برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مديريت روانشناختي سازمان: رويكردي نوين به خلق مزيت رقابتي

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

مديريت روانشناختي سازمان: رويكردي نوين به خلق مزيت رقابتي
گروه نویسندگان

مديريت منابع انساني در هزاره سوم مستلزم نگرشي نوين در خصوص مديريت توانمندي ها، و استعدادها و شكوفايي ظرفيت هاي كاركنان، به عنوان اصلي ترين منبع خلق مزيت رقابتي، است. سرمايه روانشناختي مفهوم جديدي است كه در رفتار سازماني مطرح شده است و امروزه كاربردهاي وسيعي در علوم انساني و به ويژه مديريت، رهبري و منابع انساني پيدا كرده است. نظريه پردازان و محققان بيان مي كنند كه اين نوع سرمايه نسبت به سرمايه با سرمايه هاي انساني و اجتماعي ارزش بالاتري دارد و حتي اين دو را نيز در برمي گيرد. همچنين سرمايه روانشناختي به دليل قابليت توسعه و آموزش آن يك استرتژي مهم در زمينه توسعه منابع انساني و توانمند سازي آنها محسوب مي شود كه در اين مقاله از  چشم انداز جنگ استعدادها و توسعه منابع انساني در خصوص آن بحث خواهد شد.

کليد واژگان:1- سرمايه روان شناختي، 2- خلق مزيت رقابتي، 3- توسعه منابع انساني

مقدمه
در عصري زندگي مي‌کنيم که از آن به عنوان جنگ استعداد‌ها ياد کرده مي‌شود. که در واقع اين اصطلاح به نقش مهم و اساسي نيروي انساني در عملکرد بالاي سازمان‌ها اشاره دارد. شناسايي، جذب، نگهداري و توسعه استعدادها از وظايف عمده سازمان‌هاي امروزي مي‌باشد (فروهر، هويدا و جمشيديان، 1390). چشم انداز كنوني مديريت استعدادها، به عنوان يك امر حياتي در دست¬يابي به مزيت رقابتي با استفاده از مهمترين دارايي¬هاي سازماني (سرمايه¬هاي انساني)، مستلزم يك تغيير پارادايم به سمت توجه به توانمندي¬ها و ظرفيت¬هاي مثبت كاركنان است. تا پيش از اين در عرصه مديريت منابع انساني بيشتر به رفع ضعف و اشكالات كاركنان توجه مي¬شد و در واقع تنها از رويكرد حل مسئله و بازخورد منفي براي اصلاح اشكالات استفاده مي¬شد (لوتانز و همكاران،1392؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر). نظريه پردازي¬ها و پژوهش¬ها نيز بيشتر حول همين محور شكل گرفته بودند و درنتيجه راهكارهاي ارائه شده نيز بيشتر معطوف به كاهش موارد منفي در سازمان بود. به عنوان مثال لوتانز (2002) با بررسي تحقيقات روان‌شناسي معاصر نشان داد که بر بالغ بر دويست هزار مقاله درباره درمان بيماري‌هاي رواني، هشتاد هزار مقاله درباره افسردگي، بيش از شصت و پنج هزار مقاله درباره اضطراب، بيست هزار ترس و ده هزار خشم منتشر شده است و اين در حالي است که تنها حدود هزار مقاله درباره ظرفيت‌هاي مثبت انسان‌ها انتشار يافته است. با اين حال، هم راستا با نهضت روانشناسي مثبت¬گرا لوتانز و همكاران در اوايل هزاره سوم دست به ابتكار جديدي زدند و نهضت جديدي در عرصه مديريت منابع انساني با عنوان" رفتار سازماني مثبت¬گرا"‌ مطرح ساختند، و به اين ترتيب موج جديدي از تحقيق و پژوهش در خصوص توانمنمندي¬ها، ظرفيت¬ها و نقاط قوت افراد و سازمان¬ها پديدار گشت. براي مثال، دونالسون و كو (2011) با بررسي پژوهش¬هاي كمي و كيفي يك دهه اخير در خصوص مفاهيم روانشناسي سازماني مثبت¬گرا نشان دادند كه يك روند افزايشي و قابل توجه در اين خصوص شكل گرفته،  كه دستاوردهاي خيره كننده اي نيز در محيط كار داشته است.  به عنوان مثال، تحقيقات نشان ميدهد تغيير موضوع از علوم محض سازماني به سمت توجه به ويژگيهاي مثبت افراد ميتواند باعث اثر بخشي سياستها و رويههاي مديريتي (لوتانز و همکاران، 2010) و بهبود سلامت روحي و جسمي کارکنان سازمان شود (رايت و همکاران، 2009). تحقيقات نشان مي¬دهند كه توجه به توانمندي¬ها و استعدادها در زندگي شخصي و كاري در مجموع باعث بهبود عملكرد، افزایش خشنودي، اعتماد به نفس، عزت نفس، انعطاف پذيري، انرژي و شادابي، عملکرد شغلي، دست¬يابي به هدف، رشد و توسعه فردي بيشتر و کاهش استرس می¬گردد (هويدا، فروهر و جمشيديان، 1390). از اينرو در محيط كسب و كار پيچيده و در شرايط عدم قطعيت و بحران هاي مداومي كه حيات سازمان¬ها را تهديد مي¬كنند اتخاذ رويكرد مثبت گرايي ديگر نه يك انتخاب، بلكه يك ضرورت اجتناب ناپذير براي بقاء، و حتي رشد و بالندگي سازمان محسوب مي¬شود. امروزه نيز رويكردها و نظريه هاي مختلفي در خصوص نظريات و پژوهش هاي روانشناسي مثبت گرا در كار  مطرح شده، و يك انقلاب در عرصه مديريت و رهبري سازمان ايجاد كرده است. يكي از رويه هاي مثبت گرا در محيط كسب و كار امروز كه ريشه در تفكر روانشناسي مثبت گرا و رفتار سازماني مثبت گرا دارد و توجه بسياري از  نظريه پردازان، محققان،‌ مديران و رهبران منابع انساني را به خود جلب كرده است سرمايه روانشناختي مي باشد. در اين مقاله ابتدا ضمن تعريف سرمايه روانشناختي و مباني نظري آن، سرمايه روانشناختي را از منظر منابع انساني مورد بررسي قرار مي دهيم.

سرمايه روانشناختي
سرمايه روانشناختي ريشه در رفتار سازماني مثبت¬گرا و روانشناسي مثبت¬گرا دارد. لوتانز (2002 و 2010) رفتار سازماني مثبت¬گرا را به عنوان مطالعه و كاربرد مثبت¬گرايي در توانمندي¬هاي منابع انساني و ظرفيت¬هاي روان شناسي كه مي¬توانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه گيري شوند، توسعه يابند و مديريت شوند تعريف مي¬كند. بنابراين، همان طور كه نظريه پردازان اصلي اين حوزه جديد مطالعاتي بيان مي-دارند رفتار سازماني مثبت¬گرا پاسخي براي توجه به چنين دستاوردهايي محسوب مي¬شود (يوسف و لوتانز، 2009)، و تلاش مي¬كند خلاء ناشي از چنين رويكردهايي را در محيط كار با استفاده از بينش¬هاي جديد خود، ‌نظريه پردازي و تحقيق پر كند. سرمايه روانشناختي ايده اصلي موضوع رفتار سازماني مثبت گرا محسوب مي¬شود كه از ملاك¬هاي مهم علمي زير تبعيت مي كند:

1- داشتن مبني نظري و پژوهشي،2- قابليت سنجش و داشتن ابزار معتير ارزيابي،3- حالت گونه بودن و قابليت توسعه و آموزش 4- منحصر بودن در زمينه رفتار سازماني، ‌و 4- تاثير مثبت بر عملكرد (لوتانز، و همكاران،‌2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر؛ يوسف و لوتانز‌،‌2009؛‌ لوتانز،2010). مطابق ملاك¬هاي ذكر شده پژوهشگران چهار سازه براي سرمايه روانشناختي شناسايي كرده اند كه عبارتنداز:‌ خودكارآمدي، ‌اميدواري،‌ خوشبني و انعطاف پذيري و آنرا به شكل زير تعريف مي-كنند (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).  سرمايه روان‌شناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روان‌شناختي با مشخصه‌هاي زير است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز (اعتماد به نفس/ خودكارآمدي)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دست‌يابي به موفقيت (انعطاف پذيري).
نظريه¬ها و تحقيقات نشان مي¬دهند كه چهار مولفه‌ امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با يكديگر هم بستگي دارند و تشكيل يك سازه سطح بالا را مي¬دهندكه محققان از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد مي¬كنند. همچنین، پژوهش¬های تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت می¬کنند (لوتانز، آوولی و همکاران، 2007؛ یوسف و لوتانز، 2007). تركيب اين چهار سازه باعث ايجاد هم افزايي مي¬شود، و واريانس بيشتري را از نتايج دلخواه سازماني به همراه دارد. در واقع كل سرمايه روانشناختي از مجموعه اجزاي خودش بزرگتر است (لوتانز و همكاران،‌2007؛‌ لوتانز،‌2010). سرمايه روان‌شناختي در واقع به مفهوم "چه کسي هستيد (خود واقعي)" و "چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)"بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يابنده باز مي‌گردد (آوولي و لوتانز، 2006). چنين ويژگي سبب مي¬شود كه اينگونه افراد از انگيزه و انرژي زيادي جهت دست¬يابي به اهداف شخصي و سازماني خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری می¬توانند بر چالش¬هاي نوظهور محيط كار خود غلبه کنند و از این¬رو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوب¬تری از خود بروز می¬دهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان¬ها، در زمانی بحرانی کمک می¬کنند (سردیوی و سرینیوزانب، 2012)، که این جریان می¬تواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمان¬های معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور و آفرايو، 2010).  مطابق تحقيقاتي كه تاكنون انجام شده است، سرمايه روانشناختي از قابليت بالقوه و قابل ملاحظه اي در پيش بيني بسياري از نتايج مثبت و منفي سازماني برخوردار است و به عنوان يك رويكرد نوين در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني مي¬تواند مورد استفاده موثر سازمان ها قرار گيرد. در ادامه به نقش و جايگاه سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني پرداخته مي شود .

سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازي و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با استفاده از مداخلات توسعه اي و آموزشي، از آن براي خلق مزيت رقابتي پايدار استفاده كرد. نظريه و نتايج پژوهش در خصوص سرمايه روانشناختي تلويحات مهمي را براي مديريت موثر منابع انساني و به ويژه مديريت استعداد به همراه داشته است. در ادامه  به بررسي پيامدها و كاربردهاي مديريت سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني پرداخته خواهد شد.

1- سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پايدار
رقابت اصل بنيادين سازمان¬هاي امروزي به ويژه در شرايط جهاني شدن است. به همين جهت امروزه سازمان¬ها به دنبال شناسايي،‌خلق و به كار گيري استراتژي¬هايي هستند كه به آنها در خلق مزيت رقابتي پايدار كمك كند. به زعم لوتانز و همکاران (2007) مديريت کارآمد سازمان¬هاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود. اين سه ادعا مي‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد مي‌شود مي‌تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود. نتایج پژوهش¬ها و مشاهدات نیز نشان می¬دهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملكرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار می¬گیرند پیش¬بینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دست¬یابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست می¬آید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم (آوولی و لوتانز،‌2006). فلسفه بنيادين روانشناسي مثبت¬گرا اين است كه روانشناسان منفي گرا بيشتر به اصلاح آسيب¬هاي روانشناختي افراد توجه دارند و توجه اندكي به تحقق ظرفيت¬هاي افراد سالم دارند در واقع آنها بيان مي¬كنند كه روانشناسان منفي گرا منفي يك را به صفر تبديل مي¬كنند، اما تلاشي براي تبديل كردن صفر به يك از خود نشان نمي¬دهند. ترجمه اين فلسفه ارزشمند روانشناسي مثبت گرا به زبان كسب و كار گوياي اين حقيقت است كه مديران و رهبران منفي گرا بيشتر روي رفع اشكالات و نواقص توجه دارند و توجهي به ترغيب كاركنان به شناسايي و شكوفايي استعدادهاي خود نمي¬كنند. اين قضيه درست مانند يك تيم فوتبال مي¬ماند كه تنها روي اصل دفاع تمركز مي¬كند، و توجهي به خط حمله براي گل زدن (رسيدن به هدف و  در نتيجه قهرماني) نمي¬كند. مشخص است كه چنين ايده¬اي نمي-تواند در محيط كسب وكار رقابتي و رو به تغيير عصر حاضر مناسب باشد. و رهبران سازماني نمي¬توانند صرفاً به دفاع از عملكرد استاندارد و فعلي خود دل خوش كنند. دامنه نوآوري و خلاقيت و نيازها و انتظارات متنوع مشتريان بسيار گسترده شده، و سبب شده  است كه طول عمر محصولات و خدمات كوتاه تر شوند، و در نتيجه سازمان¬ها ديگر نمي¬توانند با تكيه بر پارادايم¬هاي سنتي خود مبني بر واكنش منفعلانه به شرايط دوام آورده و حيات خود را تضمين نمايند. نكته اساسي در پارادايم جديد مثبت¬گرايي مديريت در خلق مزيت رقابتي اين است كه اين پارادايم بر روي عملكرد فوق العاده بر حسب انگيزش دروني تاكيد داشته و رويكردي توسعه مدار دارد، ‌درحالي كه در پارادايم سنتي بر حفظ استانداردهاي كاري بر حسب انگيزش بيروني تاكيد داشته و رويكردي مبتني بر بهسازي و حل مسئله دارد. مشخص است كه در محيط رقابتي امروز سازمان-هايي موفق خواهند بود كه بتوانند سازگاري نسبت به تغييرات نوظهور، به شكلي چابك و پويا خودشان عامل و هدايت كننده تغييرات نوين در بازار كسب و كار در جهت خلق مزيت رقابتي پايدار باشند. از اين¬رو حداكثر عملكرد زماني به دست مي آيد كه روي نقاط قوت افراد سرمايه گذاري گردد. شكل زير روابط بين انواع سرمايه در دستيابي به عملكرد عالي را نشان مي دهد:

از سوي ديگر،‌ براساس نظر لوتانز، و همكاران،2004؛ لوتانز و همكاران،‌2007؛‌ انويك،‌2005) سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. درحالی که سرمایه اقتصادی بر "چه چیز دارید؟" سرمایه انسانی بر "چه چیز می¬دانید؟" و سرمایه اجتماعی بر "چه کسی را می¬شناسید؟‌"تاکید دارد، ‌سرمایه روانشناختی بر "چه کسی هستید؟" و "چه کسی می¬توانید بشوید؟ تاکید دارد (‌ لوتانز و همكاران، 2006). مشخص شده كه سرمايه روان¬شناختي، بالاتر و فراتر از تئوري و تحقيق درباره سرمايه انساني (چه چيز مي‌دانيد) و سرمايه اجتماعي (چه كسي را مي‌شناسيد) است. به عنوان مثال، نتایج پژوهش¬ها نشان می¬دهند که سرمايه روان¬شناختي ممکن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ). انويک (2005) نيز استدلال مي¬کند سرمايه روان¬شناختي نسبت به سرمايه انساني و اجتماعي برآورد کننده بهتري از موفقيت کارآفرينان است. به هر حال، دليل فراتر بودن سرمايه روان¬شناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيت¬هاي سرمايه روان¬شناختي و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌اي سرمايه روان شناختي (چه كسي خواهيد شد) است كه عموماً در سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني ناديده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، 2007). همچنین، سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظه¬ای بر خلاقیت و کارآفرینی (فروهر و همكاران،‌1390)، یادگیری و انتقال یادگیری (کومبز و همکاران، 2009)، خلق سازمان یادگیرنده (اسویت،‌2012)، تسهيم دانش (زانگ و جين، 2011 و جينو و هانلينگ، 2009) و يکپارچگي دانش (جين و هانلينگ، 2009) و تسهیل توسعه و تغییر سازمانی (آووي و همکاران، 2008) دارد که همگی جزء شاخصه¬های بارز و مهم سازمان¬های پیشرو معاصر در خلق مزیت رقابتی پایدار هستند، و از این¬رو توسعه سرمایه روانشناختی می¬تواند به مثابه یک استراتژی مطلوب و کم هزینه با استفاده از رویکردهای شناخته شده توسعه سرمایه روانشناختی در چارچوب توسعه منابع انسانی به کار بسته شود. چنانچه، محققان نيز بيان مي¬دارند مديريت موثر سرمايه روان¬شناختي، قابليت توسعه استعدادها و توانمندي¬هاي کارکنان را دارد، و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور و آفرايو، 2010).  به زعم لوتانز و همکاران (2007) رويكرد جديد سرمايه روان‌شناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمان¬هاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته‌اند. اين سازمان¬ها درك درستي از ارزش منابع انساني نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه‌گذاري مي‌كنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت مي‌كنند. مديريت موثر سرمايه روان-شناختي داراي قابليت توسعه استعدادها و توانمندي¬هاي کارکنان بوده و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور آفرايو، 2010). در مجموع به نظر مي‌رسد كه، تلفيق هم افزايشي سرمايه‌هاي انساني، اجتماعي و روان‌شناختي در نقطه مرکزي تحقق ظرفيت¬هاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيت¬هاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار مي‌گيرند، سرمايه روان‌شناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد، و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007). ضمن مقايسه سرمايه روانشناختي با انواع شناخته شده سرمايه، به اين نكته نيز بايد اشاره كرد كه سرمايه روانشناختي به راحتي قابل تقليد و الگوبرداري نيست. به اعتقاد بارني (1991) زماني که سازمان در حال اجراي يک استراتژي باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري کنند مي¬گوئيم سازمان به يک مزيت رقابتي دست يافته است. در همين راستا،‌ لوتانز و همكاران (2007) نيز بيان مي¬كنند كه سرمايه روانشناختي به جهت ماهيت حالت گونه خود، و در نتيجه برخورداري از قابليت آموزش و توسعه به سختي از سوي رقبا تقليد مي¬شود، و در نتيجه از پتانسيل بالايي جهت خلق مزيت رقابتي پايدار برخور دار است. از اينرو سرمايه روانشناختي در وحله اول نقطه اتصال و پيوند، و همچنين خلق سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي و ايجاد هم افزايي بين آنها از طريق تلاش جهت تحقق "خود ممكن" فرد، محسوب مي¬شود و چنانچه ذكر شد با ايجاد هم افزايي بين انواع سرمايه واريانس بيشتري را در پيش بيني متغيرهاي سازماني ارائه مي¬كند؛ دوم سرمايه روانشناختي با عملكردهاي فوق العاده¬اي همچون (كارآفريني، خلاقيت و عملكرد نوآورانه) رابطه دارد كه باعث خلق مزيت رقابتي در سازمان¬ها به ويژه در شرايط دشوار و بحراني مي¬گردد؛ ‌و نكته سوم اينكه سرمايه روانشناختي به راحتي از سوي سازمان¬هاي ديگر قابل تقليد و الگو برداري نيست.‌ به هرحال، بايد دانست هدف از نظريه سرمايه روانشناختي نفي و يا جايگزين ساير سرمايه هاي شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکيد قراردادن پتانسيل جديدي از مزيت رقابتي است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).
2- گزینش و ارتقاء
تاكنون مجموعه وسيعي از شايستگي ها و توانمندي ها براي گزينش و ارتقاء كاركنان توسط نظريه پردازان و محققان مطرح شده است كه با توجه به تاثير آنها بر عملكرد كاركنان و ساير متغيرهاي فردي و سازماني از لحاظ قانوني قابل دفاع هستند. با اينحال،‌انتقاد اساسي در خصوص اين گونه متغيرها عدم توانايي كنترل و يا هرگونه مداخله¬اي بر روي آنها مي¬باشد. سرمایه روانشناختی حالت گونه است و از قابلیت اندازه گیری،‌ توسعه و بهبود عملکرد در محیط کار برخورد دار است. این ویژگی سرمایه روانشناختی آنرا از سایر سازه¬ها متمایز می¬سازد. ویژگی¬های روانشناختی همچون پنج صفت بزرگ شخصیتی،‌ خود ارزیابی مرکزی و توانمندی¬ها و فضلیت¬های شخصیتی (CSVs) ویژگی¬گونه هستند و قابلیت توسعه ندارند (لوتانز، 2006؛ لوتانز،‌2012) از اینرو در محیط کار تنها می¬توان از آنها به عنوان ابزاری برای گزینش استفاده کرد نه برای بهبود نتایج کار (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007)، چرا كه هميشه ثابت بوده و قابليت هيچ گونه مداخله¬اي را جهت بهبود و يا توسعه در محيط كار ندارند.

 

هویدا، فروهر و جمشیدیان (1390) نیز بیان می¬دارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگی¬های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می¬تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالت¬های روانشناختی می¬توانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخي تحقيقات نیز نشان مي‌دهند سرمايه روان‌شناختي نسبت به ويژگي‌هاي دموگرافيک، ويژگي‌هاي خود ارزيابي، ابعاد شخصيتي فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني است (آووي، لوتانز و يوسف، 2010). براي مثال،تحقيق سلیگمن بر روی نمایندگان فروش بیمه نشان داد که افراد خوشبینی که در ابتدا در آزمون مهارت¬های تخصصی فروش بیمه نمره قابل قبولی کسب نکرده بودند نسبت به کسانی که در آزمون مهارت¬های تخصصی فروش بیمه نمره بالایی کسب کرده بوند اما بد بین بودند، فروش بیشتری داشتند (لوتانز،‌2011). که در واقع این پژوهش از اهمیت بالای سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی (دانش،‌ مهارت و..) و نقش آن در پیش¬بینی موفقیت بعدی فرد در مسیر شغلی خود حکایت دارد. همچنین، لوننبرگ (2011) نیز خاطر نشان می¬سازد، از آنجایی که افراد دارای سرمایه روانشناختی انگیزه فروانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند، که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک می¬کند، می¬توانند گزینه¬های مناسب¬تری برای ارتقاء شغلی باشند. یوسف و لوتانز (2009) نیز پیشنهاد می¬کنند که برخلاف تاکید بر مهارت¬های فنی،‌ ویژگی¬ها و حالت¬های روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند.در واقع وجود چنين مهارت¬ها و شايستگي¬هايي شرط ضروري گزينش و ارتقاء به ويژه براي مديران و رهبران محسوب مي¬شوند اما شرط كافي نيستند. چرا كه در شرايط مساوي افرادي كه سرمايه روانشناختي بيشتري دارند از چالش¬ها استقبال مي¬كنند، انگيزش پيشرفت بيشتري دارند، ‌افق ديد گسترده تري دارند،‌ به نحو بهتري مي¬توانند از اطلاعات استفاده كنند كه در نهايت روي عملكرد، و به ويژه عملكرد فراتر از خط ميانگين آنها تاثير مثبت مي¬گذارد . هونگ و لي (2013) نيز در پژوهش خود نشان دادندكه سرمايه روانشناختي نقش ميانجي، در سرمايه كار راهه شغلي و موفقيت كار راهه شغلي ايفا مي¬كند. آنها اضافه مي-كنندكه، سرمايه روانشناختي باعث مي¬شود افراد از منابع شناختي خود به منظور حفظ انرژي انگيزشي جهت انطباق پذيري و سازگاري با كار در طول كار راهه شغلي خودشان استفاده نمايند. چنين ويژگي¬هايي در افراد سبب مي¬شود كه آنها از توان و انگيزش بيشتري جهت غلبه بر چالش¬ها و همچنين رشد و پيشرفت برخوردار باشند. به همين جهت است كه محققان و نظريه پردازان نيز از سنجش سرمايه روانشناختي كاركنان پيش از استخدام و براي گزينش جانبداري مي¬كنند. لوتانز و همكاران (2007) نيز خاطر نشان ساخته¬اند كه رهبر جديد يكي از هتل¬هاي مطرح، و رو به ورشكستگي كشور مصر جهت بهبود شرايط دست به تغيير در كاركنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذكر يك سوال در خصوص ميزان اميدواري نسبت به آينده هتل بسنده كرده بود. نتيجه اجراي اين طرح رونق گرفتن دوباره اين هتل مطرح توسط كاركنان اميدواري بود كه براي ادامه همكاري از آنها استفاده گرديد. اين مطالعه موردي نيز خود گواهي است بر نياز به كاركنان داراي سرمايه روانشناختي بالا، جهت مقابله با چالش¬هاي پيشروي سازمان.
3- آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی و نرخ بازگشت سرمایه (ROI)
آموزش و يادگيري همانطور كه در حفظ حيات و رشد يك كودك لازم و حياتي است، براي پايداري و بالندگي سازمان نيز از اهميت خاصي برخور دار است. شناسايي و سرمايه گذاري سازه¬هاي آموزش پذير روانشناختي در سازمان زمينه پويايي و تحرك سازمان را فراهم مي¬سازد. از سوي ديگر ماهيت "كارايي" مديران اقتضا مي¬كند كه آنها بيشتر در فعاليت¬هايي سرمايه گذاري كنند كه از نرخ بازگشت سرمايه قابل ملاحظه اي برخور دار باشد. یکی از ویژگی¬های منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازه¬های روانشناختی می¬گردد، قابلیت آموزش و توسعه آن می¬باشد. ليمبورميسكي (2005) قاطعانه بيان مي¬كند كه 50% شادماني را وراثت تعيين مي¬كند، و 10 درصد آنرا شرايط محيطي، و 40 درصد ديگر تحت تاثير فعاليت¬هاي آگاهانه خود فرد قرار دارد. مطابق اين استدلال و با توجه به ملاک حالت گونگی و قابلیت توسعه سازه-های رفتار سازمانی مثبت گرا می¬تواند آگاهانه توسط خود فرد و یا مدیر/ رهبر منابع انسانی به منظور تاثیر گذاری مستقیم بر روی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد (لوتانز، 2010). بر همين اساس، لوتانز و همکاران (2007) بیان می¬دارند علاوه بر اثبات وجود رابطه¬اي مثبت بين سرمايه روان شناختي و متغيير هاي مطلوب سازماني، سرمايه روان‌شناختي همچون سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، نيز مي‌تواند مديريت و سرمايه‌گذاري شود و برخلاف سرمايه‌هاي سنتي و داراييهاي مشهود با سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد. حالت گونه بودن اين ظرفيت¬هاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌هاي مختصر آموزشي، فعاليت¬هاي ضمن کار، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همكاران، 2006). سرمايه روانشناختي هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ تجربي قابليت رشد و توسعه را از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI) دارد (آوولي و لوتانز، 2006 و لوتانز، یوسف و آوولی 2007). هادگز (2010) در يک تحقيق آزمايشي نشان داد که دوره‌هاي آموزشي سرمايه روان‌شناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي اشتياق شغلي و عملکرد سازماني دارد. اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دورههاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همکاران، 2008). همچنين، مشخص شده است كه برخي سبك¬هاي رهبري مثبت¬گرا همچون رهبري تحولي (گوتي و همكاران،‌2010) و رهبري اصيل (آوولي و همكاران،2010) رابطه وجود دارد. پژوهش دیگری از وضعیت سلامت ادارک شده، سطح رضایت از فعالیت¬های اجتماعی/ تفریحی، وضعیت روابط فردی، محیط کار و درآمد به عنوان پیشی بیینی کننده¬های سرمایه روانشناختی یاد کرده است (فایراستون، 2010). لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رويکرد اسکارليفکي(1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين مداخلات بر روي عملکرد کسب و کار بوده است (فروهر، 1392). در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره¬های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد می¬شود. طرفداران سرمايه روان¬شناختي استدلال مي‌کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه‌گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور آفرايو، 2010). سازمان¬ها باید زمانی که نسبت به انتخاب افراد برای آموزش و توسعه مبادرت می¬ورزند به سطح سرمايه روان¬شناختي آنها توجه نمایند. چنانجه بودجه آموزشی محدود باشد، نرخ بازگشت (به عبارت دیگر عملکرد شغلی) سرمایه گذاری در آموزش زمانی می¬تواند رخ دهد که تنها افرادی که سرمايه روان-شناختي بالایی دارند به اینگونه آموزش¬ها اعزام شوند. اینگونه افراد تمایل بیشتری به یادگیری از آموزش دارند و در نهایت، ‌احتمال بیشتری دارد که از آموخته¬های خود در جهت تقویت عملکرد شغلی خودشان استفاده کنند (لوننبرگ، 2011).  از اينرو چهار نكته قابل ملاحظه در خصوص آموزش و توسعه سرمايه روانشناختي استنباط مي¬گردد: اولاً- قابليت توسعه خود سرمايه روانشناختي كه يك مزيت براي اين سازه روانشناختي محسوب مي¬گردد، دوماً- ظرفيت بالاي يادگيري از فرصت¬هاي رسمي و غير رسمي يادگيري در محيط كار و قابليت استفاده، و همچنين تسهيم آن با سايرين توسط افرادي كه سطح سرمايه روان¬شناختي بالايي دارند، و نكته سومي كه نكات اول و دوم و ملاك خلق مزيت رقابتي بر مي¬آيد اين است كه سرمايه گذاري بر روي سرمايه روانشناختي بيشتر تلاشي براي توسعه سازماني محسوب مي¬گردد، تا بهبود و بهسازي مشكلات و كاستي¬هاي درون آن و، نكته چهارم اينكه سرمايه روان¬شناختي بر روي بازده¬هاي مثبت و مطلوب فردي و سازماني تاثير مي¬گذارد. از اينرو توسعه و آموزش سرمايه روان¬شناختي كاركنان سازمان، بايد به يك نياز حياتي براي سازمان¬هاي معاصر تبديل شده، و به شكل مستقيم و غير مستقيم در برنامه¬هاي مختلف فرايندهاي آموزش، ‌بهسازي و توسعه منابع انساني مورد توجه قرار گيرد. در همين خصوص، سگز و گرومن (2010) درباب اهميت توسعه سرمايه روانشناختي در مواجه با جنگ استعدادها اين طور استدلال مي¬کنند که با توجه به روند رو به رشد مديريت استعدادها، مشارکت کارکنان، و نگهداري کارکنان، همراه با کمبود نيروي کار، و افزايش رقابت، فرآيندهاي آموزش ضمن خدمت و جامعه پذيري کارکنان بايد فراتر از صرف ارائه اطلاعات و يادگيري باشد، و به رويکردي براي تقويت سرمايه روانشناختي کارکنان تبديل شود. هاتوم (2010) نيز در خصوص اهميت توجه به ظرفيت¬هاي مثبت كاركنان، با استفاده از قانون 80-20 پاترو، پیشنهاد مي¬كند که شرکت¬ها باید80% از تلاش¬های توسعه¬ای خود را معطوف به اقلیت بسیار مهم کرده، و به جای شناسایی و توجه به بسیاری از نقاط ضعف آنها، بیشتر به توانمندی¬هاي آنها توجه کنند. به بیان دیگر، سازمان¬ها باید بیشتر توانمندی¬های افراد را تقویت کنند تا اینکه به ضعف¬های آنها توجه کنند. از آنجا که برنامه-های توسعه شرکت¬ها بیشتر بر بهبود کمبودهای کارکنان گرایش دارد تا ایجاد توانمندی¬های آنها، استفاده از قانون پاترو در توسعه استعداد پتانسیل ایجاد یک انقلاب در این منطقه از مدیريت استعداد را دارد. چنانچه در بخش مقدمه نيز گفته شد توجه به توانمندي¬هاي افراد و امكان استفاده از آن در سازمان پيامدهاي مثبت و قابل توجهي براي آنها در پي دارد،‌ كه در مجموع باعث بهبود و افزايش عملكرد سازمان مي¬گردد.

4- حفظ و نگهداری کارکنان
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شده باشد، بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. فرايند جذب و گزينش كاركنان بسيار طولاني، ‌زمان بر و پر هزينه شده است، از سوي ديگر آموزش¬هاي رسمي و دانشگاهي در محيط پيچيده امروز كه در آن دانش و اطلاعات خيلي زود منسوخ مي-شوند به هيچ وجه كفايت نيازهاي متنوع و رو به تغيير سازمان¬ها رو نمي¬كنند، در نتيجه سازمان¬ها نياز دارند سرمايه گذاري زيادي براي جذب و آموزش كاركنان صرف كنند. اين مسئله لزوم حفظ و نگهداري كاركنان را بيش از پيش مي¬كند، به ويژه كه كاركنان دانشي امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجينه¬اي از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج مي¬كنند، و در نتيجه سازمان¬هاي رقيب به شكلي كم هزينه،‌‌ و بدون صرف منابع و زمان زياد آموزش، استعدادهاي سازمان¬هاي ديگر را به راحتي در اختيار مي¬گيرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است. پژوهش آوی، پاترا و وست (‌2006). بر روی مهندسین کادر مدیریتی یک شرکت بزرگ تولیدی با تکنولوژی بالا نشان داد که سرمایه روانشناختی رابطه منفی با غیبت از کار داوطلبانه و غیر داوطلبانه دارد. آوی، لوتانز و جنسن (2009) دریافتند افرادی که سرمایه روانشناختی پایین¬تری دارند بیشتر مستعد ادارک علائم افسردگی، و از اینرو تمایل به ترک سازمان و رفتار جست و جوی شغل هستند. در پژوهش روبرتز، اسکیر و باویر (2011)، نيز مشخص شد که سرمایه روانشناختی تاثیر استرس شغلی بر رفتارهای غیر شهروندی را کاهش می¬دهد. همچنين، آوي و ورنسينگ و كتان (2011) در پژوهش طولي خود دريافتند كه سرمايه روان¬شناختي مي¬تواند نقش هيجانات مثبت را ايفا كرده، و ضمن كاهش سطح استرس و اضطراب كاركنان روي بهروزي آنها نيز اثر مثبت دارد. همچنین، سرمایه روانشناختی با تعهد و رضایت شغلی (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هويدا، مختاري فر و فروهر، 1391)، که تاثیر قابل ملاحظه¬ای بر میل کارکنان برای ماندن در سازمان دارند نیز رابطه مثبت دارد. لوك (2011) ‌نيز در پژوهش خود نشان داد كه هيجانات مثبت روي سرمايه روانشناختي تاثير مي¬گذارد و سرمايه روانشناختي نيز نقش ميانجي بين استرس شغلي ادراك شده،‌ رضايت شغلي و در نهايت تمايل به خروج از سازمان دارد. هربرت (2011) نيز در پژوهش خود نشان داد كه سرمايه روانشناختي با استرس شغلي و فرسودگي رابطه منفي دارد و  با اشتياق شغلي رابطه مثبت دارد. كه همگي به شكل مستقيم و يا غير مستقيم تاثير بسزايي در تمايل به ماندن در سازمان كاركنان دارند. از اینرو سرمایه روانشناختی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم می¬تواند با کاهش نتایج نامطلوب سازمانی و افزایش نتایج مطلوب سازمانی ضمن خلق مزیت رقابتی، میزان ضرر و زیان و یا سودآوری سازمان¬ها را نیز تحت تاثیر قرار دهد. اين طور به نظر مي¬رسد که سرمايه روانشناختي در سازمان دست کم سه اثر مهم دارد: اول بر حسب فرهنگ و محيط سازماني (در خلق يك محيط كاري مثبت¬گرا و شاداب)، دوم برحسب عملکرد مالي و اقتصادي سازمان (به شكل مستقيم و غير مستقيم) و سوم اثرات جسمي، روانشناختي، عاطفي و رفتاري. سرمايه روانشناختي يك حالت مثبت روان¬شناختي است، و مطابق نظريه ايجاد و گسترش فرديكسون (2004) مي-تواند منجر به افزايش دامنه تفكر و اقدامات افراد گردد  به اين ترتيب، آنها مي¬توانند منابع بيشتري را شناسايي، خلق كرده و يا در مواجه با چالش-هاي پيشرو از آنها استفاده كنند. اين نظريه بیان می¬کند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت می¬بخشند (همچون خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع می¬شوند و این فرایند بصورت چرخه¬ای تکرار می¬شود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبه¬های روانشناسی مثبت¬گرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه¬های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد می¬شود(لوك، 2011). این قضیه با دیدگاه سرایت احساسات (هتفیلد، کاکیوپوو رپسون،1994) همراستا است. به عنوان مثال این دیدگاه پیشنهاد می¬کند که چیزی به سادگی نشان دادن احساسات مثبت از سوي مدیران، احتمالاً نه تنها باعث تقویت مثبت¬گرایی در خود آنها می¬شود، بلکه حتی این مثبت¬گرایی را در کارکنان نیز افزایش می¬دهد (جانسون،2009؛ لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ؛ هادگز، 2010) به اين معني كه مثبت¬گرايي از طريق كاركنان به يكديگر، و به ويژه از طريق رهبر (به دليل نفوذ بيشتر بر كاركنان) در سازمان منتشر مي¬گردد. از اينرو، سرمايه روانشناختي مي¬تواند تاثير مثبتي در جو سازماني داشته باشد (لوتانز و همكاران، 2008)، و به ايجاد يك جو سازماني امن كمك كند (برگيم و همكاران، 2013)، كه به نوبه خود ميل كاركنان به ماندن در سازمان را بيشتر مي¬كند. در مجموع، به نظر می رسد که سرمایه روانشناختی توان بالقوه زیادی در جهت تحمل عدم قطعیت، چالش طلبی،‌ و ایجاد یک محیط کار مثبت گرا، ‌روحیه بخش و در مجموع افزایش جذابیت سازمانی دارد، که در مجموع باعث افزایش نرخ حفظ و نگهداری کارکنان می گردد.

نتيجه گيري
سرمايه روان شناختي يكي از مفاهيم نوين و مهم ادبيات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني محسوب مي شود. چنانچه اشاره شد فلسفه زير بنايي سرمايه روانشناختي توجه به پتانسيل¬ها و ظرفيت¬هاي كاركنان است. در واقع، در رويكرد جديد به جاي توجه به ضعف¬ها، اشكالات و مشكلات تلاش مي¬شود تا اينگونه موارد از طريق تقويت نقاط قوت كاركنان حل و فصل شود (لوئيس، 2011). اين رويكرد نوين از قابليت¬هاي ويژه¬اي برخوردار است كه مي¬توان از آن براي خلق مزيت رقابتي پايدار در سازمان¬ها استفاده كرد. ويژگي ديگر سرمايه روانشناختي اين است كه فراتر از سرمايه¬هاي سنتي شناخته شده اجتماعي و انساني بوده و حتي آنها را در بر مي¬گيرد(لوتانز و همكاران، 2004،‌لوتانز و همكاران،‌2007؛ انويك؛ 2005). همچنين، سرمايه روانشناختي تلويحات مهمي نيز براي جذب،‌ ارتقاء،‌آموزش و توسعه منابع انساني و حفظ و نگهداري كاركنان در سازمان¬هاي معاصر دارد. نكته مهمي كه در خصوص ظرفيت بالاي سرمايه روانشناختي دركنار تاثير مثبت آن بر متغيرهاي مختلف فردي و سازماني وجود دارد قابليت تقليد اندك آن مي¬باشد (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر )، كه باعث شده است سرمايه روانشناختي به يك مزيت رقابتي پايدار براي سازمان¬هاي معاصر تبديل شود. در مجموع مي¬توان گفت با توجه به شرايط آشفته محيط كسب و كار امروز،‌لازم است مديران با مديريت موثر سرمايه روانشناختي در سازمان كاركنانشان را جهت مديريت موثر شرايط و مواجه كار آمدتر با مشكلات و موانع توانمند سازند و به آنها كمك كنند تا تهديدات دروني و بروني سازمان را به فرصت تبديل كرده و حداكثر استفاده را نيز از فرصت¬هاي موجود بنمايند.

پيشنهادات
سرمايه روانشناختي رويكرد جديدي است كه حدود يك دهه قدمت در عرصه مديريت منابع انساني دارد، و به ويژه در كشور ما نيز ادبيات بسيار محدودي تاكنون در اين زمينه در طي 3 سال اخير ايجاد شده است. با اين حال، به نظر مي¬رسد در خصوص اين رويكرد جديد در كشور با سه مشكل مواجه هستيم:1- عدم آشنايي مديران و رهبران منابع انساني با اين رويكرد و دستاوردهاي بالقوه آن، 2- عدم مهارت مديران و رهبران منابع انساني در  پياده سازي استراتژي توسعه سرمايه روانشناختي در سازمان و ،3- خو گرفتن مديران با رويكردهاي سنتي منفي گرايانه مبتني بر حل مسئله و ارائه بازخورد منفي به كاركنان. بنابراين، در بعد اول پيشنهاد مي¬شود پژوهش¬هاي بومي و با رويكردهاي جديد تركيبي (كمي و كيفي) و در سازمان¬هاي مختلف جهت سنجش اثر بخشي آن در سازمان¬هاي ايراني انجام شود. مهمترين چالش پيش روي مديران و رهبران منابع انساني پارادايم¬هاي فكري سنتي آنها است كه مي¬تواند مانع ديدن منافع بالقوه سرمايه روانشناختي در سازمان¬ها گردد به اين لحاظ پيشنهاد مي¬شود كارگاه¬هاي آموزشي مناسبي در جهت آشنايي آنها با چنين مفاهيم نوين و دستاوردهاي مهم آنها در سازمان¬ها و يا براي مديران و رهبران منابع انساني برگزار گردد. همچين، چنانچه اشاره رفت مي¬توان سرمايه روانشناختي را با يك سري تغيير در رويه¬هاي مديريتي (همچون اتخاذ سبك-هاي رهبري مثبت گرا: اصيل و تحولي) با هزينه¬هاي اندكي افزايش داد. ايجاد يك جو سازماني مثبت، ‌ارائه بازخورد مثبت،‌ روابط انساني مثبت و سازنده سازماني، توجه به توانمندي¬هاي كاركنان، افزايش معنويت سازماني، استفاده از سبك¬هاي مشاركتي و دادن تفيض اختيار و استقلال به كاركنان، ايجاد اهداف كلي و چالش بر انگيز و... مي¬تواند به افزايش و بهبود سرمايه روانشناختي كاركنان كمك نمايد.

منابع
فروهر، ‌محمد (1392). مثبت گرايي دركار. مجله تدبير (152) 35- 45
فروهر،‌ محمد، هویدا، رضا،‌ جمشیدیان، عبدالرسول (1390) تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان. مجله فرهنگ مشاوره. 8 (2) 82-100
لوتانز و همکاران. (2007). سرمايه روانشناختي سازمان. تحولي در مزیت رقابتی کارکنان. ترجمه عبدالرسول جمشيديان و محمد فروهر،(1392). تهران. انتشارات آييژ.
لوننبرگ،‌ فرد (2010). خودكارآمدي در محيط كار: تلويحاتي براي انگيزش و عملكرد. ترجمه محمد فروهر. ماهنامه صنعت خودرو. 16(175) 32-35
هویدا، رضا،‌ فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول (1390). مثبت گرایی درکار: ماهیت، نتایج، کاربردها. کامرون،‌کیم (1390). رهبری مثبت گرا: استراتژی-هایی برای عملکرد فوق العاده. ترجمه رضا هویدا،‌ محمد فروهر، عبدالرسول جمشیدیان.اصفهان، انتشارات پیام علوی.
هويدا، ‌رضا؛‌ مختاري فر، حجت؛ ‌فروهر،‌محمد (1391). رابطه مؤلفه هاي سرمايه روا نشناختي و مؤلفه هاي تعهد سازماني مجله پژوهش هاي علوم شناختي و رفتاري 2(3) 43-56
لوئیس، سارا (2011). روانشناسی مثبت گرا درکار: خلق سازمان الهام بخش با استفاده از رهبری مثبت گرا و توانمندکاوی. ترجمه محمد فروهر، عبدالرسول جمشیدیان و مریم قانع نیا. تهران. انتشارات پتروشیمی (1393).

ارائه شده در: دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین،‌چهاردهم شهریور، 1392- گرگان

نویسندگان:

محمد فروهر
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
شيوا احسان ملكي
رحیم روزبهانی
ندا شاه محمدي

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید