برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

تاثیر سبک مدیریت اسلامی‌ بر توانمند سازی کارکنان حوزه علمیه قم

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

چكيده: در این پژوهش به مطالعه تاثیر سبک مدیریت اسلامی‌ بر توانمند سازی کارکنان حوزه علمیه قم پرداخته است  روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری توصیفی پیمایشی محسوب می‌ شود. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته دارای 29 گویه براساس طیف لیکرت بوده است. جهت تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار های SPSS و lisrel استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق ، کارکنان حوزه علمیه در شهر قم می‌باشد که از روش نمونه گیری غیرتصادفی استفاده شده است. حجم نمونه نیز طبق فرمول جامعه نامحدود کوکران، 130 نفر در نظر گرفته شده است و پایایی از طریق آلفای کرونباخ و روایی پرسشنامه با نظر خبرگان تایید گردید .نتایج تحقیق نشان داد که سبک مدیریت اسلامی‌بر توانمندسازی کارکنان در حوزه علمیه قم تاثیر دارد .یعنی سبک مدیریت اسلامی‌بر اعتماد و اطمینان کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد ، سبک مدیریت اسلامی‌بر اثرگذاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد، سبک مدیریت اسلامی‌بر معناداری خدمات کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد، سبک مدیریت اسلامی‌بر خودمختاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد و در نهایت سبک مدیریت اسلامی‌بر خودکارآمدی کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد.

كلمات كليدي
سبک مدیریت اسلامی، توانمندسازی، کارکنان ، حوزه علمیه قم

1- مقدمه
منابع انسانی در سازمان‌هایی كه به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه والایی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف كرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها كه آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور كاركنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلكه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت كاركنان اینگونه سازمانها برای حركتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند. در دنیای رقابتی امروز، کارکنان محور اصلی هر سازمانی بوده و منافع ایجاد شده  توسط خدمات سازمان در آنها عامل اصلی در کسب مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می‌شود . از این رو، در قلب راهبردهای موفقیت آمیز سبک مدیریت اسلامی، موضع یابی خدمات سازمان در ذهن کارکنان به گونه ای صورت می‌گیرد که جزء کلیدی راهبرد خدمات شوند . از طرفی علاوه بر سبک مدیریت اسلامی‌یکی از راهبردهای اصلی سازمان برای ایجاد وفاداری به سازمان و کسب مزیت رقابتی، توانمندسازی آنها است.
بدیهی است که سبک زندگی می توان عاملی برای رویکردی یکپارچه در مدیریت یک جامعه باشد به خصوص حکومت هایی که مبانی آنها بر اساس اسلام و قرآن بنا نهاده شده باشد و آنچه سبب گردش صحیح و کارها و انجام درست امور می گردد آن است که مسئولیت مدیریت و مناصب را که چون امانتی بوده باید به امر قرن باید به دست اهلش سپرده شوند و زمامداران و پیشوایان موظف به ادای حقوق انسان ها و جاری اسختن عدالت در بین آحاد مردم می باشند. ادا حق و جاری ساختن عدالت را فقط باید در مدیریت صحیحی که از سیره نبوی و مدیریت علوی مدد گرفت هباشد جستجو کرد زیرا مدیریت سالم مدیریتی است که در آن عدالت به مفهوم قرارد ادن هر چیز در جای خود و انجام امور به دست فاراد لایقو شایسته می باشد و این شایسته سالاری و مدیریت صحیح را می توان در آینه کلام حق تعالی و منابع روایی معصومین دانست.
در طی سبکه های مدیریت اسلامی در هر سازمان، اهداف  فدای روشهای مدیریّتی نمی شود، بلکه هدف والا (مبتنی بر تطابق معیارهای مدیریتی با معیارهای اسلامی) دنبال می شود.
توانمندسازی نیز از متغیرهای مطرح در عرصه های روان شناسی، مدیریت و جامعه شناسی می باشد که اصطلاحی است که در طول چندسال مقبولیت سریع و فزاینده‌ای داشته است. این ایده یک جایگاه اساسی در حرکتهای امروزی سازمانها به سوی کیفیت فراگیر و بهبود مستمر به دست آورده است. معنی متداول توانمندسازی آن است که ارزشها، امیدها و ابتکارات مرتبط با توزیع اختیارات و تقسیم قدرت در سرتاسر سازمان را تشریح می‌کند در نتیجه توانمندسازی به وضوح با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان همراه می‌شود و روی بیشترین استفاده از منابع فکری موجود در همه افراد تمرکز دارد.
1-1- امروزه نقش منابع انسانی به عنوان سرمایه های اصلی سازمانی در مسیر رشد و توسعه سازمان ها به اثبات رسیده است. مطالعات مختلفی که در زمینه های گوناگون این حوزه انجام می‌پذیرد نیز درهمین راستاست. (رضایی خدادادی، یوسف زاده ، 1396 : 1) یکی از زمینه های مهم و اثرگذار در این ارتباط بحث توانمندسازی کارکنان و سبک مدیریت در سازمان است که یکی از انواع سبک مدیریت که بسیار حائز اهمیت بوده و برای سازمان نتایج بسیار اثربخشی را به دنبال دارد سبک مدیریت اسلامی‌است.  (عابدی جعفری و بزرگ حداد ، 1394 : 64)
1-2- اصطلاح مدیریت اسلامی‌از دو واژه مدیریت و اسلام ترکیب یافته است. مدیریت در ترکیب با اسلام، ویژگی ای می‌یابد که با دیگر ویژگی های مدیریت، متفاوت است. علم مدیریت به واقعیتی ناظر می‌باشد که در ظرف مشخصی از زمان و مکان تحقق یافته است. تحقق عینی این دانش با فرهنگ و ویژگی های زمان آن مرتبط است. ( الوانی، 1382 : 24) هر چند مدیریت به معنای عام آن سابقه تاریخی بلندی دارد، اما آنچه با نام علم مدیریت در عصر کنونی مطرح می‌شود، محصول آگاهی های فرایندهای است که بعد از جنگ دوم جهانی نسبت به اهمیت کیفیت مدیریت و اثر آن در زندگی نوین انسانی صورت گرفت و سبب تجزیه و تحلیل و مطالعه فراگرد مدیریت، محیط و شگردهای آن شد ( کونتز، 1380 : 9)
1-3- سبک مدیریت اسلامی‌شیوه به‌کار گیری منابع انسانی و امکانات مادی، برگرفته از آموزه‌های اسلامی‌برای نیل به اهدافِ متأثر از نظام ارزشی اسلام است. ( پیروز ، 1384 : 11) مدیریت اسلامی‌مهمترین عامل در تداوم حیات و استمرار موفقیت سازمان است و نقش مهمی‌در رشد وبالندگی و پیشرفت سازمان ایفا می‌کند ( کریمی‌گیگلو و همکاران ، 1395 : 3)
1-4- در مجموع پنج نگاه به مدیریت اسلامی‌وجود دارد که عبارت اند از: نگاه توحیدی و الاهي، نگاه رشد و تربیت بشری؛ نگاه مکتبی و ارزشی؛ نگاه اثربخشی مدیریت و نگاه چندگانه یا ترکیبی (اعظمی، ۱۳۹۲: ۱۶۷).
1-5- مدیریت اسلامی‌اولا از جنس ولایت بوده و تمام مدیریت ها ولایی هستند ثانیاً دامنه مدیریت به  قدری وسعت دارد که خانواده ، سازمان و عالم خلقت را نیز شامل می‌شود. تدبیر در ادبیات اسلامی‌به تدوین، هدف گذاری و برنامه ریزی ، اجرا ، سامان دهی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت و نظارت می‌باشد .(آقا پیروز، 1395 : 147)
1-6- اساساً موضوع مدیریت اسلامی، سازمان نیست و مدیریت اسلامی‌تمام سطح‌ها مانند خویشتن، خانواده، گروه، سازمان، حاکمیت و عالم خلقت را شامل می‌شود. حتی اگر سازمان را موضوع مدیریت اسلامی‌تلقی کنیم، آنچنان در مفهوم سازمان توسعه می‌دهیم که خانواده حتى شامل فرد نیز بشود و چنان فراگیر گردد که سطح حاکمیت و خلقت را نیز در بر گیرد. ممکن است مناقشه شود که در این صورت مرزهای دانش از بین می‌رود؛ زیرا هنگامی‌که سطح تحليل را خانواده گرفتیم، مدیریت در سطح خانواده، در اصل مدیریت نیست، بلکه علوم تربیتی است. در سطح فردی، مدیریت بر قوای نفسانی، نام اخلاق را به خود می‌گیرد. در سطح حاکمیت، علوم سیاسی مطرح می‌شود نه مدیریت. ممکن است چنین پاسخ دهیم که در تمام سطح ها از آن جهت که وظیفه ها و اصول مدیریت مانند برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و کنترل مطرح اند، همگی زیر مجموعه دانش مدیریت بوده، در پوشه مدیریت قرار می‌گیرند؛ اما از جهت‌های دیگر ممکن است در دانشهای علوم تربیتی، اخلاق و سیاست قرار داشته باشند.( الوانی، 1385 : 5)
1-7- یکسان سازي شتاب تغییرات و دگرگونی هاي محیطی، فضاي رقابتی فشرده اي را ایجادکرده است. سازمان‌ها براي بقا در این عرصه باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر ان از کارکنانی خلاق، دانش مدار و با قدرت تصمیم گیري بهرمند باشند کارکنان توانمندي که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وري سازمان نقش موثري ایفا کنند. از طرف دیگر مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را براي بروز توانمندي هاي کارکنان و ارتقای این توانمندي ها به سطوح بالاتر آماده کنند.(رضاییان ، 1383 : 47)
1-8- توانمند سازي کارکنان یکی از زیر شاخه هاي مبحث بهره وري سازمان می‌باشد که اخیرا در سازمان ها به مساله مهمی‌تبدیل شده است. البته تاکنون بر روي این متغیر در عرصه پژوهش به طور یکپارچه و منظم کار نشده است.(علیان، 1389 : 56)
1-9- امروزه توانمند سازي به عنوان يكي از ابزارهاي سودمند ارتقا كيفي كاركنان و افزايش اثربخشي سازماني تلقي مي گردد. به منظور كسب موفقيت در محيط در حال تغيير كسب و كار امروزي، سازمانها به دانش، نظرات، انرژي و خلاقيت كليه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مديران سطح بالا، نيازمندند. جهت تحقق اين امر، سازمان‌ها از طريق توانمند سازي كاركنان مربوطه به منظور تشويق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعي سازمان با كمترين نظارت و انجام وظيفه به عنوان مالكان سازمان، اقدام مي نمايند. توانمند سازي مخصوصا در محيط هاي كاري مجازي كه اعضاي سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم مي باشند و مجبورندكه به طور مستقل عمل نمايند، بسيار مهم مي باشد. همچنين، توانمند سازي جهت حفظ اميد و وابستگي كاركنان باقيمانده در طي زمان هاي كوچك سازي سازمان حائز اهميت مي باشد. توانمند سازي، كاركنان را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار باشند. ( پاک طینت و فتحی زاده ، 1387 : 33)
1-10- حوزه علمیه قم ، طلاب بسیاری را از سراسر ایران و جهان آموزش می‌دهد و آن گونه که باید و شاید به بحث مدیریت اسلامی‌نپرداخته و معیارهای مدیریتی را با معیارهای اسلامی تطبیق نداده و در زمینه توانمندسازی کارکنان خود ، تلاش چندانی نکرده است فلذا در تحقیق حاضر قرار است که بررسی شود سبک مدیریت اسلامی‌چه تاثیری بر توانمندسازی کارکنان حوزه علمیه قم می‌گذارد ؟

2- مرور ادبیات
2-1- سبک مدیریت اسلامی :
 مدیریت اسلامی‌شیوه به‌کار گیری منابع انسانی و امکانات مادی، برگرفته از آموزه‌های اسلامی‌برای نیل به اهدافِ متأثر از نظام ارزشی اسلام است .(پیروز و دیگران ، 1384 : 11) سبک زندگی می‌توان عاملی برای رویکردی یکپارچه در مدیریت یک جامعه باشد به خصوص حکومت‌هایی که مبانی آنها بر اساس اسلام و قرآن بنا نهاده شده باشد و آنچه سبب گردش صحیح و کارها و انجام درست امور می‌گردد آن است که مسئولیت مدیریت و مناصب را که چون امانتی بوده باید به امر قرن باید به دست اهلش سپرده شوند و زمامداران و پیشوایان موظف به ادای حقوق انسان ها و جاری ساختن عدالت در بین آحاد مردم می‌باشند. ادای حق و جاری ساختن عدالت را فقط باید در مدیریت صحیحی که از سیره نبوی و مدیریت علوی مدد گرفته باشد جستجو کرد زیرا مدیریت سالم مدیریتی است که در آن عدالت به مفهوم قراردادن هر چیز در جای خود و انجام امور به دست افراد لایق و شایسته می‌باشد و این شایسته سالاری و مدیریت صحیحی را می‌توان در آینه اسلام به نظاره نشست که منشوری اخلاقی و اجتماعی است و آفت یک نظام را در عدم رعایت اهلیت ها دانسته و آن را متذکر شده است که همین امر مایه تباهی خود جامعه است.(همتی ، 1393 : 1)

2-2- مولفه های سبک مدیریت اسلامی :

جدول 1- مولفه های سبک مدیریت اسلامی

مولفه

تشریح

ایمان گرایی و خدامحوری

گرایش قلبی داشتن به خدا و اعتقاد به عالم غیب  درهمه تصمیمات

وحدت

اتحاد امت و امام به عنوان محوریت این اتحاد

حق گرایی

تصمیم گیری مدیر اسلامی ‌بر مبنای واقعیت نه بر اساس خیال

اختیار و مسئولیت

پاسخگویی مدیر اسلامی در برابر رفتارهای مدیریتی خود

عمل و تلاش

عدم تغییر سرنوشت بشر در صورت عدم اقدام از جانب خودشان

آخرت گرایی

آینده نگری و عمق نگری مدیر اسلامی

هدایت و رهبری

راهنمایی(انجام خوب کارهای تعیین شده)  و راهبری(تعیین کارهای خوب)

بشارت و انذار

ایجاد انگیزه توسط مدیر اسلامی با پخش اخبار شادی اور و ترس آفرین

اختیار دادن به کارکنان

دادن اختیار ابراز مخالفت به کارکنان درصورت تشخيص عدم تطابق دستور مدير با دستورات اسلامی

اعمال مدیریت براساس بصیرت نیروها

بصیر و توانمندکردن کارکنان با اعمال مدیریت توسط مدیر اسلامی

تدبیر

ژرف اندیشی، عاقبت اندیشی،

مشورت

بهره جویی از روشهاي عاقلانه و هماهنگ با فطرت اوليه انساني

سازماندهی

تقسیم کارها و سازماندهی کارکنان جهت هدایت همه واحدها

مسئولیت متقابل

ارتباط كاري متقابل ميان مدير و كاركنان

امربه معروف ونهی از منکر

تشویق یکدیگر به خوبی ها و نهی یکدیگر از بدی ها

حضور و شهود

حضور مدير در محل كار و ديدن كارگزاران خود

عدالت

قرار دادن امور در جايگاه خودشان

مدارا

مراعات سطح بلوغ کارکنان خود در انتخاب تاکتیکهای مختلف

قاطعیت در طرح و اجرا

اجرای تصميم برخاسته از تلاش های آگاهانه با جرات در چهارچوب قانون

آموزش مستمر

دانش افزایی بصورت پیوسته

حفظ حرمت ها

توجه به شخصیت و حیثیت انسانی

حفظ بیت المال

استفاده از اموال عمومي و امكانات بيت المال در مصارف بيرون از حيطه كاري

رعایت حقوق دیگران

رعایت حقوق متقابل اشخاص با یکدیگر

تواضع

تاثیر فروتنی مدیر در کارایی سازمان

خیرخواهی

رعايت انصاف و خيرخواهي و رعايت شرايط طبقات محروم

صداقت

صداقت و شرافت در  برخوردها با مردم

پایبندی به ضوابط

پایبندی به ضوابط  و بی توجهی به روابط

مهرورزی

خصلت عطوفت و مهرورزی به نیروهای خودی

ارزش مداری

پرداختن به ارزشهای آرمانی قبل از اندیشیدن به اهداف سازمانی

توکل برخدا

واگذاری نتایج تصمیمات به امر خدا و مایوس نشدن

 2-3- توانمندسازی :
2-3-1- مفهوم توانمندسازی :
استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني توانمندسازی تلقی می گردد. توانمندسازي فرايندي است كه در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تيمها به بهبود و بهسازي مستمر عملكرد كمك مي شود. به عبارت ديگر توانمندسازي يك راهبرد توسعه و شكوفايي سازماني است. ( خانعلی زاده و همکاران ، 1389 : 15)

2-4- ابعاد توانمندسازی :

 جدول 2- ابعاد توانمندسازی

مولفه

تشریح

احساس معنی داری شغلی

داشتن مسئولیت اخلاقی و معنوی  و تعهد کاری کارکنان

احساس شایستگی شغلی

احساس افراد در توانایی بالای انجام وظایفشان با مهارت بالا

احساس داشتن حق انتخاب

احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیت‌های خود

احساس موثر بودن

ایجاد تغییر با تحت تأثیر قراردادن محیطی که در آن کار می‌کنند

احساس مشارکت

اعتماد به همکاران

2-4- پیشینه پژوهش

جدول 3- پیشینه داخلی

ردیف

محقق

سال

عنوان تحقیق

نتیجه

1

حسینی و شهرابی

1396

مدل شاخص های مدیریت اسلامی

با عنایت به لزوم حاکمیت ارزشهای الهی در سازمانهای اسلامی، لازم است تا شیوه خاص مدیریت اسلامی نیز در آنها اجرا گردد تا به موفقیتهای منحصر به فرد خود، که همان تعالی انسانی می باشد، دست یابند

2

کریمی گیگلو و همکاران

1395

بررسی رابطه بین مدیریت معنوي و ابعاد توانمندسازي مربیان سازمان فنی و حرفه اي

بین مدیریت معنوی و ابعاد توانمندسازی مدیران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد

3

عابدی جعفری و بزرگ حداد

1394

مروری بر مقاله‌های مدیریت اسلامی ‌و مدل‌های آن

مدیریت اسلامی و ابعاد توانمندسازی مدیران رابطه مثبت و معنی داری با یکدیگر ندارد

4

همتی

1393

سبک مدیریت اسلامی در نهج البلاغه

بدیهی است که سبک زندگی می توان عاملی برای رویکردی یکپارچه در مدیریت یک جامعه باشد به خصوص حکومت هایی که مبانی آنها بر اساس اسلام و قرآن بنا نهاده شده باشد و آنچه سبب گردش صحیح و کارها و انجام درست امور می گردد آن است که مسئولیت مدیریت و مناصب را که چون امانتی بوده باید به امر قرن باید به دست اهلش سپرده شوند

5

آقاپیروز

1393

رهبري در مديريت اسلامي

يوه رهبري در مديريت اسلامي كريمانه و مبتني بر كرامت ذاتي انسان هاست اين شيوه كه مستفاد از كلام مولاي متقيان حضرت علي(ع) است بيان مي كند كه رهبر بايد نرمش حداكثري را با شدّت عمل حداقلي تركيب و در مواجهه با افراد تا حد امكان نرمش و مدارا نمايد و در مواقع ضرورت، شدّت عمل از خود نشان دهد

6

عواطفی منفرد و همکاران

1391

رابطه مدیریت اسلامی و سلامت روان شناختی محیط کار با اعتماد سازمانی

بین مدیریت اسلامی باسلامت روانشناختی محیط کار و اعتماد سازمانی و همچنین، بین سلامت روانشناختی محیط کار با توانمندسازی کارکنان رابطه وجود دارد

7

گل پرور و همکاران

1389

مدل تقویت احساس انرژي، توانمندي و خلاقیت کارکنان از طریق رهبري اخلاقی

نتایج حاصله حاکی از رابطه مثبت و معنادار بین رهبري اخلاقی با احساس انرژي در کار می باشد و همچنین رابطه مثبت بین احساس انرژي و توانمندي با خلاقیت در کار بود.

8

عدالتی و همکاران

1389

بررسی رابطه بین سبک هاي رهبري مدیران و توانمندسازي کارکنان صنایع کوچک شهرك هاي صنعتی استان کرمان

بین سبک هاي رهبري مدیران و توانمندسازي کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .

9

ضیائی

1387

نقش رهبري معنوي در توانمندسازي کارکنان

مولفه های رهبری معنوی با مولفه های توانمندسازي کارکنان دارای ارتباط مثبت و معناداری می باشند

10

پاک طینت و فتحی زاده

1387

توانمندسازي كاركنان: ضرورت ها و راهكارها

توانمندسای کارکنان از ضرورت های انکاناپذیر در هر سازمانی بوده و سبک مدیریت اسلامی می تواند تاثیر مثبت و معنی داری بر روی توانمندسازی آنها داشته باشد

 جدول 4- پیشینه خارجی

ردیف

محقق

سال

عنوان تحقیق

نتیجه

1

اوی  و همکاران

2010

تاثیر سبک های مدیریت بر توانمندسازی کارکنان

که بکارگیري هریک از از سبک هاي مدیریت ممکن است در افزایش یا کاهش مقدار توانمندي کارکنان موثر باشد.  لذا مدیران می توانند با انتخاب شیوه ي مناسب و صحیح در اداره سازمان موجبات توانمند سازي کارکنان و پیشرفت سازمان را فراهم نمایند و بدین وسیله فعال بودن سازمان تضمین گردد

2

فیشر

2008

تاثیر سبک های مدیریت بر توانمندسازی کارکنان

سبک هاي مدیریت در  توانمندي کارکنان موثر می باشد

3

نزو

2014

حل مسئله های مدیریتی

سبک مدیریت بر روی توانمندسازی کارکنان تاثیر مثبت می گذارد .

4

آنتونی

2013

سبک مدیریت در سازمان های دولتی

سبک مدیریت بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری می گذارد

3- مواد و روش تحقیق
منظور از روش تحقیق، روش انجام (اجرای) تحقیق است که مشخص می کند ما برای بررسی موضوع از چه روشی استفاده می کنیم. انتخاب روش تحقیق به هدفهای تحقیق،  ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرای آن بستگی دارد. (دلاور، 1385 : 61)
در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می خواهد بداند پدیده، متغیر یا مطلب چگونه است. به عبارت دیگر، این تحقیق وضع موجود را بررسی می کند و به توصیف منظم و نظامدار وضعیت فعلی آن می پردازد، ویژگیها و صفات آن را مطالعه و عندالزوم ارتباط بین متغیرها را بررسی  می نماید ( خاکی ، 1390 : 14)
در روش پیمایشی پژوهشگر، با حضور در محل تحقیق به جمع آوری اطلاعات می پردازد. هدف تحقیق آزمودن فرضیه های ارائه شده است که از پیش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده  و در نهایت تعمیم نتایج بدست آمده به کل جامعه آماری می باشد
تحقیقات همبستگی، این تحقیقات برای کسب اطلاع از وجود رابطه بین متغیرها انجام می پذیرد ولی الزاماً کشف رابطة علت و معلولی مورد نظر نیست. در این تحقیقات محقق می خواهد بداند که آیا بین دو چیز یا دو گروه اطلاعات رابطه و همبستگی وجود دارد یا خیر. (سکاران ، 1386 : 63)
در پژوهش حاضر با توجه به عوامل مهم و مرتبط با مساله (متغیر وابسته) و توصیف وضعیت متغیرها  و همچنین اینکه تحقیق در محیط طبیعی سازمان انجام پذیرفته است از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی استفاده شده است.   
پژوهش های کاربردی،  تحقیقاتی می باشند که نظرات ، قانونمندیها و تکنیک هایی که در تحقیقات بنیادی تنظیم شده اند را  جهت حل مسائل واقعی مورد استفاده قرار می دهند (منصوریان ، 1394 : 43) پژوهش حاضر را می توان نوعی تحقیق کاربردی محسوب نمود.
جامعه عبارت است از افراد، اشیاء یا نمودهایی که در یک یا چند خاصیت اشتراك دارند (بازرگان ، 1395 : 31) در پژوهش حاضر جامعه آماری عبارتست از کارکنان حوزه  علمیه قم ( 230 نفر). نمونه نیز طبق جدول مورگان انتخاب می گردد. با توجه به اینکه در این پژوهش جامعه مورد نظر در یک طیف طبقه ، بندی شده است بر این اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد لذا با توجه به اینکه روش نمونه گیری بصورت تصادفی ساده بوده است، با استفاده از فرمول جامعه  محدود مورگان اقدام به محاسبه تعداد نمونه  می شود. تعداد نمونه ها طبق جدول مورگان 140 نمونه محاسبه شده است.

فرضیه های تحقیق حاضر عبارتند از این که :
    سبک مدیریت اسلامی‌بر اعتماد و اطمینان کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد
    سبک مدیریت اسلامی‌بر اثرگذاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد
    سبک مدیریت اسلامی‌بر معناداری خدمات کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد
    سبک مدیریت اسلامی‌بر خودمختاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد
    سبک مدیریت اسلامی‌بر خودکارآمدی کارکنان حوزه علمیه قم تاثیر می‌گذارد

4- یافته ها :
در پژوهش حاضر به منظور اندازه گیری شاخصها و متغیرها از مقیاس فاصله ای استفاده شده است.  اصولاً برای نشان دادن اختلاف از مقیاس فاصله ای استفاده می شود و مقیاسی نظیر لیکرت از این  مقیاس اندازه گیری تبعیت می کند. مقیاس فاصله ای به پژوهشگر امکان کاربرد روشهای محاسباتی معینی را برای اطلاعات جمع آوری شده از پاسخ دهندگان می دهد. در اين تحقيق جهت اطمینان از روايي پرسشنامه‌ها سعي شد از پرسشنامه‌هاي استاندارد استفاده شود لذا از پرسشنامه های استاندارد هوش عاطفی یا هوش هیجانی گلمن(2004) و پرسشنامه مدیریت موفق پروژه مقیمی و رمضان(1390) استفاده شود. براي اندازه‌گيري پايايي از  "ضريب پايايي کرونباخ" استفاده شده است که مقدار آن توسط نرم افزار SPSS معادل 81/0 محاسبه شده است که پایایی مطلوبی را نشان می دهد.

جدول 4- ضرایب آلفای کرونباخ

متغیر

آلفای کرونباخ

اعتماد و اطمینان

728/0

اثرگذاری

816/0

معناداری خدمات

825/0

خودمختاری کارکنان

834/0

خودکارآمدی کارکنان

0.833

سبک مدیریت اسلامی

810/0

یافته های توصیفی
به منظور توصيف يافته ‏ها، از جداول و نمودارهاي فراواني استفاده خواهد شد. ضمن اين كه به منظور توصيف بهتر داده‏ها از شاخص‏هاي مركزي و همچنين شاخص‏هاي پراكندگي بهره گرفته شد. در تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشگر داده های جمع آوری شده را با استفاده از شاخص های آمار  توصیفی، خلاصه و طبقه بندی می کند. به عبارت دیگر در تجریه و تحلیل توصیفی پژوهشگر ابتدا داده های جمع آوری شده را با تهیه و تنظیم جدول توزیع فراوانی خلاصه می کند و سپس به کمک  نمودار آنها را نمایش می دهد.

 جدول 5- جدول توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت

جنسیت

فراوانی

درصد فراوانی نسبی

درصد فراوانی تجمعی

زن

32

23

23

مرد

108

77

100

کل

140

100

    

همانطوریکه در جدول  بالا مشاهده می شود 77 درصد از پاسخ دهندگان زن و 23 درصد باقیمانده مرد بوده اند. نمودار فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان در ذیل آمده است.

نمودار 1- نمودار دایره ای فراوانی پاسخ دهندگان برحسب جنسیت

جدول  6- جدول توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن

سن

فراوانی

درصد فراوانی نسبی

درصد فراوانی تجمعی

کمتر از 25

1

2

2

30-25

21

92

94

35-30

1

4

98

35 به بالا

1

2

100

کل

24

100

 

از میان پاسخ دهندگان بر اساس جدول فوق 2 % دارای سن کمتر از 25 ، 92 % دارای سن 25 تا 30سال و 4% دارای سن 30 تا 35 سال و %2 دارای سن 35به بالا می باشند. بیشترین سطح توزیع بر حسب سن در طیف 25 الی 30 سال می باشد .

نمودار  2- نمودار توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن

 

 جدول  7 : جدول توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب مدرک تحصیلی

مدرک

فراوانی

درصد فراوانی نسبی

درصد فراوانی تجمعی

دیپلم

3

12

12

کاردانی

3

14

26

کارشناسی

13

56

82

کارشناسی ارشد

5

18

100

کل

24

100

 

از میان پاسخ دهندگان بر اساس جدول فوق 12 % دارای مدرک دیپلم ، 14 درصد دارای مدرک فوق دیپلم ، 56 درصد دارای مدرک لیسانس  و 18 درصد دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس می باشند.

نمودار  3: نمودار توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب مدرک تحصیلی


یافته های استنباطی :
با توجه به اینکه در این تحقیق از نرم افزار آماری spss استفاده شده است و با عنایت به اینکه این نرم افزار پس از انجام آزمون فوق، سطح معنی داری آن را ارائه می کند لذا در نتایج تحلیل ها هر گاه سطح معنی داری کمتر از 05/0 بوده است این نتیجه حاصل شده است که فرضیات تحقیق ما صحیح می باشند.

جدول 7: آزمون نرمال بودن متغیرها

 

سبک مدیریت اسلامی

توانمندسازی

تعداد داده‌ها

140

140

مقدار آماره z

152/1

391/2

مقدار sig

06/0

071/0

همان‌طور که جدول بالا نشان می‌دهد که توزیع داده متغیرهای سبک مدیریت اسلامی و توانمندسازی دارای توزیع نرمال می‌باشند. چون مقدار sig آنها از سطح 5% تجاوز کرده است لذا از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می گردد.

فرضيه فرعی اول پژوهش:  
فرضیات آماری:
H0: سبک مدیریت اسلامی‌بر اعتماد و اطمینان کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار نمی‌باشد
H1: سبک مدیریت اسلامی‌بر اعتماد و اطمینان کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد.

براي آزمون این فرضيه پژوهش، از آزمون آماري ضريب همبستگي پیرسون استفاده شد. براي اين منظور ضريب همبستگي محاسبه گرديد كه نتايج اين محاسبات از طريق خروجي نرم‌افزار SPSS در جدول زیر ملاحظه مي‌شود.

جدول 8- نتایج ضريب همبستگي سبک مدیریت اسلامی و اعتماد

متغيرها

شاخصه‌هاي آماري

اعتماد و اطمینان

 

سبک مدیریت اسلامی

 

همبستگي پیرسون

a 459/.

 

سطح معني‌داري (Sig)

000/0

         

α=همبستگي در سطح 01/0 معنی‌دار است

نتايج جدول بالا نشان مي‌دهد كه بين نمرات سبک مدیریت اسلامی و اعتماد و اطمینان رابطه مثبت و معناداری ديده مي‌شود. چراکه ميزان ضريب همبستگي (459/. =r) به‌دست‌آمده در سطح آلفاي 01/0 معنادار است. همچنين با توجه به نتايج جدول سطح معني‌داري (000/0 = Sig) از سطح آلفاي 01/0 کمتر است، پس با 99 درصد اطمينان مي‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تأیید و فرض صفر (H0) رد مي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت كه؛ سبک مدیریت اسلامی‌بر اعتماد و اطمینان کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد.

فرضيه فرعی دوم پژوهش:  
فرضیات آماری:
 H0: سبک مدیریت اسلامی‌بر اثرگذاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار نمی‌باشد
 H1: سبک مدیریت اسلامی‌بر اثرگذاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد.

 براي آزمون این فرضيه پژوهش، از آزمون آماري ضريب همبستگي پیرسون استفاده شد. براي اين منظور ضريب همبستگي محاسبه گرديد كه نتايج اين محاسبات از طريق خروجي نرم‌افزار SPSS در جدول زیر ملاحظه مي‌شود.

جدول 9- نتایج ضريب همبستگي سبک مدیریت اسلامی و اعتماد

متغيرها

شاخصه‌هاي آماري

اثرگذاری

 

سبک مدیریت اسلامی

 

همبستگي پیرسون

a 506/.

 

سطح معني‌داري (Sig)

000/0

         

α=همبستگي در سطح 01/0 معنی‌دار است

نتايج جدول بالا نشان مي‌دهد كه بين نمرات سبک مدیریت اسلامی و اثرگذاری رابطه مثبت و معناداری ديده مي‌شود. چراکه ميزان ضريب همبستگي (506/. =r) به‌دست‌آمده در سطح آلفاي 01/0 معنادار است. همچنين با توجه به نتايج جدول سطح معني‌داري (000/0 = Sig) از سطح آلفاي 01/0 کمتر است، پس با 99 درصد اطمينان مي‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تأیید و فرض صفر (H0) رد مي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت كه؛ سبک مدیریت اسلامی‌بر اثرگذاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد.

فرضيه فرعی سوم پژوهش:
فرضیات آماری:
H0: سبک مدیریت اسلامی‌بر معناداری خدمات کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار نمی‌باشد
H1: سبک مدیریت اسلامی‌بر معناداری خدمات کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد

براي آزمون این فرضيه پژوهش، از آزمون آماري ضريب همبستگي پیرسون استفاده شد. براي اين منظور ضريب همبستگي محاسبه گرديد كه نتايج اين محاسبات از طريق خروجي نرم‌افزار SPSS در جدول زیر ملاحظه مي‌شود.

جدول 10- نتایج ضريب همبستگي سبک مدیریت اسلامی و معناداری خدمات

متغيرها

شاخصه‌هاي آماري

معناداری خدمات

 

سبک مدیریت اسلامی

 

همبستگي پیرسون

a 499/.

 

سطح معني‌داري (Sig)

000/0

         

α=همبستگي در سطح 01/0 معنی‌دار است

نتايج جدول بالا نشان مي‌دهد كه بين نمرات سبک مدیریت اسلامی و معناداری خدمات رابطه مثبت و معناداری ديده مي‌شود. چراکه ميزان ضريب همبستگي (499/. =r) به‌دست‌آمده در سطح آلفاي 01/0 معنادار است. همچنين با توجه به نتايج جدول سطح معني‌داري (000/0 = Sig) از سطح آلفاي 01/0 کمتر است، پس با 99 درصد اطمينان مي‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تأیید و فرض صفر (H0) رد مي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت كه؛ سبک مدیریت اسلامی‌بر معناداری خدمات کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد

فرضيه فرعی چهارم پژوهش:  
فرضیات آماری:
H0: سبک مدیریت اسلامی‌بر خودمختاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار نمی‌باشد
H1: سبک مدیریت اسلامی‌بر خودمختاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد

 براي آزمون این فرضيه پژوهش، از آزمون آماري ضريب همبستگي پیرسون استفاده شد. براي اين منظور ضريب همبستگي محاسبه گرديد كه نتايج اين محاسبات از طريق خروجي نرم‌افزار SPSS در جدول زیر ملاحظه مي‌شود.

 جدول 11- نتایج ضريب همبستگي سبک مدیریت اسلامی و معناداری خدمات

متغيرها

شاخصه‌هاي آماري

خودمختاری

 

سبک مدیریت اسلامی

 

همبستگي پیرسون

a 506/.

 

سطح معني‌داري (Sig)

000/0

         

α=همبستگي در سطح 01/0 معنی‌دار است

نتايج جدول بالا نشان مي‌دهد كه بين نمرات سبک مدیریت اسلامی و خودمختاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری ديده مي‌شود. چراکه ميزان ضريب همبستگي (506/. =r) به‌دست‌آمده در سطح آلفاي 01/0 معنادار است. همچنين با توجه به نتايج جدول سطح معني‌داري (000/0 = Sig) از سطح آلفاي 01/0 کمتر است، پس با 99 درصد اطمينان مي‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تأیید و فرض صفر (H0) رد مي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت كه؛ سبک مدیریت اسلامی‌بر خودمختاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد

 فرضيه فرعی پنجم پژوهش:  
 فرضیات آماری:
H0: سبک مدیریت اسلامی‌بر خودکارآمدی کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار نمی‌باشد
H1: سبک مدیریت اسلامی‌بر خودکارآمدی کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد

 براي آزمون این فرضيه پژوهش، از آزمون آماري ضريب همبستگي پیرسون استفاده شد. براي اين منظور ضريب همبستگي محاسبه گرديد كه نتايج اين محاسبات از طريق خروجي نرم‌افزار SPSS در جدول زیر ملاحظه مي‌شود.

 جدول 12- نتایج ضريب همبستگي سبک مدیریت اسلامی و خودکارآمدی

متغيرها

شاخصه‌هاي آماري

خودکارآمدی

 

سبک مدیریت اسلامی

 

همبستگي پیرسون

a 504/.

 

سطح معني‌داري (Sig)

000/0

         

α=همبستگي در سطح 01/0 معنی‌دار است

نتايج جدول بالا نشان مي‌دهد كه بين نمرات سبک مدیریت اسلامی و خودکارآمدی کارکنان رابطه مثبت و معناداری ديده مي‌شود. چراکه ميزان ضريب همبستگي (504/. =r) به‌دست‌آمده در سطح آلفاي 01/0 معنادار است. همچنين با توجه به نتايج جدول سطح معني‌داري (000/0 = Sig) از سطح آلفاي 01/0 کمتر است، پس با 99 درصد اطمينان مي‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تأیید و فرض صفر (H0) رد مي‌شود. بنابراين مي‌توان گفت كه؛ سبک مدیریت اسلامی‌بر خودکارآمدی کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد

 بحث و نتیجه گیری
با انجام تجزیه و تحلیل ها در فصل قبل مشخص گردید که سبک مدیریت اسلامی‌بر اعتماد و اطمینان کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد که این نتیجه با نتایج پژوهش های عابدی جعفری و بزرگ حداد ( 1394) و کریمی‌گیگلو و همکاران (1395) همسو می‌باشد.بنابراین تبیینی که برای این فرضیه می‌توان داشت از این قرار است که وقتی مدیران با معیارهای اسلامی‌به مدیریت مجموعه تحت نظر خود بپردازند چون اهداف، اهداف الهی می‌باشند شخص به مدیر راحت تر می‌تواند اعتماد نماید و چون تکیه بر داشتن ایمان مدیر می‌نماید ، بر این عقیده استوار می‌گردد که مدیر ، امری خلاف موازین اسلام انجام نمی‌دهد و در سایر امور به وی اعتماد و اطمینان می‌نمایند.
سبک مدیریت اسلامی‌بر اثرگذاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد که این نتیجه با نتایج پژوهش های آقاپیروز ( 1393) و عواطفی منفرد و همکاران (1391) همسو می‌باشد تبیینی که برای این فرضیه می‌توان داشت از این قرار است که وقتی مدیران با معیارهای اسلامی‌به مدیریت مجموعه تحت نظر خود بپردازند به واسطه شرح صدر و کلام تاثیرگذاری که دارند راحت تر می‌توانند بر زیر دستان خود تاثیر بگذارند و این اثرگذاری بر کارکنان با تغییر در رفتار آنها ظاهر می‌گردد و مدیر را در زمینه امور مدیریتی الگوی خود قرار می‌دهند و بر این عقیده استوار می‌گردند که چون مدیر از موازین شرعی تبعیت می‌نماید فلذا می‌توان از وی تبعیت نمود در نتیجه این تبعیت کارکنان ، منجر به اثرگذار بودن کارکنان در سازمان می‌گردد و کارکنان نیز بتوانند به واسطه مدیریت اسلامی‌مدیر، بر دیگر کارکنان اثرگذار باشند.
سبک مدیریت اسلامی‌بر معناداری خدمات کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد که این نتیجه با نتایج پژوهش های گل پرور و همکاران(1389) و عدالتی و همکاران(1389) همسو می‌باشد تبیینی که برای این فرضیه می‌توان داشت از این قرار است که وقتی مدیران با معیارهای اسلامی‌به مدیریت مجموعه تحت نظر خود بپردازند فعالیت های خود را هدف دار می‌بینند و دیگر در انجام کارها و وظایف خود احساس پوچی نمی‌نمایند زیرا همواره خدا را ناظر بر کارهای خود می‌بینند و سعی می‌کنند در جهت رضای خدا گام بردارند و هر خدمتی که به سایرین انجام می‌دهند را وظیفه سازمانی و همچنین وظیفه شرعی خود تبقی می‌نمایند در نتیجه همواره احساس معناداری خدمات دارند.
سبک مدیریت اسلامی‌بر خودمختاری کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد که این نتیجه با نتایج پژوهش های گل پرور و همکاران(1389) و عدالتی و همکاران(1389) همسو می‌باشد تبیینی که برای این فرضیه می‌توان داشت از این قرار است که وقتی مدیران با معیارهای اسلامی‌به مدیریت مجموعه تحت نظر خود بپردازند به کارکنان خود مبتنی بر معیارهای اسلامی‌به حد کافی آموزش می‌دهند و به آنها یاد می‌دهند که در دین اسلام هیچ اجباری نیست و شخص خود مسئول اعمال و وظایف خویش می‌باشد و بسیاری از اختیارات را در سایه موازین شرعی و قوانین درون سازمانی به آنها ارائه می‌نماید در نتیجه ، کارکنان ، کارکنانی خودمختار می‌گردند.
مدیریت اسلامی‌بر خودکارآمدی کارکنان حوزه علمیه قم تاثیرگذار می‌باشد که این نتیجه با نتایج پژوهش های اوی و همکاران(2010) و فیشر(2008) همسو می‌باشد تبیینی که برای این فرضیه می‌توان داشت از این قرار است که وقتی مدیران با معیارهای اسلامی‌به مدیریت مجموعه تحت نظر خود بپردازند مهارت های کافی را در اختیار کارکنان خود قرار می‌دهند و کارکنان دیگر به کسی متکی نخواهند بود و می‌توانند با تکیه بر خود و مهارت فنی خود ، مشکلات خود را رفع نمایند و یا در صورت بروز مشکل با مراجعه به منابع شرعی مشکلات خود را رفع نمایند و در نتیجه تبدیل به کارکنان خودمختاری می‌گردند.
بنابراین از طریق پژوهش حاضر، توانستیم برای اولین بار، تاثیر سبک مدیریت اسلامی‌بر توانمندسازی کارکنان حوزه علمیه را مورد بررسی قرار دهیم و با توجه به بالا بودن مقادیر ضرایب همبستگی بین متغیرهای مستقل(سبک مدیریت اسلامی) و وابسته(توانمندسازی کارکنان )  می‌توان اذعان داشت که شدت تاثیرپذیری توانمندسازی کارکنان از  سبک مدیریت اسلامی‌بسیار بالا می‌باشد و در سازمانی مثل حوزه علمیه قم که مدیریت نیز بر پایه سبک های مدیریت اسلامی‌می‌باشد چنین تاثیری دور از انتظار نبوده ولی به لحاظ عدم نظارت مسئولین ، ان گونه که باید و شاید ، کارکنان از توانمندی خوبی برخوردار نمی‌باشند.

پیشنهاداتی که برای این پژوهش می‌توان عنوان کرد عبارتند از :
چاپ نشریه هایی پیرامون سبک های مدیریت اسلامی‌و استخراج سبک های مدیریت اسلامی‌از قرآن و نهج البلاغه و توزیع میان کارکنان :
پیشنهاد می‌گردد با نظارت مسئولین حوزه علمیه قم ، نشریه هایی پیرامون سبک های مدیریت اسلامی‌چاپ و منتشر گردد و سبک های مدیریت اسلامی‌با پژوهش های اساتید حوزه مبنی بر آراء مذکور در نهج البلاغه و قرآن در قالب یک پژوهش توصیفی- تحلیلی استخراج گردد.
آموزش سبک های مدیریت اسلامی‌با برگزاری کارگاه های آموزشی در حوزه علمیه
پیشنهاد می‌گردد دوره های آموزش ضمن خدمت با نظارت مسئولین حوزه علمیه قم برگزار گردد و طی این دوره ها، سرفصل های مدیریت اسلامی‌به آنها بصورت مشروح توضیح داده شود تا کارکنان بتوانند اثرگذاری بهتری داشته باشند.
استفاده از مدیران مذهبی دارای سابقه اجرایی مدیریت(نه تنها فقط مذهبی) در سِمَت های رده بالا جهت ترکیب مهارت مدیریتی و معیارهای اسلامی
پیشنهاد می‌گردد از از مدیران مذهبی دارای سابقه اجرایی مدیریت(نه تنها فقط مذهبی) در سِمَت های رده بالا استفاده شود تا دو مقوله هم بکارگیری فن مدیریت و هم بکارگیری معیارهای استخراج شده از منابع اهل شیعه مانند قرآن و نهج البلاغه بصورت بهینه مورد استفاده قرار گیرد.
استفاده از نرم افزارهای حدیث و قرآنی در سایت معاونت آموزش حوزه علمیه، و درخواست از کارکنان در جهت استخراج سبک های مدیریت اسلامی‌و در نظرگرفتن جوایز برای آنها
استفاده داوطلیانه از کارکنان برای مطالعات کتابخانه ای بسیار و سپس آموزش سبک های مدیریت اسلامی‌در جهت ارتقای خودمختاری کارکنان
تهیه لوح های فشرده با هماهنگی مسئول روابط عمومی‌حوزه علمیه قم و اساتید رده بالا جهت آموزش سبک های مدیریت اسلامی‌به کارکنان حوزه و ارتقای خودکارآمدی کارکنان
در نظر گرفتن جوایز و پاداش ها برای کارکنان پر بازده مبتنی بر رویکردهای مدیریت اسلامی‌جهت ایجاد انگیزه

 

 عنوان: تاثیر سبک مدیریت اسلامی‌بر توانمندسازی کارکنان حوزه علمیه قم

نویسنده: صادق لک زایی؛ دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت – گرایش دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زابل

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

مراجع

  1. اعظمی، امیر؛ «جستاری در تعریف‏ها و برداشت‏های صاحب‏نظران از مفهوم مدیریت اسلامی»؛دو فصلنامه اسلام و مدیریت، س2، ش4، 1392.
  2. امیری، علی‌نقی؛ «رویکردهای مدیریت اسلامی: رویکرد تجربی»؛روش‌شناسی علوم انسانی، ش53، 1386.
  3. برومند، زهرا. مدیریت رفتار سازمانی. مرکز چاپ و انتشارت دانشگاه پیام نور. 1377.
  4. بلانچارد، کنث. هرسی، پال. مدیریت رفتار سازمانی (کاربرد منابع انسانی). تهران: مؤسسه انتشارات امیرکبیر. 1382.
  5. پاک طینت ، اقبال، فتحی زاده ، علیرضا (1387) توانمندسازي كاركنان: ضرورت ها و راهكارها ، پژوهشگر (مديريت)دوره 5 ، شماره 11 ، 47-23
  6. پورعزت، اصغر؛ «مدیریت اسلامی‌از التقاط ایدئولوژی تا التقاط علمی»؛اسلام و مدیریت، ش1، 1391.
  7. پیروز، علی‌آقا و همکاران؛مدیریت در اسلام؛ ویراست سوم، قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1392.
  8. جعفری تبریزی، محمدتقی؛حرکت و تحول از دیدگاه قرآن (انسان در افق قرآن)؛ تهران: مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفری، 1386.
  9. جوادی آملی، عبدالله؛شریعت در آیینه معرفت؛ تهران: مرکز فرهنگی رجاء، 1372.
  10. جوان‌پور هروی، عزیز؛ «فلسفه مدیریت اسلامی»؛فراسوی مدیریت، ش7، 1387.
  11. حسینی، سید حسن ، عامری شهرابی ، محسن(1396) مدل شاخص های مدیریت اسلامی، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری
  12. خدایی محمودی، رضا ، یوسف زاده ، مهدی(1396) بررسی نظریه های انگیزشی مدیریت اسلامی‌و مدیریت ی ، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری
  13. رابینز،استیفن.پی.(1378).رفتار سازمانی(مفاهیم،نظریه ها و کاربرد ها).ترجمه ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی .جلد اول.تهران:دفتر ﭘﮋوهش های فرهنگی
  14. رضائيان، على . (زمستان 1374 و بهار 1375 ) «معماى مديريت». دانش مديريت.شماره 31و 32. ص 87. به نقل ازفردلوتانز
  15. رضائیان، علـی. اصول مدیریت. تهران: انتشارات سَمت. 1383.
  16. رفیع‌پور، فرامرز؛کندوکاوها‌ و پنداشت‌ها؛ تهران: شرکت سهامی‌انتشار، 1360.
  17. سروش، عبدالکریم؛علم چیست؟ فلسفه چیست؟؛ ویرایش دوم، تهران: مؤسسه فرهنگی صراط، 1368.
  18. سیف، علی اکبر(1393). روان شناسی پرورشی نوین، ، نشر دوران
  19. کریمی‌گیگلو ، ایرج ، فروزش، علی، رحیمی، قاسم ، ممی‌زاده ، یونس(1395) بررسی رابطه بین مدیریت معنوي و ابعاد توانمندسازي مربیان سازمان فنی و حرفه اي ، پنجمین همایش ملی و چهارمین همایش بین المللی مهارت آموزی
  20. کونتز، هارولد؛اصول مدیریت؛ ترجمه محمدهادی چمران؛ تهران: مؤسسه انتشاراتی علمی‌دانشگاه صنعتی شریف، 1378.
  21. گل پرور محسن، پاداش فریبا،آتش پورحمید(1389 ) مدل تقویت احساس انرژي، توانمندسازي و خلاقیت کارکنان. فصلنامه سلامت کار ایران
  22. لک زایی، حبیب، حبیب دل ها ، دفتر دوم ، مؤسسه فرهنگی هنری عرشیان کویر تاسوکی، 1391
  23. مكارم شيرازى، ناصر.(1372). «ويژگى هاى مديريت اسلامى» .مجموعه مقالات. دبیر خانه چهارمین سمینار بین المللی مدیریت اسلامی. ناشر:مرکز آموزش مدیریت دولتی.
  24. الوانی، سیدمهدی؛مدیریت عمومی؛ چ1، تهران: نشر نی، 1385.

منابع لاتین :

  1. Acker M., Sonja G.K., & Sonja B. (2012). Risk aversion and brand loyalty: the mediating role of brand trust and brand affect. Journal of Product & Brand Management, 17( 3): 154 –
  2. Algesheimer, R., Dholakia, U.M., Herrmann, A., 2015. The social influence of brand community: Evidence from European car clubs. Journal of Marketing 69, 19-34.
  3. Chen, P.T., Hu, H.H., 2012. The effect of relational benefits on perceived value in relation to customer loyalty: An empirical study in the Australian coffee outlets industry. International Journal of Hospitality Management 29, 405-412
  4. Christopher Martin (2010)، "From brand values to customer value"،Journal of marketing Practice،Vol 2،No 1، 55-66.
  5. Evan M., Jamal A., & Foxall G. (2011). Consumer behavior. 2nd Edition England: John Wiley and Sons, Ltd. Publication.
  1. Fisher TD, McNulty JK (2008). Neuroticism and marital satisfaction: The mediating role played by the sexual relationship. J Fam Psychol.; 22(1):112-22.
  1. Gupta, S.,Lehmann,D.R.,2003.Customersasassets.J.Interact.Mark.17(1),9–24.
  2. Huber Frank، Herrmann Andreas، Morgan Robert E.(2 0 0 1)،" Gaining competitive advantage through customer value oriented management"، Journal of Consumer Marketing، 18، No.1، p p. 4 1 - 5 3.
  3. Kumar, V., Reinartz, W., 2013. Customer Relationship Management: A Databased Approach. John Wiley,, New York
  4. Li, X., Petrick, J., 2011. Examining the antecedents of brand loyalty from an investment model perspective. Journal of Travel Research 47, 25-34.
  1. Mirghafoori, H., Taheri, M., Zare Ahmad Abadi, H. (2010). Service quality evaluation by means of artificial neural networks ", Management Perspective, 31, 63-78. (In Persian) .
  1. Mirzaei . A , Baumann. Ch , Lester .w (2016) The impact of brand health on customer equity , Journal of Retailing and Consumer Services , 338–16

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید