a consultant to General Motors and other large corporations he created the foundations of modern management. In the following decades Drucker foresaw and helped shape all of the important developments in economics and management: from decentralization and privatisation to the emergence of the knowledge society. Today, Drucker is considered worldwide to be the "doyen of business consultants" and the "the man who invented management" (The New York Times).

Since the 1930s Peter Drucker has written more than thirty books which were translated in almost as many languages, the total number of copies published has reached six million. A number of these books have become classics of management literature like The Practice of Management, in which Drucker developed "Management by Objectives" (MbO) in the mid-fifties, a management concept based on objective-setting and self-supervision which initiated a break with the purely authoritarian leadership principle in most businesses. A further classic of management literature is Management: Tasks, Responsibilities, Practices, a voluminous compendium of business leadership in the mid-eighties. The most successful of Drucker's books is The Effective Executive, a slender manual of 1966, which Newt Gingrich, while serving as Republican Speaker of the House, made required reading for every newly sworn-in representative.

Along with books on management questions, Drucker has also published a number of works in which he has dealt with general societal developments. Already at the end of the fifties, in Landmarks of Tomorrow, Drucker was speaking of a "post modern society." A decade later, in The Age of Discontinuity, he foresaw a replacement of industrial work with "knowledge work." And in Post-Capitalist Society, his last major work of social theory of 1993, he described a development which would end not with capital, but with knowledge providing the basis of society.

Part of the success of Drucker's books and lectures is due to his treatment of economics and management in the broad context of the humanities and his constant linking of hard economic data and facts to references in history, philosophy, literature and art. Marshall McLuhan was also the first to point out that the background for his interdisciplinary and universal approach was to be found in Vienna, where Drucker was born on November 19, 1909

 

Peter Drucker - Toward a More Gentle Marketplace

Sixty years ago a generation of gifted Europeans had to recreate their lives in the United States, having been driven abroad by Hitler. Peter Drucker was one of them. His sense of “otherness” endowed him, like so many of his fellow émigrés, with a sense of detachment and a critical eye: “Neither actor nor member of the audience,” he writes in his 1978 memoir, Adventures of a Bystander. Through intuition, common sense and a lifetime spent in asking questions (“My greatest strength as a consultant is to be ignorant and ask a few questions”), Drucker found simple solutions to complex problems. Turning his attention to the marketplace, he transformed it into a more ideal working environment. He became one of the most influential management thinkers of the 20th century.

Peter Drucker’s childhood was nourished by the vibrant, secular and intensely intellectual milieu of ‘Jewish Vienna’ in the first quarter of the 20th century. This special environment may have inspired his unconventional and creative life, a life of eclectic interests. The son of Jewish intellectuals, he was born in Vienna in 1909. His father was head of exports in Austria’s government and routinely invited economists and civil servants to dinners on Mondays while his mother hosted parties for medical colleagues later in the week. “We never invited businessmen to the house,” was Peter’s ironic remark, after he had long established himself as a management guru.
His classroom instruction paled in comparison to his stimulating home life. He claimed that he encountered only two first-rate teachers during his youth. They were sisters and both taught fourth grade: One taught him to set goals and organize while the other inspired him with warmth and laughter - two attributes which were critical for his professional achievements. By the time Peter was fourteen, he was determined to skip college and leave Austria, which he found depressingly mired in the past. He went to Germany in 1927, drifting among a number of jobs, including banking, consultancy, academic law and journalism. By 1931 Drucker had completed his doctorate in International and Public Law at the University of Frankfurt. With the Nazis in power, Drucker moved to London in 1933. Four years later, in 1937, he left for the United States with his new bride, Doris Schmidt.

There he found a home in academia teaching politics, philosophy and economics and made his mark upon corporate life in the 20th century marketplace. Evaluating his influence is difficult, however, because so many of his ideas have passed into conventional wisdom. His writings on the importance of knowledge workers and empowerment may sound a little banal today, but not so in the 1940s or when they were first put into practice in the Anglo-Saxon world in the 1980s. Asked which management books he paid attention to, Bill Gates once replied, “Well, Drucker of course.”

Drucker defined himself as a writer and teacher, and he eventually settled on the term, social ecologist. There is no single area of academic management theory that he identified with exclusively. He eschewed constructing theoretical systems like some fellow academics and preferred reading Jane Austen to doing multivariate analysis. He liked to keep his mind fresh by taking up a new subject every three or four years: Psychology, Asian art, or musicology. His curiosity and his urge for constant change and renewal also translated into his understanding of economic notions of what worked. He viewed innovation, constant change and turmoil as the true constants of a progressing economy.

For Drucker, big business and nonprofit enterprises were the defining innovation of the 20th century. Although he defended the need for businesses to be profitable, he argued that management could achieve sustainable profits only by treating employees like valuable resources, not like costs. That, he said, required guaranteed wages, decentralization of power to make decisions which would include giving hourly workers more control over factory life. His study of the structure and policies of General Motors, Concept of the Corporation, became an overnight sensation when it was published in 1946.

His constant focus on the human impact of management decisions did not always appeal to executives, but they could not help but notice how it led him to foresee many major trends in business and politics. In the 1990s, for example, Mr. Drucker warned of a backlash from the extraordinary rise in CEO pay. “In the next economic downturn, there will be an outbreak of bitterness and contempt for these super corporate chieftains who pay themselves millions.

In every major economic downturn in U.S. history, the villains have been the heroes during the preceding book.” In the 1950s, he predicted the rise of Japan as a major economy, an astonishing insight when many experts thought the country would forever be a nation of small farmers and manufacturers of cheap, shoddy goods. Then, in 1987, when Japan’s roaring economy was the envy of the world, Mr. Drucker saw trouble ahead. “The pillar of their success - lifetime employment - is becoming an almost insurmountable barrier to flexibility,” he said.

His 2001 guide, The Essential Drucker, contains a number of management lessons, for example:
In every single business failure of a large company in the last few decades, the board was the last to realize that things were going wrong. To find a truly effective board, you are much better advised to look in the nonprofit sector than in our public corporations. Managers should never promote an employee on the basis of his or her potential, but based only on performance.

Drucker spawned two huge revolutions at General Electric - first when GE followed the radical decentralization he preached in the 1950s, and again in the 1980s when Jack Welch rebuilt the company around Mr. Drucker’s belief that it should be first or second in a line of business, or else get out. Mr. Drucker is also cited as a muse by both the Salvation Army and the modern mega-church movement.

He suggested to evangelical pastors that they create a more customer-friendly environment (hold back on the overt religious symbolism and provide plenty of facilities). Bill Hybels, the pastor of the 17,000-strong Willow Creek Community Church in South Barrington, Illinois, has a quotation from Mr. Drucker hanging outside his office: “What is our business? Who is our customer? What does the customer consider value?” Drucker believed that voluntary organizations have many lessons to teach business corporations. They are often better at engaging the enthusiasm of their volunteers - and they are better at turning their “customers” into “marketers” for their organization.

Peter Drucker died in November 2005 at the age of 95 (a week before his 96th birthday.) Survivors include his wife, Doris, four children and six grandchildren.

He also left behind around 35 books in more than 30 languages: 15 on management, 16 on economics and politics, two novels and one autobiography. He also wrote thousands of articles, including a monthly op-ed in the Wall Street Journal

Edit by:Mahdi Yarahmadi Khorasani

 

 

لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را

 

 با مدیریت سایت از طریق پست الکترونیکی؛

 

Email: آدرس ایمیل جهت جلوگیری از رباتهای هرزنامه محافظت شده اند، جهت مشاهده آنها شما نیاز به فعال ساختن جاوا اسکریپت دارید

 

در میان گذارید.

 

{endslide}


( 3 رای )
 

مطالب مرتبط

مدیریار در یک نگاه

عمومی
مدیریت بحران مدیریت آموزش مبانی سازمان مدیریت خدمات مدیریت راهبردی مدیریت و حقوق مباحث ویژه و کاربردی
منابع کنکور مدیریت مصرف نظارت و کنترل مدیریت نوآوری مدیریت تبلیغات مدیریت بانکداری گفتار مدیران اسلام مدیریت و تکریم مشتری
دلنوشته ها مدیریت تعارض مدیریت انتقادی مدیریت انسانی
مدیریت بازاریابی مدیریت مشارکتی معرفی کتب مدیریت مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فقیه مدیریت دولتی مدیریت انگیزش مدیریت عمومی
دانشجوهای من مدیریت جهانگردی مدیریت و حسابداری مدیریت مالی و اقتصادی
مدیریت تغییر مدیریت فروش مدیریت صنعتی فناوری های روز مدیریت و رهبری مدیریت حمل و نقل مدیریت و کنترل پروژه مدیریت و تفکر سیستمی
مدیریت رفتار مدیریت بودجه مدیریت اجرایی مدیریت پزشکی مدیریت تکنولوژی مدیریت تربیت بدنی مدیریت دانش و دانایی مدیریت اداری و سیاسی
مدیریت زمان مدیریت اخلاق داستان مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت تطبیقی دانشمندان مدیریت مدیریت تولید و محصول مدیریت رسانه و ارتباطات
طنز مدیریتی مدیریت ریسک مدیریت فرهنگی جملات مدیریتی مدیریت جلسات نظریه های مدیریت مدیریت و مفاهیم نوین جامعه شناسی سازمان
مدیریت علوی مدیریت شهری مدیریت خلاقیت مدیریت بهره وری مدیریت اسلامی مدیریت فناوری نانو مدیریت و روش تحقیق روانشناسی کار و مدیریت
عکس و مکث مدیریت خانواده مدیریت عملکرد مدیریت کتابداری تجارت الکترونیکی مدیریت سازماندهی
هماهنگی در مدیریت مدیریت و مهندسی ارزش
مدیریت NGO مدیریت ساختار مدیریت استرس پژوهش عملیاتی
مهندسی مدیریت مدیریت روابط عمومی خلاصه کتب مدیریت مهندسی فناوری اطلاعات
ابیات برگزیده مدیریت تعاونی مدیریت گروه ها اصول سرپرستی مدیریت و تفکر ناب مدیریت ذهن و هوش
مدیریت تحول و توسعه مدیریت کیفیت و استاندارد
مدیریت زنان مدیریت بیمه مدیریت انرژی مدیریت جهانی مدیریت و مشاوره مدیریت تصمیم گیری مدیریت و برنامه ریزی مدیریت حقوق و دستمزد
آینده پژوهی مدیریت واردات مدیریت صادرات مقالات مدیر مسئول مدیریت و فقه اسلامی مصاحبه های مدیریتی مدیریت هزینه و درآمد کمال و بالندگی سازمان
Top