برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

پیش بینی فرسودگی شغلی با توجه به متغیرهای هوش هیجانی

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

پیش بینی فرسودگی شغلی با توجه به متغیرهای هوش هیجانی
در کارکنان بیمارستانهای شهر بوشهر

 چکیده: این پژوهش نیز در راستای توجه به سلامت عمومی جامعه، به مطالعه فرسودگی شغلی کارکنان پرداخت. نظر به اینکه پدیده فرسودگی شغلی در اثر تداوم فشارهای شغلی و عدم وجود مهارت های شغلی مناسب ایجاد می گردد، بنابراین حداقلی از سابقه کار برای بروز آن لازم است. خوشبختانه فرسودگی شغلی به عنوان عاملی که رابطه دوسویه با سلامت روانی دارد، از طریق برنامه ریزی و توجه به عوامل مرتبط با آن قابل کنترل است. مطالعات، نقش برجسته هوش هیجانی را در پیشگیری از فرسودگی شغلی زود هنگام نشان می دهد. بنابراین مطالعه بیشتر فرسودگی شغلی و پاسخگویی به تناقضات موجود، با توجه به قابل آموزش و اکتسابی بودن هوش هیجانی ضرورت می یابد.

هدف این تحقیق شناسایی رابطه بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستانهای شهر بوشهر می باشد. سئوال اصلی تحقیق این است که آیا بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی(با توجه به جنسیت، پست سازمانی، تحصیلات و تأهل) با فرسودگی شغلی رابطه ای وجود دارد؟ جامعه آماری این پژوهش را کلیه پرسنل بیمارستانهای شهر بوشهر در سال92- 1391 تشکیل می دهد که تعداد آنها 670 نفر می باشد و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 244 نفر (48 نفر مرد و 196 نفر زن) برآورد گردید. داده های لازم از طریق پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش(1982)، پرسشنامه راهبردهای مقابله ای بیلینگز و موس(1984) و پرسشنامه هوش هیجانی بار- ان(1986) گردآوری گردید و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی مانند جداول فراواني ، درصد فراواني، نمودارها،  میانگین، انحراف معیار و چولگي استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی هر یک از فرضیات پژوهش با استفاده از روش های پیشرفته آمار استنباطی مانند ضریب همبستگی پیرسون و تحليل رگرسيون چندگانه بررسی قرار گرفته اند.
نتایج نشان می دهد که پس از کنترل متغیر جنسیت ،پست سازمانی، تحصیلات و وضعیت تأهل بین راهبردهای مقابله ای متمرکز بر مسأله و هوش هیجانی با بعد خستگی عاطفی فرسودگی شغلی رابطه منفي معني دار وجود دارد.بین راهبرد مقابله متمرکز بر مسأله و هوش هیجانی با عملکرد رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.بین هوش هیجانی با مسخ شخصیت رابطه معنی دار منفی وجود دارد، بین راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان با بعد درگیری رابطه مثبت و بین هوش هیجانی با بعد درگیری رابطه منفی معنی دار وجود دارد.
کلید واژگان : فرسودگی شغلی – راهبردهای مقابله ای – هوش هیجانی

مقدمه
یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان دیده می شود پدیده فرسودگی شغلی است. این پدیده از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی، عوارض روانی متعددی نیز به همراه داشته است.فرسودگی شغلی به عنوان حالت روان شناختی تعریف می شود که از سطوح بالای استرس های طولانی مدت در زندگی شغلی ناشی می شود (بحری بیناباج و همکاران،2007).
فرسودگی یک سندرم جسمانی و روانی به همراه خستگی است که منجر به رفتار و نگرش منفی نسبت به خود،کار و مددجویان، کار غیر مولد و غیبت از کار، کج خلقی و عدم رضایت شغلی می گردد(وینبرگ،2000).
هیجان،یکی از اجزای زندگی روانی انسان است.این واژه که به معنای حرکت،تحریک، نقش یا تهییج می باشد، حالتی چند وجهی را می رساند(ریو،1998).
هوش هیجانی به توانایی مدیریت احساسات و هیجانات خویش و دیگران، تشخیص هیجانات در خود و دیگران، پذیرش چشم اندازهای سایر افراد، کنترل روابط و توانش های اجتماعی اشاره دارد. هیجانات منابع اولیه انگیزشی هستند که اعمال انسان را برانگیخته و حفظ و هدایت می کنند. چنانچه هیجانات به صورت مناسبی تعدیل و به کار گرفته شوند، ظرفیت های شناختی را افزایش می دهند(حدادی کوهسار،1382).
هوش هیجانی نقش اساسی و مرکزی در تعامل انسان ها با یکدیگر دارد و در فعالیت های مرتبط با خانه، مدرسه، شغل و دیگر موقعیت ها تأثیرگذار می باشد. افراد با هوش هیجانی بالا، حساسیت بیشتری به سلامتی خود نشان می دهند و در برابر خطر و فشار روانی مقاومت بیشتری دارند. بنابراین فشار روانی کمتری را تحمل می کنند و از رضایت روان شناختی و فیزیکی بهتری برخوردارند(آستین2004).
امروزه فشارهای عصبی به عنوان مهمترین عامل بوجود آورنده امراض روحی، جسمی و رفتاری انسانها توجه دانشمندان را به خود معطوف نموده است و این فشارها نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات جسمی و روحی انسانها ایفا می کند. اثرات زیانبار فشارهای عصبی همچنین تأثیر بسزایی بر عملکرد مدیران و کارکنان دارد. نتايج برخي از پژوهش ها نشان مي دهد، بين فشارهاي رواني و فرسودگي شغلي ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. در واقع فرسودگي شغلي در اثر فشار مداوم رواني پديد مي آيد. فشارهاي رواني وقتي رخ مي دهد كه بين مطالبات و خواسته هاي محيطي با توانايي فرد براي پاسخ دادن به آن ها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته هاي محيطي افزايش يابد و فرد توانايي لازم براي پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشار رواني برخاسته از آن سبب بروز فرسودگي شغلي در وي مي شود. از آنجا كه فرسودگي شغلي نيز موجب كاهش كيفيت خدمات ارايه شده به مشتريان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضايتي از خدمات مي شود، شناخت و پيشگيري از فرسودگي شغلي در ارتقاء بهداشت رواني افراد و افزايش سطح كيفيت خدمات ارايه شده، نقش بسزايي خواهد داشت. تحلیل رفتگی شغلی ناشی از تنیدگی و فشارهای عصبی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی است و مادامی که این استرس از میان برداشته نشود همچنان ادامه خواهد داشت(شرمان،2004).
تحلیل رفتگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خودپنداره منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد(مسلش و جکسون،1986).
فشارهای شغلی در جهت سازگاری با تقاضاهای شغلی امری اجتناب ناپذیر است، اگرچه این فشارهای فزاینده ممکن است در کوتاه مدت قابل تحمل باشد اما در دراز مدت مقاومت بدنی و روان شناختی آدمیان تحلیل رفته، در نهایت به فرسودگی منتهی می شود بر همین اساس پژوهش های متعدد نشان از اثر سوء فشارهای شغلی و فرسودگی شغلی بر سلامت عمومی افراد و تأثیرپذیری از آن دارد(بیرامی و همکاران،1390).
یکی از عوامل شخصیتی و مهارتهای فردی که قادر است تأثیر استرس های شغلی را تعدیل یا تشدید کند، عامل هوش هیجانی است. گلمن (1998) عنوان می کند که هوش هیجانی قادر است در محیط های کاری، روابط عاطفی معنی دار به وجود آورده و ضمن هماهنگ کردن عواطف کارکنان در محیط های کاری، زمینه تبادل احساسات مثبت بین آنها را تسهیل نماید (اقدمی باهر و همکاران،1388).
هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی با فرسودگی شغلی می باشد. با توجه به اهمیت نتایج حاصله و اینکه تاکنون چنین پژوهشی در استان بوشهر انجام نشده است، ضرورت تحقیق حاضر شکل گرفت. این مقاله پس از ارائه مبانی نظری موضوع به بیان روش تحقیق ، اطلاعات و داده ها ، تجزیه و تحلیل و نهایت نتیجه گیری می پردازد.

هوش هیجانی
هوش هیجانی مجموعه ای از توانایی ها می باشد که به فرد کمک می کند تا احساسات خود و دیگران را شناخته و درک نموده و در نهایت بتواند احساسات خود را اداره و تنظیم نماید. در تعریفی دیگر مایر و سالووی (2000) معتقدند، هوش هیجانی امکان تفکر با خلاقیت بیشتر و استفاده از احساسات و هیجانات برای حل مشکلات را فراهم می سازد. آنها بر این باورند که هوش هیجانی، نوعی هوش اجتماعی است که مستلزم توانای نظارت بر هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاری میان آنها و استفاده از اطلاعات برای راهنمایی تعقل و اقدامات شخصی است.

فرسودگی شغلی
"فرويدنبرگر" به عنوان اولين كسي كه از واژه فرسودگي شغلي با مضمون امروزي آن استفاده كرده است، فرسودگي شغلي را يك حالت خستگي مفرط كه از كار سخت و بدون انگيزه و بدون علاقه ناشي مي شود تعريف كرده است . وي اين پديده را سندرم تحليل جسمي و روانی ناميده است و آن را حالتي از خستگي عاطفي و جسماني مي داند كه از شرايط موجود در محيط كار نشأت مي گيرد(هالبرگ،2005).
مسلچ و جكسون در سال 1982 تعريفي جامع از فرسودگي شغلي ارايه نمودند؛ اين دو پژوهشگر فرسودگي شغلي را سندرمي روان شناختي مي دانند كه تركيبي از سه مؤلفه تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش موفقيت فردی است كه در ميان افرادي كه با مردم كار مي كنند به ميزانهاي متفاوت اتفاق مي افتد(هاکانن،2006).

مراحل شکل گیری فرسودگی شغلی
فرسودگي شغلي يك باره به وجود نمي آيد. بلكه در پنج مرحله شكل مي گيرد كه عبارتند از :
1- مرحله ماه عسل : زماني است كه فرد در جايي استخدام مي شود و با شور و شعف خاصي كار خود را شروع مي كند. ممكن است زودتر از وقت معمول سركار حاضر شود و ديرتر هم محيط كار را ترك كند. شروع به كار، ذخاير و انرژي فرد را خرج مي كند. اگر تقويت، تحسين، تشويق و رضايت به دنبال كار نباشد، كاهش انرژي آغاز مي شود و فرد بدون آنكه خودش متوجه باشد به تدريج از انرژي جسمي و رواني تهي مي شود.
2- عدم انرژی : مرحله اي است كه فرد احساس كم آوردن انرژي مي كند و نارضايتي شغلي و خستگي شروع مي شود و فرد سعي مي كند از طريق پناه بردن به مصرف سيگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خريدهاي تفنني، خوابيدن زياد، به نوعي خود را فريب دهد(چوپرا،2004).
3-آغاز نشانه هاي مزمن فرسودگی : در اين مرحله احساس خستگي مزمن، سردردهاي دوره اي، ترش كردن معده، خشم و افسردگي شديد، شدت پيدا مي كنند(دمیر،2003).
4- بحران : در اين مرحله، بدبيني عميق، شك به توانايي هاي شخصي، حساس بودن به بيماري هاي جسمي ناشي از درماندگي و نااميدي و بروز ذهنيت فرار و پاسخ گريز از مشكلات ايجاد مي شود(رسولی،1390).
5- مرحله به بن بست رسيدن: يعني فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل مي شود. با مرجع، همكاران و مدير در محل كار درگير مي شود.در خانه نيز با همسر و فرزندان خود برخوردهاي مكرري نشان مي دهد(ادواردز،2002).

علائم و نشانه های فرسودگی شغلی
در کل می توان علائم و نشانه های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد :
1- بی تفاوتی نسبت به کار
2- احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار
3- کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار
4- اختلال در کار طبیعی دستگاه های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و غیره
5- کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت
6- افزایش ساعات غیبت از کار
7- افزایش حوادث ناشی از کار
8- تشدید و ازدیاد اختلاف ها و برخوردها در محیط کار و زندگی(تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده)
9- بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانائی انجام کارهای روزمره ی زندگی در خارج از محیط کار
10- اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران
11- پیری زود رس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماریها
12- مشکلات بین فردی و کناره گیری
13- کاهش نیروی ذخیره شده در بدن
علاوه بر موارد فوق، احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی(مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند(ساعتچی،1380).
این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره گیری، مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند(بورلی پاتر،1998).

درمان فرسودگی شغلی
1- روان درمانی2- درمان های شیمیایی 3- درمان های فیزیکی 4- درمان های عصبی

راه حل های کوتاه مدت برای مقابله با فرسودگی شغلی
1- طالب کار بیشتری باشید. 2- به کارهایتان ارزش دهید. 3- برای کارهائی که در حیطه مسئولیت شما نیست هم داوطلب باشید. 4- ابتکار به خرج دهید و کار جدیدی را شروع کنید. 5- دیدگاهتان را در مورد کارتان تغییر دهید. 6- از زمان استراحتتان بهترین استفاده را ببرید. (مرکز خدمات مشاوره ای صنعت نفت،1385).

راه حل های طولانی مدت برای مقابله با فرسودگی شغلی
1- در مورد محل کارتان بیشتر بدانید. 2- آموزش های خود را بالاتر ببرید. 3- مربی داشته باشید.
4- هوشیار باشید و مثبت فکر کنید. (مرکز خدمات مشاوره ای صنعت نفت،1385).

روش تحقیق
سئوال اصلی مقاله این است که آیا بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی(با توجه به جنسیت، پست سازمانی، تحصیلات و تأهل) با فرسودگی شغلی رابطه ای وجود دارد؟

فرضیه ها
1- بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی(با توجه به جنسیت) با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.
2- بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی(با توجه به پست سازمانی) با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.
3- بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی(با توجه به تحصیلات) با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.
4 - بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی(با توجه به وضعیت تاهل) با فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.
با توجه به اینکه هدف این تحقیق شناسایی رابطه بین راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستانهای شهر بوشهراست، تحقیق از نوع توصيفي – همبستگي می باشد.
جامعه آماری این پژوهش را کلیه پرسنل بیمارستانهای شهر بوشهر در سال 92- 1391 تشکیل می دهد که تعداد آنها 670 نفر می باشد . بر اساس آمار رسمی تعداد کل پرسنل بیمارستانهای شهر بوشهر670 نفر می باشد.در این تحقیق با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 244 نفر برآورد گردید.
برای انتخاب حجم نمونه از روش نمونه گیری  تصادفي ساده استفاده گردید.
در این تحقیق از سه پرسشنامه به عنوان ابزار تحقیق استفاده شده که به شرح ذیل می باشد :
الف)پرسشنامه فرسودگی شغلی: پرسشنامه فرسودگی شغلی توسط مسلش و جکسون(1982)ساخته شده است که داراي25عبارت و سه بعد تحلیل عاطفی،مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردي می باشد که مقیاس فراوانی(تکرار) و شدت فرسودگی شغلی را اندازه گیري می کند. نمره گذاری این آزمون بر اساس مقیاس لیکرت بوده است.
ب) پرسشنامه هوش هیجانی:پرسشنامه هوش هیجانی توسط بار – ان(1986) ساخته شده است و شامل 15 مؤلفه است که عبارتند از: حل مسئله، خوشبختی، استقلال، تحمل فشار روانی، خودشکوفایی، خودآگاهی هیجانی، واقع گرایی، روابط بین فردی، خوش بینی، عزت نفس، کنترل تکانش، انعطاف پذیری، مسئولیت پذیری اجتماعی، همدلی و خود ابرازی. این پرسشنامه دارای 90 سئوال بوده و نمره گذاری آن بر اساس روش لیکرت است.
ج) پرسشنامه سبک های مقابله: پرسشنامه سبک مقابله توسط بیلینگز و موس(1984) برای بررسی نحوه پاسخگویی افراد به حوادث تنش زا ساخته شده است که در ابتدا 19 سؤال داشت و در تجدید نظر بعدی به 32 سؤال افزایش یافت.این پرسشنامه راهبردهای مقابله ای را با مقیاس لیکرت 4 درجه ای می سنجد.
به منظور برآورد پایایی پرسشنامه های تحقیقاتی از آزمون آلفای كرونباخ استفاده گردید.
درتجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید.

اطلاعات و داده ها
نتایج توصیفی تحقیق

7/19 درصد از نمونه مورد مطالعه را  کارکنان مرد و 3/80 درصد را کارکنان زن تشکیل داده اند.
7/21 درصد از کارکنان نمونه مورد مطالعه مجرد و 3/78 درصد متأهل بوده اند.
1/45 درصد از نمونه مورد مطالعه دارای سابقه کار 1- 5 سال، 1/31 درصد دارای سابقه کار 6-10 سال و 8/23 درصد دارای سابقه کار 11 سال و بالاتر بوده اند.
8/7 درصد از نمونه مورد مطالعه دارای تحصیلات کاردانی،8/82 درصد  دارای تحصیلات کارشناسی و 4/9 درصد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد بوده اند.
6/58 درصد از نمونه مورد مطالعه دارای پست سازمانی پرستار، 2/15 درصد ماما، 5/11 درصد بهیار، 1/6 درصد اتاق عمل، 5/4 درصد هوشبری و 1/4 درصد سایر پستها را داشته اند.

* جدول (1) توزیع میانگین و انحراف معیار  راهبردهای مقابله و فرسودگی شغلی

آماره

متغیر

تعداد

میانگین

انحراف معیار

راهبرد متمرکز بر مسأله

244

50/18

31/6

راهبرد متمرکز بر هیجان

244

46/13

44/8

خستگی عاطفی

244

92/57

33/16

عملکرد

244

95/46

18/16

مسخ شخصیت

244

84/33

69/7

درگیری

244

89/23

57/4

همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می گردد در راهبردهای مقابله ای میانگین راهبرد متمرکز بر مساله بیشتر می باشد که نشان می دهد این راهبرد مقابله در نمونه مورد مطالعه بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.

*جدول (2) توزیع میانگین و انحراف معیار  مولفه های هوش هیجانی

آماره

متغیر

تعداد

میانگین

انحراف معیار

حل مسأله

244

11/23

72/2

شادمانی

244

94/21

71/3

استقلال

244

82/20

18/3

تحمل فشار روانی

244

69/18

06/3

خود شکوفایی

244

09/22

20/3

خود آگاهی هیجانی

244

33/21

72/2

واقع گرایی

244

25/20

34/3

روابط بین فردی

244

13/23

04/3

خوش بینی

244

21/22

23/3

عزت نفس

244

38/21

04/3

کنترل تکانش

244

52/16

59/5

انعطاف پذیری

244

49/18

52/3

مسؤولیت پذیری اجتماعی

244

21/24

16/2

همدلی

244

49/24

11/3

خود ابرازی

244

92/18

02/3

کل آزمون

244

62/317

93/23

نتایج جدول فوق میانگین و انحراف معیار مولفه های هوش هیجانی را نشان می دهد همانگونه که در جدول فوق ملاحظه می گردد بیشترین میانگین مربوط به مولفه مسئولیت پذیری اجتماعی و کمترین میانگین مربوط به کنترل تکانش می باشد.

تجزیه و تحلیل
جدول(3) ضریب همبستگی بین راهبردهای مقابله ای و هوش هیجانی( با توجه به متغییر جنسیت)
با فرسودگی شغلی کارکنان

متغیر

متغیر

خستگی عاطفی

عملکرد

مسخ شخصیت

درگیری

راهبرد متمرکز

بر مساله

راهبرد متمرکز

بر هیجان

هوش هیجانی

خستگی عاطفی

1

 

 

 

 

 

 

عملکرد

*144/0

1

 

 

 

 

 

مسخ شخصیت

037/0

**210/0

1

 

 

 

 

درگیری

03/0-

*134/0-

059/0

1

 

 

 

راهبرد مقابله متمرکز بر مساله

**53/0-

**225/0

060/-

*124/0-

1

 

 

راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان

025/-

012/0

088/0-

**195/0

**172/0

1

 

هوش هیجانی

**342/0-0

**279/0

**168/0-

**349/0-

**339/0

**371/0-

1

** سطح معني داري 01/0 مي باشد * سطح معني داري 05/0 مي باشد.

جدول( 4) ضریب همبستگی بین راهبردهای مقابله ای و هوش هیجانی( با توجه به متغییر پست سازمانی)
با فرسودگی شغلی کارکنان

متغیر

متغیر

خستگی عاطفی

عملکرد

مسخ شخصیت

درگیری

راهبرد متمرکز

بر مساله

راهبرد متمرکز

بر هیجان

هوش هیجانی

خستگی عاطفی

1

           

عملکرد

10/0-

1

         

مسخ شخصیت

037/0

**175/0

1

       

درگیری

055/0-

123/0

044/0

1

     

راهبرد مقابله متمرکز بر مساله

**485/0-

**186/0

038/0-

095/0

1

   

راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان

004/0

002/0

069/0-

**205/0

*150/0

1

 

هوش هیجانی

**319/0-

**230/0

**199/0-

**322/0-

**293/0

**397/0-

1

** سطح معني داري 01/0 مي باشد * سطح معني داري 05/0 مي باشد.

جدول(5) ضریب همبستگی بین راهبردهای مقابله ای و هوش هیجانی( با توجه به متغییر تحصیلات)
با فرسودگی شغلی کارکنان

متغیر

متغیر

خستگی عاطفی

عملکرد

مسخ شخصیت

درگیری

راهبرد متمرکز

بر مساله

راهبرد متمرکز

بر هیجان

هوش هیجانی

خستگی عاطفی

1

           

عملکرد

120/0-

1

         

مسخ شخصیت

043/0

**176/0-

1

       

درگیری

014/0

*156/0-

051/0

1

     

راهبرد مقابله متمرکز بر مساله

**531/0-

**228/0-

050/0-

127/0-

1

   

راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان

022/0-

018/0

072/0-

**192/0

**174/0

1

 

هوش هیجانی

**338/0-

**240/0-

**201/0

**343/0-

**324/0

**376/0-

1

** سطح معني داري 01/0 مي باشد * سطح معني داري 05/0 مي باشد.

جدول( 6) ضریب همبستگی بین راهبردهای مقابله ای و هوش هیجانی( با توجه به متغییر وضعیت تأهل)
با فرسودگی شغلی کارکنان

متغیر

متغیر

خستگی عاطفی

عملکرد

مسخ شخصیت

درگیری

راهبرد متمرکز

بر مساله

راهبرد متمرکز

بر هیجان

هوش هیجانی

خستگی عاطفی

1

           

عملکرد

*138/0-

1

         

مسخ شخصیت

036/0

**179/0-

1

       

درگیری

029/0-

*138/0-

046/0

1

     

راهبرد مقابله متمرکز بر مساله

**520/0-

**229/0

041/0

124/0-

1

   

راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان

032/0-

019/0-

078/0-

**191/0

**185/0

1

 

هوش هیجانی

**341/0-

**249/0

**200/0-

**332/0-

**322/0

**373/0-

1

** سطح معني داري 01/0 مي باشد * سطح معني داري 05/0 مي باشد.

نتايج جداول فوق نشان مي دهد كه پس از کنترل متغیر جنسیت ، پست سازمانی، تحصیلات و وضعیت تأهل بین راهبردهای مقابله ای متمرکز بر مسأله و هوش هیجانی با بعد خستگی عاطفی فرسودگی شغلی رابطه منفي معني دار وجود دارد.بین راهبرد مقابله متمرکز بر مسأله و هوش هیجانی با عملکرد رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.بین هوش هیجانی با مسخ شخصیت رابطه معنی دار منفی وجود دارد، بین راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان با بعد درگیری رابطه مثبت و بین هوش هیجانی با بعد درگیری رابطه منفی معنی دار وجود دارد.

نتیجه گیری
افراد با هوش هیجانی بالا به سبب آگاهی از عواطف و هیجان های خود، مدیریت توانمند و سالم، خود تنظیمی عواطف و خود انگیزی، همدلی و مهارت های اجتماعی می توانند در برابر منابع مختلف استرس اعم از شغلی، خانوادگی و یا ارتباطی – اجتماعی مقاومت بهتری نموده، مسایل و مشکلات را به صورت مؤثری حل و فصل نمایند. از این رو این افراد در قیاس با هوش هیجانی پایین، بهتر می توانند ارتباط خوبی با همکاران خود و محیط کاری خویش برقرار کنند، زمان و مسئولیت های خود را بهتر مدیریت نمایند، عملکرد مناسب تری داشته باشند و با انتشار و کسب احساسات مثبت از پیرامون خود حضور کارآمد، شاداب و سالم تری در محیط کار و سایر زمینه های زندگی خود داشته باشند. چه بسا خستگی روانی و دردهای روانی منشأ بسیاری از بیماریهای جسمانی چون سرطان، آسم، بیماری قلبی، انواع حساسیت ها و غیره خواهد بود که به صورت متقابل بر بهداشت روانی فرد تأثیر خواهد گذاشت و به طور حتم فردی با مشکلات روحی – روانی و جسمانی در برابر استرس های محیطی و شغلی شکننده بوده، با تداوم فشارها نشانگان فرسودگی شغلی را که اولین نمود آن خستگی مفرط عاطفی و روانی است، از خود نشان می دهد.
به نظر می رسد که زنان و مردان به دور از جنسیت آنها تقریبا به صورت همسان در معرض فرسودگی شغلی قرار می گیرند.
وقایع پر تنش شغلی، به طور محسوسی وابسته به سازمان یا حرفه بوده و یا جنبه بین فردی دارند. موقعیتهای استرس زای وابسته به زمان می توانند شامل ضرب الاجلها، سرعت و تندی کار یا نوبت کاری باشند،استرس وابسته به حرفه می تواند در نتیجه ابهام نقش،تعارض نقش، عدم ایمنی شغلی یا فقدان کنترل به وجود آید و وقایع بین فردی شامل مشکل ارتباطی با سرپرستان یا همکاران است.
کارکنان با سطح تحصیلی متفاوت، سطوح متفاوتی از فرسودگی شغلی و به خصوص فرسودگی جسمانی را تجربه می کنند. بنابر این به نظر می رسد هر چه مشاغل افراد به سطوح تکنسینی و کارشناسی نزدیک تر می شود به دلیل دور شدن افراد از کارهای بدنی مستقیم فرسودگی جسمی نیز کمتر می شود. بر اساس مطالعات موبیلی(1980) افراد با سطح تحصیلات بالاتر بدلیل تمایل بیشتر به سازگاری، بهتر و زودتر خود را با شرایط سخت و استرس زا تطبیق می دهند و اثرات این گونه محیطها بر آنها کمتر است.
پژوهشها نشان داده اند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایتهای اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متأهل بر گردد.
یافته های آماری حاصل از تحقیق نشان داد که پس از کنترل متغیر جنسیت ،پست سازمانی، تحصیلات و وضعیت تأهل بین راهبردهای مقابله ای متمرکز بر مسأله و هوش هیجانی با بعد خستگی عاطفی فرسودگی شغلی رابطه منفي معني دار وجود دارد. بین راهبرد مقابله متمرکز بر مسأله و هوش هیجانی با عملکرد رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.بین هوش هیجانی با مسخ شخصیت رابطه معنی دار منفی وجود دارد، بین راهبرد مقابله متمرکز بر هیجان با بعد درگیری رابطه مثبت و بین هوش هیجانی با بعد درگیری رابطه منفی معنی دار وجود دارد.

منابع و مأخذ فارسی
1-احمدی،احمد؛ خلیفه سلطانی، افتخارالسادات.(1381). بررسی فرسودگی شغلی مدیران آموزشی در مقاطع سه گانه شهر اصفهان، مجله علمی پژوهشی دانشگاه اصفهان، دوره 13، شماره 1.
2-امیری،مجتبی؛ اسدی، محمودرضا؛ دلبری راغب، فاطمه.(1390). بررسی فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک و ارایه راه کارهای بهبود وضعیت آن، مدیریت بازرگانی، دوره 3، شماره 7.
3- اقدمی باهر، علیرضا؛ نجارپوراستادی، سعید؛ لیوارجانی،شعله.(1388). رابطه احساس خودکارآمدی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، علوم تربیتی، سال دوم، شماره 7.
4-بیرامی، منصور؛ هاشمی، تورج؛ قهرمان زاده، علی؛ علائی، پروانه.(1390).بررسی رابطه سلامت روان شناختی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستانهای دولتی تبریز، تحقیقات علوم رفتاری، دوره 9، شماره 2.
5-بحری بینا باج،نرجس؛ مقیمیان، مریم؛ قرچه، معصومه.(1382). بررسی ارتباط فرسودگی شغلی و سلامت روانی در حرفه مامایی و پرستاری. افق دانش، مجله دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره 9.
6- پور افکاري، نصرت اله.(1380). فرهنگ جامع روان شناسي- روان پزشکي، جلد اول، چاپ سوم، تهران، فرهنگ معاصر.
7- خائف الهی، احمدعلی؛ دوستار، محمد.(1382). ابعاد هوش هیجانی، مدیریت و توسعه، شماره18، ص52-62
8- راهب، غنچه؛ رفعتی، عزیز؛پسنده، مریم؛ شریعتی، مریم.(1386). شناخت رابطه فرسودگی شغلی پلیس زن با کارکردهای خانوادگی آنها، پلیس روزنه، سال اول، شماره 4.
9- ساعتچي، محمود.(۱۳۸۰). روان شناسي بهره وري، ويرايش دوم،نشر ويرايش، تهران.
10- ساعتچي، محمود.(1382). عوامل درون سازماني مر تبط با فرسو دگي شغلي "کارگران نساجي تهران"، مؤسسه ي کار و تامين اجتماعي.
11- فولاد بند،فرزانه.(1385). خستگي شغلي، علل و راه حل، هفته نامه ي سلامت، شماره ي صدو شش، سال سوم،ص ۸.
12- میرکمالی، محمد؛ سبحانی نژاد، مهدی؛ یوزباشی، علیرضا.(1386). بررسی رابطه هوش هیجانی با گرایش به تحول سازمانی مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان، مجله روان شناسی و علوم تربیتی، سال سی و هفتم، شمار ه 4.
13- مرکز خدمات مشاوره اي صنعت نفت.(1385). ده روش براي از بين بردن خستگي شغلی کارhttp://www.nioc.org.
14- نریمانی، محمد؛ عباسی، مسلم.(1388). بررسی ارتباط بین سرسختی روان شناختی و خودتاب آوری با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8.

منابع و مأخذ انگلیسی

1- Adler, P., & S. krwon.(2002). Social Capital: Prospects for a new Concept, Academy of management Review, Vol. 27, No.1, pp. 17-40. Structure"; Research in organizational behavior; No. 8.
2- Austin, J.(2004).Personality Well-Being and health correlates of trait Emotional Intelligence. Personality and individual differences,37.
3- Beverly a.potter.(1998).job burn out what it and what you can do about it?http://www.docpotter.com
4- Bar-on, R.(1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I). A measure of Emotional Intelligence. (2 thed) Canada: Multi-Health Systems.
5- Bar-on, R.A, and Greenberg,j.(1990). Behavior in organization : understaning and managing the human side of work. Allyn and Becon.
6- Bar-on,& parker, D.A. (2000). The hand book of emottonal intelligence: Theory. Development, Assessment and application at home, School and work place. Sanfran cisco.
7- Edvards R.(2002). Job Burnout and stress. London: Oxford Press;. p. 18-9.
8- Freedman ,Jan Bless . K(2005).Emotional Intelligence and Matters. journal of educational and psychological consultation. (http://www.proquestdatabaze.com)
9- Freeman(2003).Emotional Intelligence at the sheratonstadio city . [online]at://www.sixeconds.com
10- Farber B. A (2003). Introduction: A critical perspective on burnout. Stress and burnout in the human service Professions. Elmsford, New York: Pergamon Press.
11-  Golcman, D.(1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam.
12-  Hallberg U. E (2005). A Thesis on fire: Studies of work engagement, Type a behavior and Burnout, Department of Psychology, University of Stockholms.
13-  Hein, S. (2004).Increasing emotional intelligence; www.eqi.org
14-  Lackritz, James R (2004). Exploring burnout among university faculty: incidence, performance, and demographic issues. Journal of Teaching and Teacher Education 20.www.elsevier. com/ locate/tate.
15-  Maslach,.C., (2003). Job Burnout: New Directions in Research and Intervention. (Psychology Department, University of California. merican psychological Society).
15-  Maslach,c. Schaufeli, w.B .& Leiter, M.P. (2001). Annual Review of psychology, v.52, pp (397-442).
16-Mayer,D. john Caruso, R. David.& Salovey, P.(2000). Emotional intelligence meet traditional standards for an intelligence.Intelligence, 27, 267-298
17-  Martino V.D. (2003). Relationship between work stress and workplace violence in the health sector. ILO/ICN/WHO/PSI
18-  Nyklicek I, Pop V.J. (2005). Past and familial depression predict current symptoms of Professional burnout. Journal of Affective Disorders 88. www.elsevier. Com/locate/jad
19-  Salovy, P.(2003). Emotional intelligence and the self- Regulation of affect. Englewood cliffs.
20-  Sherman DW.(2004). Nurses' stress & burnout. How to care for yourself when caring for patients and their families experiencing life-threatening illness. Am J Nurs 2004. 104: 48-56.
21-  Schaufeli W.B, Greenglass E.R. (2001). Introduction to special issue on burnout and health. Psychology and Health.
22-  Tsai, Pao. Feng.(2003).A middle – range theory of caregiver stress. Nursing Science. 16(2): 137- 45.
23-  Tim, Baird Zahra M.(2005). Running on empty : dealing with burnout in the library setting. The library & information science professionals career, development center.[on-line] Available : http://www.liscareer.com/bairdburnout.htm[Accessd 1 April.2009].
24-  Weinberg A, Creed F.(2000). Stress and psychiatric disorder in healthcar professionals hospital staff. Lance; 355(9203): 533_7.

عنوان مقاله: پیش بینی فرسودگی شغلی با توجه به متغیرهای راهبردهای مقابله ای هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهر بوشهر
نویسنده: مریم پرگر
استاد راهنما: دکتر علی پولادی ریشهری
* پست الکترونیکی: این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 1.00 (1 رای)