برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

آمادگی استقرار نظام مديريت دانش با استفاده از هوش سازمانی

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 چکیده: هوش سازمانی مفهومی تقریباً جدید در بحث سازمان و مدیریت است و این خود نشان دهنده تغییر دید متفکران سازمانی نسبت به مقوله هوش می باشد. هوش سازمانی به معنای داشتن دانشی عمیق در مورد همه عواملی است که برای سازمان و دست یابی به اهدافش مؤثر است و به عنوان تلفیق دارایی های دانش و مهارت در سازمان شناسایی  می شود که اینها خود وابسته به مدیریت دانش در یک سازمان هستند. پژوهش، حاضر با هدف آمادگی برای استقرار نظام مديريت دانش با استفاده از هوش سازمانی انجام گرديد. روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي از نوع هم بستگي است. جامعه آماري آن شامل كاركنان ستادی فرماندهی انتظامی استان مازندران بودند كه 135 نفر به عنوان افراد نمونه با روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده اند. ابزارهاي مورد استفاده شامل پرسش نامه استاندارد مديريت دانش لاوسن(2003) و پرسش نامههوش سازماني آلبرخت(2003) مي باشد. پايايي پرسشنامة سنجش مديريت دانش 0.93و هوش سازماني 0.92 به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضيات تحقيق، از آزمون هم بستگي اسپیرمن با نرم افزارSPSS15  استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین مدیریت دانش و مؤلفه های آن با هوش سازماني رابطة مستقيم و معني داري وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که کسب دانش، دارای بالاترین ضریب هم بستگی و انتشار دانش پایین ترین ضریب هم بستگی را داشته اند.


کلید واژگان:  مدیریت دانش، هوش سازمانی، سازمان، منابع انسانی، کارکنان.

مقدمه
امروزه کاربرد مؤثر دانش، به شکل گیری سازمان های هوشمند می انجامد، اما این امر مستلزم کاربرد خلاقانه دانش توسط رهبران سازمان است. لذا سازمان های آموزشی باید به دانش آموزان، دانش، مهارت، کارایی و بهره گیری از دانش را توامان بیاموزند تا استعدادهای بالقوه آن ها را تقویت کنند. هوش سازماني به تحصيل و كسب دانش اشاره دارد كه از راه به كارگيري انسان، رايانه و ساير وسايل صورت مي پذيرد و دانش مرتبط با محيط فعاليت سازمان (هم محيط داخلي و هم محيط خارجی) را مد نظر قرار داده است(وظیفه دوست و همکاران، 138: 38). بنابراین هوش سازمانی، مهم ترین توانایی برای تحقق بخشیدن به این امر است، زیرا هوش سازمانی با تمرکز بر درک دانش و یادگیری، موجب خلق سازمان هوشمند می شود. سازمانی که یاد می گیرد، دانش را هوشمندانه مدیریت می کند. از اواخر دهه 90 ، مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی، بحث روز متون مدیریت و دیگر حوزه های وابسته گردید. این روش، در واقع تأمل دیگر روش های مدیریتی است، نه چیزی که به صورت ناگهانی کشف شده باشد. سازمان های موفق، دریافته اند که دانش، مهم ترین دارایی آن هاست و برخی از اصول اساسی مدیریت دانش، در کارکنان سازمان  وجود دارد. آن ها به مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان می نگرند.

بیان مسئله و ضرورت تحقیق
رقابت جهانی سبب افزایش فشار بر سازمان ها در راستای ارتقاء خدمات و محصولات و در نهایت ارتقاء خود سیستم شده است. مدیریت دانش، به عنوان نیاز راهبردی برای مؤسسات و سازمان ها مطرح و تضمین کننده برتری های بلندمدّت برای سازمان ها و جوامع و میزان بهره گیری آن ها از سرمایه های انسانی، فکری و اطلاعاتی می باشد. ارزش دانش در به کارگیری آن است و یکی از مظاهر برجسته در به کارگیری دانش، ایجاد هوش سازمانی است. به عبارتی دیگر؛ تا دانش به کارگرفته نشود، ایجاد ارزش نخواهد کرد. لذا مهم ترین هدف به کارگیری مدیریت دانش در سازمان، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون، ‌ به منظور ارتقاء کارایی و سودآوری بیش تر می‌باشد. در نتیجه، مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر، هدف نهایی مدیریت دانش، شامل تسهیم دانش‌ میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان‌ می‌باشد. یکی از هدف‌های مدیریت دانش، برقراری ارتباط میان‌ افرادی است که می‌دانند، طوری که به تدریج دانش‌های فردی‌ به دانش‌های سازمانی تبدیل شود.کارکرد یا هدف دیگر مدیریت‌ دانش، رشد و ارتقاء دانش بین کارکنان است. بدین منظور لازم‌ است که فناوری اطلاعات فراگرفته شده و تأثیرات اساسی آن در این‌ فرایند درک شود. در حقیقت، هدف نهایی مدیریت دانش، افزایش‌ هوشمندی و یا بهره‌ هوشی سازمان است.  در سازمان مورد مطالعه ديده شده است كه افراد با آزمون علمي و در نهايت گزينش هاي مربوطه،  به استخدام اين سازمان در مي آيند . به عبارتي افرادي كه در اين سازمان كار مي كنند، با توجه به گذراندن آزمون علمي در رشته هاي مورد نياز سازمان، مي توان گفت جزء افراد باهوش و نخبه هستند. بنابراين مسئله اي كه به ذهن ها خطور مي كند اين است كه آيا سازمان توانسته است از اين بهره هاي هوشي استفاده كند، این تحقیق از این نظر برای ناجا حائز اهمیت است که به عنوان برداشتن گامی در جهت تحقیق در زمینه مدیریت دانش و هوش سازمانی باشد و نتایج آن نیز می تواند به عنوان ایجاد یک پایه تحقیقاتی مدیریتی برای سازمان های دیگر باشد. مسئله ای که در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد این است که آیا هوش سازمانی می تواند عامل مؤثر برای استقرار نظام مدیریت دانش و مولفه های آن باشد یا خیر؟ به بیان دیگر، این تحقیق در پی آن است تا با انجام یک تحلیل تجربی و مبتنی بر داده ها، رابطه مدیریت دانش و هوش سازمانی را مورد بررسی قرار دهد. قلمرو موضوعی این پژوهش به دو مفهوم مدیریت دانش و هوش سازمانی محدود و قلمرو مکانی آن محدود به کارکنان ستادی فرماندهی انتظامی استان مازندران است. ضرورت این مطالعه از آن جهت دارای اهمیت بوده که پژوهش های انجام گرفته به صورت مطالعه موردی در این ناجا، کم تر مشاهده شده است و این از تمایزهای این پژوهش با پژوهش های مشابه قبلی می باشد.

مفهوم مدیریت دانش
مدیریت دانش در اوایل دهه 1990 به طور جدی وارد مباحث سازمانی گردید، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خیلی پیش تر آغاز شده بود. دوره 1995- 1990 به عنوان نخستین نسل مدیریت دانش شناخته شده است. طی این نسل، بسیاری از اقدامات برتعریف مدیریت دانش، بررسی فواید بالقوّه آن، برای تجارت و طراحی پروژه های تخصصی مدیریت دانش مبتنی بود. نسل دوّم مدیریت دانش در سال  1996 پدیدار شد. به این شکل که بسیاری از سازمان ها، پست های جدید سازمانی برای مدیریت دانش در نظر گرفتند. پيچيدگي و گستردگي مفهوم مديريت دانش باعث شده است تا نگرش يکساني در خصوص مديريت دانش شکل نگيرد. لذا صاحب­نظران مختلف از زواياي متفاوتي به آن نگريسته و به تعريف آن پرداخته­اند. علي رغم اين واقعيت، نمونه­هايي از رايج­ترين تعاريف مديريت دانش در اينجا ارائه مي­گردد:

جدول 1: تعاریف برخی از صاحب نظران در مورد مدیریت دانش

محقق

تعريف

اودل (2000)

مديريت دانش رويكردي نظام مند، جهت يافتن، درك و استفاده از دانش جهت خلق ارزش مي‌باشد.

اسميت (2003)

ساز و كاري جهت ايجاد محيط كاري كه در آن دانش و تخصص به آساني توزيع شود و ايجاد شرايطي كه دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختيار افراد قرار گيرد به گونه اي كه آن ها بتوانند به صورت مؤثرتر و با كارايي بيش تر فعاليت كنند.

بكمن (2004)

ساز و كاري براي دست يابي به تخصص، دانش و تجربه كه قابليت‌هاي جديد را فراهم مي‌كند، عملكرد بهتري را موجب مي‌شود، نوآوري را تشويق مي‌كند و ارزش مطلوب ذي‌نفعان را افزايش مي‌دهد.

جونز (2005)

رويكردي يكپارچه و نظام مند در جهت تشخيص، مديريت و تسهيم كليه دارايي‌هاي فكري شامل پايگاه‌هاي داده، مستندات، رويه‌ها و سياست‌ها و تجارب موجود در ذهن افراد

دانرام (2005 )

كاربرد نظام مند و هدفمند معيارهايي جهت هدايت و كنترل دارايي‌هاي دانش ملموس و ناملموس سازمان با هدف استفاده از دانش موجود در داخل و خارج سازمان جهت خلق دانش جديد، ايجاد ارزش، ابداع و بهبود.

 مديريت دانش به مجموعه­اي از فعاليت­هاي منظم و سامانمند سازماني گفته مي­شود که جهت دست يابي به ارزش بزرگ تر، از طريق دانش در دسترس صورت مي­گيرد. دانش در دسترس کليه تجربيات و آموخته­ هاي افراد يک سازمان و کليه اسناد و گزارش­ها در داخل يک سازمان را شامل مي­شود (مارویک[1]،12:2001). مديريت دانش در برگيرنده رفتارهاي انساني، نگرش­ها و قابليت­هاي انساني، فلسفه­هاي کسب و کار، الگوها، عمليات، رويه­ها و   فناوري­هاي پيچيده است (ویگ[2]،  2:2000). در تعريفي ديگر مديريت دانش به عنوان فعاليتي تجاري، به همراه دو جنبه اساسي در نظر گرفته شده است .
زانگ و زائو(2006) مدیریت دانش را مطالعه راهبردی، فرایند و فناوری کسب، انتخاب، سازماندهی، اشتراک گذاری و به کارگیری اطلاعات کلیدی کسب وکار می دانند. هنری و هدیپت مدیریت دانش را سیستمی می دانند که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را (دانش صریح و ضمنی) اداره می کند و یک فرایند مارپیچی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران به آن می باشد.
فرايندهاي مديريت دانش را شامل موارد کسب دانش، ذخیره و نگهداری دانش، توزیع و انتقال دانش وبه کارگیری دانش دانسته اند:
کسب دانش: این مرحله شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یا دانش های جدید را به سیستم وارد می کند. در اینجا فعالیت هایی نظیر کشف، ایجاد و یا توسعه دانش،‌حائز اهمیت است. چنان که داونپورت و پروساک نیز گفته اند؛ به هنگام صحبت دربارة دانش آفرینی، همان اندازه که منظورمان «دانش کسب شده» به وسیله سازمان است، «دانش خلق شده» در درون آن نیز مورد نظر است. در حقیقت، همه سازمان های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می‌‌کنند. آن ها بدون دانش جدید نمی توانند پویایی خود را حفظ کنند.
ذخیره و نگهداری دانش: در اینجا فعالیت هایی مورد نظر است که دانش را در سازمان ماندگار می کند، در این راستا می توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. مهم ترین وظیفه حافظه سازمانی، نگهداری از دانش سازمانی است. اما باید توجه داشت که حافظه سازمانی، صرفاً توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. در کنار حافظه سازمانی باید حافظه فردی را که محل نگهداری دانش های نهفته است مورد توجه قرار داد. برای اثربخشی برنامه های مدیریت دانش، باید میان این دو نوع حافظه پیوندی تنگاتنگ برقرار کرد .
توزیع و انتقال دانش: یکی از مشکلات و چالش های اصلی مدیریت دانش، تبدیل و انتقال دانش نهفته به دانش صریح است. در اینجا فعالیت هایی مطرح می شود که با جریان دانش از شکلی به شکل دیگر و یا از فردی یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر، در ارتباط است؛ فعالیت هایی نظیر کدگذاری دانش و تشکیل تیم های تبادل دانش در این مرحله حائز اهمیت است. نکته قابل توجه انتقال دانش این است که انتقال دانش باید با جذب دانش همراه باشد .
به کارگیری دانش: دانش، زمانی ارزشمند است که به کار گرفته شود، فعالیت های مدیریت دانش باید طوری باشد که نه تنها اقدامات و برنامه های کلان سازمان را تحت تأثیر قرار دهد،  بلکه آثار آن در فعالیت های روزمره سازمان مشاهده شود .

            شکل1: مدیریت دانش مدل لاوسن(2003)

 

علل به كارگيري مديريت دانش در سازمان ها
از مهم ترين عللي كه موجب شده تا سازمان ها به موضوع مديريت دانش تمايل نشان دهند آن است كه مديريت دانش موجب افزايش بهره وري وسوددهي شده و همكاري را تقويت مي نمايد. موجب بروز و رشد خلاقيت مي شود. موجب تشويق و نوآوري مي گردد. به برقراري و تسريع جريان انتقال دانش از توليد كننده به دريافت كننده كمك مي كند. موجب تسهيل اشتراك اطلاعات بين كاركنان مي شود. از دوباره كاري مي كاهد. توان سازمان را براي مقابله با پديده تورم اطلاعات افزايش مي دهد. دانش كاركنان را پيش از ترك احتمالي سازمان گردآوري و ذخيره مي نمايد.كيفيت ارائه خدمات به مشتري را بهبود مي بخشد و از طريق افزايش سطح آگاهي سازمان،  نسبت به راه كارها، محصولات و عملكرد سازمان هاي رقيب،  به سازمان كمك مي كند تا از گردونه رقابت خارج نشود.

هوش سازمانی
هوش سازماني[3] مفهومي جديد در عرصه ادبيات سازمان مديريت و قرن 21 مي باشد . كارل آلبراخت[4] اين مفهوم را در سال 2002 در كتاب قدرت اذهان در كار بيان نموده است. آلبرخت هوش سازماني را به عنوان استعداد و ظرفيت يك سازمان در حركت قدرت ذهنياش و تمركز اين قدرت ذهنی اش در تحقق رسالت سازمان تعريف مي كند. بر اساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهي مي توان اين گونه بيان كرد كه سازمان ها علاوه بر تهديد رقبا و محيط پيراموني شان، خود نيز در جهت آسيب به خود پيش مي روند(نسبي، 1387 : 72). كارل آلبرخت جهت موفقيت در كسب و كار،  به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تيم هاي هوشمند و سازمان هوشمند اشاره مي نمايد(ابزري، 1385: 25). در رابطه با هوش سازماني تعاريف مختلفي از سوي صاحب نظران متعدد مطرح گرديده است كه در زير به پاره اي از آن ها اشاره مي شود:
هلال[5] هوش سازماني را حاصل پنج زيرسيستم شناختي ساختار سازماني، فرهنگ، روابط ذي نفعان، مديريت دانش و فرايندهاي راهبردي مي داند (هلال، 2007)3 .
مك مستر[6] در سال 1996 هوش سازماني را اين گونه تعريف مي كند ؛ هوش سازماني، توانايي يك سازمان در جمع آوري اطلاعات، داشتن نوآوري، توليد دانش و فعاليت بر اساس دانش سبك شده است .
گلين[7] معتقد است هوش سازماني حاصل اجتماع و تعامل هوش تك تك اعضاي سازمان است. هوش سازماني فرايندي اجتماعي است كه تئوري هاي آن بر اساس تئوري هاي هوش انساني طرح ريزي شده است. (گلین، 1996)5.
هوش سازماني عبارت است از ظرفيت يك سازمان براي بسيج كردن تمامي توانايي هوش كه در دسترس آن قرار دارد و متمركز كردن آن توانايي براي دست يابي به مأموريت هاي خودشان (لفتر، 2008)6.
هوش سازماني ظرفيت و قابليت يك سازمان براي خلق دانش و استفاده از آن براي سازگاري راهبردي با محيط است. هوش سازماني شبيه بهره هوشی IQ در انسان است(کارل، 2006)7. هم چنین در نظریه آلبرخت(2003)، هوش سازمانی دارای هفت مؤلفه شامل: چشم انداز راهبردی، میل به تغییر، رویه، سرنوشت مشترک، اتحاد و توافق، دانش کاربردی و فشار عملکرد می باشد.
هوش سازمانی، به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی است که بر سازمان تأثیر می گذارد و آن منظور از همه عوامل یعنی، اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی و فرایندهای سازمانی شامل: مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و ... که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، شما را برای تصمیم گیری در همه عوامل مؤثر بر سازمان و شرکت ها توانمند می سازد. با توجه به آنچه که پیرامون مفهوم هوش سازمانی بیان شده است، این گونه می توان تفسیر کرد که افراد در درون سازمان های هوشمند با داشتن این توانایی، قابلیت تطابق بیش تری را در شرایط سازمانی خواهند داشت و در نهایت رفتار تطبیقی ایجاد شده، موجب یک چرخه جدید هوش خواهد گردید.

كارل آلبرخت هوش سازماني را شامل هفت مؤلفه مي داند:
    چشم انداز راهبردي : قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
    سرنوشت مشترك: داشتن هدف مشترك و واحد و حس روحیه گروهی.
    تمایل به تغییر: توانایی رویارویی با چالش هاي غیر منتظره و تطبیق با انواع تغییرات.
    تعهد و خوش بینی: روحیه و انرژي مضاعف براي موفقیت.
    هم راستایی و هم خوانی: مفید بودن ابزارها و قوانین موجود در سازمان در موفقیت و تعامل اعضاء با یکدیگر به منظور رویارویی با محیط.
    توسعه دانش: ظرفیت تسهیم اطلاعات، دانش و بینش خود با دیگران و جریان آزاد دانش در سرتاسر سازمان.
    فشار عملکرد: جدي بودن در انجام کارهاي درست براي بازدهی ماهرانه و موفقیت مشترک.

پیشینه تحقیق
محرابی کالی(1392) در پایان نامه خود به بررسی رابطه بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران پرداخت. نتایج این آزمون در سطح معناداری بیش تر از 05/0 حاکی از وجود توزیع نرمال در    متغییر های تحقیق می باشد.همچنین با استفاده از ضریب هم بستگی پیرسون که بررسی بین فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش حاکی از این است که با اطمینان95 درصد می توان گفت بین هوش سازمانی و ابعاد آن و مدیریت دانش سازمانی در شرکت سهامی بیمه ایران رابطه معناداری وجود دارد.
طبرسا(1391) در تحقیقی به تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش در یک شرکت صنعتی پرداخت. نتایج مدل پیش‌بینی یادگیری سازمانی از طریق مؤلفه‌های هوش‌ سازمانی نشان داد که میزان واریانس تعیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک،روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 38/0 است،همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی‌ مانند روحیه،کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 16/0 است و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی‌ مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر 50/0 است و در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر 76/0 است.
محمدی و کشکر(1391) در تحقیقی به بررسی رابطه مؤلفه های هوش سازمانی و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون‏های ورزشی منتخب پرداختند. نتایج پژوهش نشان می‏دهد که براساس ضریب هم بستگی پیرسون بین بهره وری منابع انسانی و مؤلفه‏های هوش سازمانی و هوش سازمانی کل، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین مؤلفه‏های هوش سازمانی، میل به تغییر و سرنوشت مشترک، قادر به پیش بینی معنادار بهره­وری منابع انسانی هستند و در نهایت آزمون z فیشر نشان می‏دهد که تفاوتی در رابطه مؤلفه­های هوش سازمانی و بهره­وری منابع انسانی در فدراسیون­های ورزشی گروهی و انفرادی وجود ندارد.
کیوان آرا و همکاران(1390) در تحقیقی به بررسی رابطه‌ مؤلفه ‌هاي مديريت دانش و هوش سازماني در دانشکده‌ هاي دانشگاه علوم پزشکي اصفهان پرداختند. يافته‌ هانشان داد که ميزان مؤلفه‌ هاي مديريت دانش و نيز مؤلفه‌ هاي هوش سازماني، کم تر از سطح متوسط بوده و هم بستگي معني ‌دار بين نمرات مؤلفه‌ هاي مديريت دانش و مؤلفه ‌هاي هوش سازماني مشاهده شد. همچنين اختلاف ميانگين مؤلفه ‌هاي مديريت دانش و هوش سازماني بر حسب ويژگي ‌‌هاي دموگرافيک، معني‌ دار بود. هم چنین نتایج حاکی از آن است که به کارگيري دانش به ‌روز، توزيع، تبادل و به اشتراک ‌گذاري دانش و آگاهي از عوامل محيطي و نيز حفظ بقا و حيات، زمينه‌ ساز ايجاد هوش سازماني در دانشگاه ‌ها مي ‌باشد.
طاهري لاري (1389) در تحقیقی به بررسی جايگاه مديريت دانش در هوش سازماني پرداخت. نتايج حاصل از تحقيق نشان مي دهد كه ارتباط تنگاتنگي بين مديريت دانش و هوش سازماني وجود دارد و به عبارتي، مديريت دانش يكي از مؤلفه هاي هوش سازماني است.
جمال زاده و همکاران( 1388) در پژوهشی به بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضاء هیئت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی پرداختند.
مقالي و عزيزي (1386) تحقيقي را با عنوان رابطه هوش سازماني و توسعه مديريت دانش سازماني در سازمان كشاورزي استان فارس انجام داده اند. نتايج تحقيق نشان دهنده وجود ارتباط معني دار و مثبت بين مؤلفه هاي هوش سازماني و مديريت دانش مي باشد.
مندلسونوزیگلر (1999) در پژوهشی تحت عنوان هوش سازمانی: ایده قرن 21 جهت راهنمایی برای بقاء مدیران نشان دادند که هوش سازمانی تأثیر قوي بر عملکرد مالی سازمان ها دارد. سازمان هایی که هوش سازمانی بالایی دارند، پیشرفت و سوددهی بیش تري داشته اند. همچنین اطلاعات بیرونی را تسخیر می کنند و اطمینان دارند که تصمیمات درستی در سازمان اتخاذ شده است.
پرچ نران[8] و واسیلاچ2در بررسي هوش سازماني، استاندارد ها و شفاف سازي مديريت دانش در مراكز آموزش عالي و دانشگاهي به اين نتيجه رسيدند كه برخي از خصايص مراكز آموزش عالي، مانعي براي تقويت هوش سازماني هستند، اما از طرفي عوامل اجتماعي، فرهنگي و اطلاعاتي مختلفي در اين مراكز وجود دارند كه امكان افزايش هوش سازماني را فراهم می نمایند.

مدل مفهومی تحقیق
با توجه به مباحث نظري، مدل کاربردی براي تحقیق فوق ارائه گردید. در مدل مذکور، شاخص هاي مدیریت دانش که از مبانی نظري تحقیق و براساس مدل لاوسن (2003) استخراج شده اند به عنوان متغیر مستقل در شش بعد قرار می گیرند و متغیر وابسته نیز هوش سازمانی آلبرخت(2003) می باشد. (نمودار 1).
 

نمودار 1 : مدل مفهومی تحقیق (مدیریت دانش و  هوش سازمانی)

اهداف تحقیق
هدف اصلی: ارتباط بین مدیریت دانش و هوش سازمانی.
هدف فرعی: ارتباط بین مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی.

فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی
    بین مدیریت دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
    بین تسهیم دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
    بین کسب دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
    بین سازماندهی دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
    بین ذخیره دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
    بین انتشار دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
    بین کاربرد دانش و هوش سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

 روش تحقیق
در اين تحقيق، به بررسي رابطه بین مديريت دانش و هوش سازماني پرداخته شده است . تحقيق بر اساس روش تحقيق از نوع تحقيقات توصيفي و از شاخه پيمايشي مي­باشد. تعداد اعضاء جامعه آماري را 209 نفر از کارکنان ستادی فرماندهی انتظامی استان مازندران دارای تحصیلات کاردانی به بالا تشکيل مي­دهند. نمونه اين تحقيق بر اساس فرمول کوکران 135 نفر مي­باشد. برای جم آوری اطلاعات مورد نياز براي انجام دادن اين پژوهش از دو روش کتاب خانه ای و میدانی استفاده شد. در روش کتابخآن های براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع و پيشينه تحقيق از کتاب­ها، پايان­نامه­ها، مقالات و منابع اينترنتي استفاده شد. در روش میدانی، از ابزارهايي مانند مشاوره و مصاحبه با خبرگان در زمينه طراحي پرسش نامهو تجزيه و تحليل آن استفاده شده است. در تحقيق حاضر، ابزار اصلي سنجش، پرسش نامه است که يکي از ابزارهاي رايج تحقيق و روش مستقيم براي کسب داده‌هاي تحقيق می باشد.
براي سنجش متغيرها از دو نوع پرسش نامه استفاده شده است. پرسش نامه شرون لاوسن(2003) براي سنجش مدیریت دانش با 19سؤال و ديگري براي سنجش هوش سازمانی کارل آلبرشت(2003) با 21 سوال تهيه شده است. در هر دو پرسش نامهاز طيف پنج درجه‌اي ليکرت استفاده شده است. پایایی پرسش نامه مدیریت دانش و هوش سازمانی به ترتیب0.93 و 0.92 به دست آمد. اين عدد نشان دهندة آن است كه پرسش نامه مورد استفاده فقط در مدیریت دانش، از قابليت اعتماد و يا به عبارت ديگر از پايايي بالایی برخوردار است(جدول شماره2). در اين تحقيق، براي توصيف داده­ها، از آمار توصيفي و استنباطي و برای تجزیه و تحلیل یافته ها از ضريب هم بستگي اسپیرمن استفاده گردید.

جدول 2: جدول آلفای کرونباخ

پرسش نامه ها و مؤلفه ها

تعداد

آلفای کرونباخ

مدیریت دانش

19

93/0

هوش سازمانی

20

92/0

 تجزیه و تحلیل داده ها

تحلیل توصیفی داده های تحقیق بر حسب ویژگی های شخصی پاسخ دهندگان در جدول شماره3 نشان داده شده است.

 جدول3 : توصیف داده ها برحسب ویژگی های شخصی پاسخ دهندگان

متغیرهای جمعیت شناختی

طبقه ها

داده ها

درصد فراوانی

جنس پاسخ گو

مرد

132

8/97%

زن

3

2/2%

سن

20 تا 30 سال

11

8/0%

30 تا35سال

42

2/31%

35 تا40 سال

51

8/37%

بالای40 سال

31

23%

میزان تحصیلات

کاردانی

18

3/13%

کارشناسی

84

2/62%

کارشناسی ارشد

33

5/24%

دکترا

0

0

 

 

 يافته ­هاي پژوهش
فرضیه اصلی:
بین مدیریت دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین مدیریت دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        05/0    Sig. ≥
بین مدیریت دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.           05/0   Sig. <

جدول 4: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه اصلی پژوهش

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

مدیریت دانش

82/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 4، نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و مدیریت دانش، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (82/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی اول: بین تسهیم دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین تسهیم دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        
بین تسهیم دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.       

جدول 5: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه اول

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

تسهیم دانش

68/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 5، نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و تسهیم دانش ، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (68/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین کسب دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین کسب دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        
بین کسب دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.       

جدول 6: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه دوم

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

کسب دانش

79/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 6، نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و کسب دانش ، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (79/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و کسب دانش رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه فرعی سوم: بین سازماندهی دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین سازماندهی دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        
بین سازماندهی دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.       

جدول 7: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه سوم

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

سازماندهی دانش

76/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 7، نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و سازماندهی دانش ، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (76/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0 p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و سازماندهی دانش رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه فرعی چهارم: بین ذخیره دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین ذخیره دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        
بین ذخیره دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

جدول 8: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه چهارم

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

ذخیره دانش

62/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 8، نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و ذخیره دانش، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (62/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و ذخیره دانش رابطه معناداری وجود دارد.
 
فرضیه فرعی پنجم: بین انتشار دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین انتشار دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        
بین انتشار دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 جدول 9: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه پنجم

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

انتشار دانش

59/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 9،  نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و انتشار دانش، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (59/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و انتشار دانش رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ششم: بین کاربرد دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
بین کاربرد دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.        
بین کاربرد دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

جدول 10: نتایج هم بستگی اسپیرمن آزمون فرضیه ششم

متغیر

هوش سازمانی

درجه آزادی

سطح معناداری

تأیید یا رد فرض صفر

کاربرد دانش

77/0

134

00/0

رد

 در جدول شماره 10، نتیجه آزمون فرضیه فوق ارائه شده است. به منظور بررسی رابطه بین هوش سازمانی و کاربرد دانش، از روش هم بستگی اسپیرمن استفاده شده است. ضریب هم بستگی به دست آمده (77/0=r) می باشد که با درجه آزادی 134 در سطح (05/0p<) معنادار می باشد. بنابراین فرض صفر را می توان رد کرد. یعنی بر اساس روش فوق و در مورد جامعه مورد بررسی بین هوش سازمانی و کاربرد دانش رابطه معناداری وجود دارد.

 بحث و نتیجه گیری
امروزه دانش موجود در سازمان ها از مهم ترین سرمایه های آن ها تلقی می شود که می تواند در شرایط رقابتی معاصر به موفقیت و کسب مزیت کار رقابتی کمک کند. مدیریت دانش در تلاش است تا با تولید، تسهیم و نگهداری دانش، از مهارت ها و ظرفیت های هر بنگاه اقتصادی یک مزیت رقابتی بسازد. مدیریت دانش  به عنوان نیاز راهبردی برای مؤسسات و سازمان ها مطرح بوده و تضمین کننده برتری های بلندمدت برای سازمان ها و جوامع و میزان بهره گیری آن ها از سرمایه های انسانی، فکری و اطلاعاتی است. ارزش دانش در به کارگیری آن است و یکی از مظاهر برجسته به کارگیری دانش ، ایجاد هوش سازمانی است. برنامه ريزي در راستاي تحقق ابعاد هوش سازماني، باعث تقويت فرايندهاي مدیریت دانش مي شود. در اين راستا سازمان بايستي در جذب كاركنان دقت كافي را به عمل آورده و سعي در جذب افراد با تحصيلات عاليه برای سازمان داشته باشد
بررسی چگونگی پیاده سازی راهبردهای مدیریت دانش با استفاده از هوش سازمانی در ناجا از اهمیت ویژه ای برخوردار است. نتايج پژوهش حاضر حاكي از وجود رابطة مثبت و معني دار بين مدیریت دانش و ابعاد آن با هوش سازمانی است. يافته هاي پژوهش در جامعة مورد مطالعه نشان مي دهد كه مدیریت دانش بر اساس مدل لاوسن (1999) ، با هوش سازمانی مدل آلبرخت(2003) دارای رابطه مثبت و معناداری استr=0.82)). هم چنین نتایج حاصله نشان می دهد بین هوش سازمانی و ابعاد مدیریت دانش به ترتیب: تولید دانش r=0.68))، کسب دانش r=0.79))، سازماندهی r=0.76))، ذخیره دانش r=0.62))، انتشار دانش r=0.59)) و کاربرد دانش r=0.77)) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که در این بین، کسب دانش دارای بالاترین ضریب هم بستگی و انتشار دانش کم ترین ضریب هم بستگی را داشته اند. نتایج این تحقیق با یافته های تحقیق محرابی کالی(1392)، طبرسا(1391)، محمدی و کشکر(1391)، کیوان آرا و همکاران(1390)، طاهري لاري (1389)، جمال زاده و همکاران( 1388)، مقالي و عزيزي (1386) و مندلسونوزیگلر (1999). مبنی بر رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی هم خوانی دارد. با توجه به اهميت هوش سازماني توصيه مي شود، اين پژوهش در سازمان هاي ديگر با موضوعاتي مانند ارتباط هوش سازماني باانتقال دانش، بهبود مدل هاي ذهني وبهبود عملكردصورت گيرد. لذاپیشنهادهایی به شرح ذیل ارائه می گردد:
    به كارگيري دانش افراد باتجربه و ايجاد فرهنگ تحصيل دانش ميان كاركنان.
    ارائه دستورالمعل ها و خط مشي هايي جهت تشكيل جلسات و نشست هاي كاركنان به منظور مشاركت و تبادل دانش ميان آن ها.
    استفاده از مشوق هاي موجود (مادي و معنوی) براي به كارگيري دانش به روز.
    ايجاد كارگاه هاي آموزش، كسب دانش وآگاهي ازعوامل محيطي و حفظ بقا و حيات خود.
    در سازمان ها سايت هاي اينترنتي راه اندازي شوند، راه اندازي سايت هاي اينترنتي اين امكان را به وجود مي آورد كه افراد داخل سازمان با آخرين تغييرات و تحقيقات انجام گرفته در رابطه با سازمان و شغل خود آگاه شوند.
    سازمان براي شناسايي، رشد و ارتقاء مديران از يك برنامه منظم برخوردار باشد تا بتواند مديران و صاحب نظران راهبردی را در سازمان تشخيص داده و به كار گيرند.
    پشتیبانی مالی از برنامه هایی که باعث ارتقاء مدیریت دانش و هوش سازمانی در سازمان شود.
    مدیران سازمان می بایست تک تک راهبرد های مدیریت دانش و ابعاد آن و هوش سازمانی را در سازمان مورد اندازه گیری، بررسی و ارزیابی مجدد قرار دهند.

 
منابع
    ابزري، مهدي؛ اعتباريان، اكبر و ستاري قهفرخي، مهدي، (1385)، هوش سازماني و جلوگيري از كند ذهني سازماني، ماهنامه مديريت دانش سازماني، شماره 22 ، ص25.
    جمال زاده، محمد و همکاران،( 1388)، رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضاء هیئت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی، مجله رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 8، صص 86- 63.
    رادینگ، آلن؛ (1383)؛ مدیریت دانش؛ ترجمة: محمدحسین لطیفی، چاپ اول، انتشارات: سمت، صص115 – 97.
    طاهري لاري، مسعود، (1389)، بررسی جايگاه مديريت دانش در هوش سازماني، اولين همايش هوش سازماني و هوش كسب و كار.
    طبرسا، غلامعلی، (1391)، تبیین ارتباط هوش سازمانی و خلق دانش در یک شرکت صنعتی، مجله پژوهش نامه مدیریت تحول، شماره7، صص 132- 110.
    کیوان آرا،محمود و همکاران، (1390)، بررسی رابطه‌ مؤلفه ‌هاي مديريت دانش و هوش سازماني در دانشکده‌ هاي دانشگاه علوم پزشکي اصفهان، نشریه مديريت اطلاعات سلامت، دوره8 ، شماره5، صص 680- 673 .
    محرابی کالی، بهبود، (1392)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و مدیریت دانش سازمانی کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، دانشکده علوم انسانی.
    محمدی، رزگار و کشکر، سارا، (1391)، رابطه مؤلفه های هوش سازمانی و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون‏های ورزشی منتخب، پژوهش در مدیریت ورزشی، دوره 1، شماره 2، صص 97-116.
    نسبي، نرجس السادات، (1387)، بررسي رابطه بين هوش سازماني و خلاقيت كاركنان در دانشگاه علوم پزشكي شيراز، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشگاه پيام نور واحد شيراز.
    وظيفه دوست، حسين و قاسمي، فاطمه، (1387)، هوشمندي رقابتي رويكردها و كاربردها، ماهنامه تدبير، شماره 197 صص42- 38.

    Albrecht , Karl , (2003) , Organizational Intelligence& Knowledge Management :Thinking Outside the Silos , the Executive Perspective:(www.KarlAlbrecht.com)
    Albrecht, Karl, (2003), Organizational Intelligence survey. Australian Institute of Management: (KarlAlbrecht.com).
    Garbor A. Leadership principles for public school principals. The New York city leadership Academy [Online]. 2004; Available from: URL: www.Nycleadership academy.Org/
    Glynn , M.A. , (1996) , Innovative Genius : A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review , 21 , 4 .
    Halal,W. Organizational intelligence:What is it,and how can manager use it? 1997. [online]. www.bah.com 2007.
    Lefter, V., Prejmerean, M., & Vasilache, S. The dimension of organizational intelligence in romanian companies- A human capital prspective. Academy of Economic Studies, Bucharest, 2008.
    Marwik, A. D. (2001) Knowledge Management Technology, Systems Journal, Vol. 40.
    McMaster M.D. , (1996) , The Intelligence Advantage : Organizing for Complexity , Newton , MA.
    Wiig, Karl. M. (2000) New Generation Knowledge Management: What May We Expect?, Knowledge Research Institute Inch. Pp. 1-9.

 

Abstract


new conceptual organizational intelligence almost in the discussion and management and organizational thinkers changing view shows the issue of intelligence. organizational intelligence meant to have in - depth knowledge about all the factors that for the organization and achieve its goals is effective and assets as incorporation of knowledge and skills in the organization that this is tied to the management of knowledge in an organization. with the aim of the present study in preparation for the deployment of knowledge management system with the use of intelligence organisation . Research methodology in this research is a description of the kind of solidarity . statistical community , including law enforcement command - staff province , 135 people were mazandaran as sample with simple random sampling method . the tools used to include standard questionnaires knowledge management lawson ( 2003 ), and organizational intelligence Albreckt ( 2003). 0.93 questionnaire measure reliability of knowledge management and organizational intelligence and 0.92 . To analyze the test Spearman correlation assumptions with SPSS15 software is used. Research findings suggest that between knowledge management and its components direct relationship with organizational intelligence and there is a significant . results also showed that knowledge has the highest correlation coefficients and disseminate knowledge, the lowest correlation coefficients .


KEYWORDS: Knowledge management, organizational intelligence , the organization , human resources, NAJA .

 
Marwick
Wiig
Organizational intelligence
Karel Albreckt
.Halal
Mc master
Glynn
Lefter
 karl
Prejnerean
Vasilache

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 4.50 (1 رای)