السلام علی الحسین (ع)

صبر پیشه کنید. زیرا صبر برای ایمان همچون سر برای بدن است و هیچ خیری در بدن بدون سر نیست و هیچ خیری در ایمانی که صبر با آن نیست نمی باشد.حضرت علی علیه السلام

  عمومی     فناوری اطلاعات     مباحث مرتبط مدیریتی     موضوعات طبقه بندی شده مدیریت  
  شما اینجایید :   صفحه نخست موضوعات طبقه بندی شده مدیریت مديريت رفتار و منابع انساني مديريت انگيزش انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی
انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی چاپ فرستادن به ایمیل
دوشنبه, 09 دی 1387 ساعت 18:40
انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی ... staff motivation

یکی از راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف سازمانی، ایجاد انگیزش در کارکنان است

مهرداد قزلباش، مهدی صالحی و سید فرهاد خالصی مقدم

انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی

نیروی کار رکن اصلی و بنیانی تشکیل دهنده جامعه صنعتی است که با تربیت صحیح و هدایت آن، می توان جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم را به وجود آورد. جهت دست یافتن به این مهم، وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت و مسائل روز دنیا از اهمیت به سزایی برخوردار است.


یکی از راهکارهای مناسب در راه رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی، ایجاد انگیزش روانی در کارکنان جامعه صنعتی است. با توجه به این نکته که ایجاد انگیزش در محیط های کاری گوناگون و کارکنان متفاوت می باشد، مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا نماید.
مقدمه:
مدیران با احاطه به نحوه انگيزش کارکنان و انگيزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نيز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهميت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونيز جلب رضایت بيشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئوليت خویش را بادقت بيشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.

انگيزش : ( Motivation)
حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نيازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بيشتر کارکنان وایجاد محيط صميمی و پرجاذبه برای آنان در محيط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کليه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبيعی اميدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحيح و علمی، کشور واقعا در جهت توسعه وپيشرفت، قدمهای اساسی بردارد و لذا همواره این سوال برای نویسندگان مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطريق ایجاد انگيزش وارضای نيازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحيه آنها تاثير مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحيه وانگيزه افراد اثر سوء گذاشته است؟
چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگيزه و برخی دیگر بدون انگیزه هستند؟
در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحيه شغلی آنان را افزایش داد؟
شناخت اینکه کارکنان نيازهای متفاوتی را دنبال می کنند , می تواند به مدیر این مطلب را برساند کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟
کارکنان از شغل خود چه مي خواهند؟
در بحث انگيزه ها ، يادآوري اين نكته مهم است که افراد، نيازهاي بسياري دارند. همه اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي کنند. ترکيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه افراد دقيقاً يكسان نيست .کساني وجود دارند که فقط به وسيله پول انگيزش پيدا مي کنند و کسانی ديگر که در درجه اول به تأمين توجه دارند. و بدین ترتیب،  با وجود اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوتهاي فردي توجه کنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد که نمي توانيم پيش بيني کنيم که حال در بين کارکنان ما کدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. اين انگيزه ها، انگيزه هاي مسلط هستند، يعني انگيزه هائي كه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمي که مديران بايد پاسخگو باشند اين است که کارکنان آنها واقعاً از کارها و مشاغل خود چه مي خواهند؟
براي پاسخگويي به اين سئوال، تحقيقات جالبي درميان کارکنان مؤسسات صنعتي آمريكا صورت گرفته است. در يكي از اين تحقيقات از سرپرستان خواستند که سعي کنند خود را جاي کارگران بگذراند و عباراتي را به ترتيب اهميت رتبه بندي کنند. اين عبارات چيزهايي را که ممكن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصيف مي کردند. به سرپرستان تأکيد گرديد که در رتبه بندي عبارات فكر نكنند که خود چه مي خواهند بلكه فكر کنند که کارگران چه مي خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خودکارگران نيز خواسته شد همان عبارات را با توجه به آنچه که بيش از هرچيز از کار خود می طلبند ارائه نمایند. نتایج حاصله در زیر ارائه شده است که از لحاظ اهمیت از 1 (بالاترین) تا 10 (پائین ترین) می باشد.

نظر کارگران:
قدرداني کامل در مقابل انجام کار                          1
احساس مشارکت در انجام دادن امور                    2
درك توام با همدردي مشكلات شخصي                 3
تامين شغلي                                                   4
حقوق و مزد کافي و مناسب                               5
جالب بودن کار                                                 6       
ارتقاء و رشد                                                    7
وظيفه شناسي مديريت نسبت به کارگران            8
شرايط مناسب براي کارگران                               9
انضباط توام با نزاکت                                        10    

نظر سرپرستان:
حقوق و مزدکافي و مناسب                              1
تامين شغلي                                                 2
ارتقا و رشد                                                   3
شرایط مناسب برای کارگران                             4
جالب بودن کار                                               5
وظیفه شناسی مدیریت نسبت به کارگران          6
انظباط توام با نزاکت                                      7
قدردانی کامل در مقابل انجام کار                      8
درک توام با همدردی مشکلات شخصی            9
احساس مشارکت در انجام دادن امور              10

چنانچه از نتايج پيداست، سرپرستان عموماً مزد کافي، تأمين شغلي، ارتقاء و شرايط مناسب براي کار کردن را به عنوان چيزهايي که کارگران بيشتر از همه از کار خود مي خواهند، رتبه بندي کردند. در مقابل، کارگران احساس مي کردند چيزهايي که بيشتر از همه مي خواستند عبارت بودند از قدرداني کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهميت در کار، و درك توأم با همدردي از لحاظ مشكلات شخصي که همه اين محرکات به انگيزه هاي تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه اين است که چيزهايي که کارگران بيشتر طالب بودند بوسيله سرپرستان آنها بعنوان کم اهميت ترين موضوع رتبه بندي شده بودند. در برخي موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چيزهايي که واقعاً بيشترين اهميت را براي کارگران دارند حساسيت بسيار اندکي نشان داده مي شود. ظاهراً آنها فكر مي کنند، محرکات ارضاء کننده نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني از لحاظ کارگران بيشترين اهميت را دارند. چون درك و تلقي سرپرستان به موجب اين انگيزه هاست، لذا چنان عمل مي کنند که گويي حق به جانب آنهاست.
بنابراين، سرپرستان براي ايجاد انگيزش در کارگران، محرکات معتبر قديمي يعني پول، مزايا و تأمين شغلی را به کار مي برند. در اين مرحله ممكن است اين نتيجه کلي را بگيريم که افراد نه براساس واقعيت بلكه براساس ادراکات خود عمل مي کنند. يك مدير با هرچه بيشتر نزديكتر کردن ادراك خود به این واقعيت که زير دستانش واقعاً چه مي خواهند ؟ غالباً مي تواند بر اثر بخشي خود در کارکردن با آنها بيفزايد. يك مدير بايد افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چيزي در آنها ايجاد انگيزش مي کند، او مي تواند صرفاً به مفروضات متكي باشد حتي اگر يك مديري از يك کارمند بپرسد که راجع به چيز معيني چه احساسي دارد، اين کار لزوماً به بازخورد مناسبي منتج نمي شود. کيفيت ارتباطاتي که کارکنان يك مدير با وي برقرار مي کنند غالباً مبتني بر رابطه اي است که ميان او و افرادش طي يك مدت زمان طولاني استوار گرديده است.
امروزه اغلب مديران تشخيص نمي دهند آنچه امروز مردم از مشاغل خود مي خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل مي خواستند، متفاوت است. امروزه در کشورهاي پيشرفته و در حال پیشرفت (ایران) کمتر مردمي، به استثناي کساني که در برخي از زاغه هاي شهري ومحلات فقيرنشين سكونت دارند، از لحاظ نيازهاي اوليه نگراني دارند. ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني در نتيجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگي، افزايش چشمگير حقوق ومزاياي شغلي در تمام سطوح کارو کمكهاي گسترده ناشي از برنامه هاي دولتي نظير رفاه، تأمين اجتماعي،کمك درماني و بيمه بيكاري ميسر شده است.   چون در اين کشورها نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني بخش عظيمي از مردم ارضاء مي شوند، لذا مردم به انگيزه هاي اجتماعي، احترام و خوديابي توجه بيشتري نشان مي دهندکه مديران بايد از اين واقعيتها آگاه باشند. طبق نظريه آبراهام مازلو نيازهاي انسان داراي سلسله مراتب است که با نيازهاي فيزيولوژيكي آغاز و نيازهاي تعلق، منزلت، و بالاخره خوديابي را دربر مي گيرد.
بدیهی است که در سازمانهای خصوصی، مدیریت جهت پیشرفت سازمان به افراد و انگیزه آنها بهای بیشتری داده و به هرکس طبق کارایی خود اجازه پیشرفت داده می شود. متاسفانه در سازمانهای دولتی بدلیل مدیریت ضعیف و کم رنگ بودن هدف در پیشرفت سازمان به انگیزه های کاری کارکنان اهمیت کمتری داده می شود. همین امر سبب می گردد که در سازمانهای دولتی پیشرفتها کند و افراد در سمتهای خود ساکن باقی می مانند.

نتیجه گیری:
عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، مهمترین موضوعاتی هستند که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به هدف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی- گردش شغلی- قدردانی کتبی و غیره باشد. حساسیت این امر زمانی بیشتر می شود که محیط کاری دارای شرایط خاص ( دوری از خانواده، بدی آب و هوا، سختی کار و حقوق پایین) است که راهکارهای مدیریتی را محدودتر و حساس تر می نماید. این مهم از آنجا ناشی می شود که مسائل روحی – روانی و احساسی کارکنان بر بازدهی کاری آنها تاثیر مستقیمی دارد و بایستی با راهکارهای مختلف انگیزه روانی را بالا برد.

منابع:
1- علوی ,امين الله ,روان شناسی مدیریت و سازمان ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت دولتی ,چاپ دوم.
2- ملاحسينی ,علی ,بررسی عوامل موثر بر انگيزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور براساس سلسله مراتب نياز های مازلو,سال 1377 , پایان نامه.
3- دیوس ,کيت , رفتار سازمانی در کار ,ترجمه محمد علی طوسی ,تهران ,مرکز آموزش مدیریت.
4- قره داغی ,یدالله , بررسی عوامل موثر بر انگيزش شغلی کارکنان مرکز مکانيزه شرکت پست ,پایان نامه 1375.
5- سلطانی- کتاب بهره وری منابع انسانی /اصفهان ،انتشارات ارکان، .1384

*منبع:http://www.naftnews.net/More_News.asp?id=2942

نفت نیوز: نویسندگان این مقاله از شرکت نفت فلات قاره هستند.

( 5 رای )
 

مدیریار در یک نگاه

عمومی
مدیریت بحران مدیریت آموزش مبانی سازمان مدیریت خدمات مدیریت راهبردی مدیریت و حقوق مباحث ویژه و کاربردی
منابع کنکور مدیریت مصرف نظارت و کنترل مدیریت نوآوری مدیریت تبلیغات مدیریت بانکداری گفتار مدیران اسلام مدیریت و تکریم مشتری
دلنوشته ها مدیریت تعارض مدیریت انتقادی مدیریت انسانی
مدیریت بازاریابی مدیریت مشارکتی معرفی کتب مدیریت مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فقیه مدیریت دولتی مدیریت انگیزش مدیریت عمومی
دانشجوهای من مدیریت جهانگردی مدیریت و حسابداری مدیریت مالی و اقتصادی
مدیریت تغییر مدیریت فروش مدیریت صنعتی فناوری های روز مدیریت و رهبری مدیریت حمل و نقل مدیریت و کنترل پروژه مدیریت و تفکر سیستمی
مدیریت رفتار مدیریت بودجه مدیریت اجرایی مدیریت پزشکی مدیریت تکنولوژی مدیریت تربیت بدنی مدیریت دانش و دانایی مدیریت اداری و سیاسی
مدیریت زمان مدیریت اخلاق داستان مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت تطبیقی دانشمندان مدیریت مدیریت تولید و محصول مدیریت رسانه و ارتباطات
طنز مدیریتی مدیریت ریسک مدیریت فرهنگی جملات مدیریتی مدیریت جلسات نظریه های مدیریت مدیریت و مفاهیم نوین جامعه شناسی سازمان
مدیریت علوی مدیریت شهری مدیریت خلاقیت مدیریت بهره وری مدیریت اسلامی مدیریت فناوری نانو مدیریت و روش تحقیق روانشناسی کار و مدیریت
عکس و مکث مدیریت خانواده مدیریت عملکرد مدیریت کتابداری تجارت الکترونیکی مدیریت سازماندهی
هماهنگی در مدیریت مدیریت و مهندسی ارزش
مدیریت NGO مدیریت ساختار مدیریت استرس پژوهش عملیاتی
مهندسی مدیریت مدیریت روابط عمومی خلاصه کتب مدیریت مهندسی فناوری اطلاعات
ابیات برگزیده مدیریت تعاونی مدیریت گروه ها اصول سرپرستی مدیریت و تفکر ناب مدیریت ذهن و هوش
مدیریت تحول و توسعه مدیریت کیفیت و استاندارد
مدیریت زنان مدیریت بیمه مدیریت انرژی مدیریت جهانی مدیریت و مشاوره مدیریت تصمیم گیری مدیریت و برنامه ریزی مدیریت حقوق و دستمزد
آینده پژوهی مدیریت واردات مدیریت صادرات مقالات مدیر مسئول مدیریت و فقه اسلامی مصاحبه های مدیریتی مدیریت هزینه و درآمد کمال و بالندگی سازمان
Top