السلام علی الحسین (ع)

 

در همه ی ابعاد انسانی ورزش کنید.امام خمینی

  عمومی     فناوری اطلاعات     مباحث مرتبط مدیریتی     موضوعات طبقه بندی شده مدیریت  
  شما اینجایید :   صفحه نخست موضوعات طبقه بندی شده مدیریت مديريت دولتي مدیریت شهری رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی چاپ فرستادن به ایمیل
چهارشنبه, 09 آذر 1390 ساعت 08:10
رفتار شهروندی سازمانی
تبیین ارزشها و اصول اخلاقی درزندگی سازمانی

دکتر محمودقربانی- سهیلا خسروابادی: چکیده : نيروي انساني به عنوان يکي از ارزشمندترين سرمايه هاي سازماني، مهمترين مزيت رقابتي وکمياب ترين منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد ميشود. اين سرمايه ارزشمند به دليل اثرشگرفي که بر اثربخشي سازمان دارد؛ گوي سبقت را از ديگر سرمايه هاي سازماني به لحاظ اهميت ربوده است. بر همين اساس است که امروزه سازمانها و مديران با کاربست راهکارها و شيوههاي مختلف، سعي در جذب بهترين و زبده ترين نيروي انساني را دارند. ويژگي ارزشمند نيروي انساني که امروزه توجه بسياري را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندي سازماني ميباشد. اين متغير با الهام از يک شهروند خوب، کارمندي را توصيف ميکند که براي انجام وظايف خود و به طور کلي براي کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هيچ تلاشي حتي افزونتر از وظايف از پيش تدوين شده خود فروگذار نيست. از آنجا که زیر بنای همه ارزش ها و رفتارها در سازمان ،ارزشهای اخلاقی است ؛در این مقاله سعی شده ضمن بیان تعاریفی ازرفتار شهروندی سازمانی (رفتارهای درون نقشی و فرانقش ) ؛رابطه ان با رفتار اخلاقی کارکنان بررسی شود.

واژگان کلیدی : رفتار شهروندی سازمانی – رفتار درون نقشی – رفتار فرا نقشی – رفتار اخلاقی


مقدمه
در نظام بوروكراتيك تمام تلاش مديران در جهت كسب كارايي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي سازمان بوده است. به همين جهت مناسبات سطحي و غير قابل اطمينان بين افراد وجود دارداما در نظام ارزشي انساني و دموكراتيك مناسباتي درست وقابل اطمينان در ميان مردم به وجود مي آيد. در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي شودكه تا حد توان پيش روند.بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمكراتيك رو به افزايش است. اكنون كه اهميت شهروندان به عنوان يكي از منابع بسيار مهم سازمان درك شده است، رفتار آنها هم مي تواند بسيار بااهميت تلقي شود و از اين روست كه محققان زيادي به تجزيه و تحليل رفتار شهروندي پرداخته اند.به طور كلي رفتار شهروندي يك نوع رفتار ارزشمند ومفيد است كه افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز مي دهند.به اين ترتيب مطالعه و بررسي اينگونه رفتار افراد درسازمان كه به رفتار شهروندي سازماني1 شهرت يافته است، بسيار مهم و ضروري به نظرمي رسد.رفتار شهروندی سازمانی را می توان انعکاسی از رفتار های اخلاقی در فرد می باشد.رفتار اخلاقی منجر به رفتار شهروندی سازمانی می شود . کارکنانی که رفتارهای اخلاقی بالایی دارند بیشتر در رفتارها و فعالیت های فرا نقشی یا فرا وظیفه ای شرکت می کنند . رفتار اخلاقی می تواند جو عمومی سازمان را مهیای بروز رفتار شهروندی می نماید. زمانی که محیط سازمان به عنوان یک محیط اخلاقی سالم شناخته شود . انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازما نی نیز بیشتر می شود . در دنیای پر رقابت کنونی با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد.
رفتار شهروندی سازمانی (OCB)
ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی2( OCB) استفاده کرده است،   و آن را به عنوان رفتارهایی سودمندی می داند که در شرح شغل قید نشده است ،  اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر  از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری،رفتار شهروندی سازمانی( OCB) یا (سندرم سرباز خوب )گفته می شود.رفتار شهروندی سازمانی را می توان روغن کاری حرکت ماشین جامعه نامید . 
Organ-1
- Organizational Citizenship Behavior(ocb)  2
-Social behavior over3
در واقع رفتار بیش اجتماعی1 رفتار ورای نقش2 ، رفتار خود انگیخته 3و یا رفتار شهروندی سازمانی به مجمو عه رفتارهایی اتلاق می  گردد که خارج از حیطه وظایف رسمی افراد در سازمان می باشد.  این رفتارهای فردی داوطلبانه و دل بخواهی4 هستند که مستقیما و صراحتا از طریق نظامهای رسمی باداش دهی شناسایی نمی شوند ولی  درنهایت منجر به افزایش اثر بخشی فعالیت های سازمانی می گردند. رفتار شهروندی سازمانی کمکی در جهت افزایش اثر بخشی کلی سازمان است و رفتاری ناشی از فعالیت در خارج از حیطه الزامات شغلی است و شاخصی قدرتمند برای تشخیص عملکرد شغلی مطلوب میباشد.
اورگان رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتار هاي فردي و اختياري ميداندكه به صورت مستقيم و آشكار به وسيله سيستم رسمي پا داش سازمان تعريف نشده است و در مجموع كارآيي و اثر بخشی سازمان راافزايش ميدهد. اختياري بدين معنا كه اين رفتارجزء شرح وظايف شغلي نيست و در تعهد استخدامي كارمندان قرار نگرفته است و كوتاهي در آن هيچگونه تنبيهي را به دنبال ندارد.
.(Korkmaz & Arpaci, 2009)جوهره کلیدی در تعریف ارگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری ، اثر بخشی سازمانی را افزایش می دهد . بولینو و تورنلی5، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی سازمانی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : به طور مستقیم قابل تقویت نیستند ، نیازی نیست که این رفتارها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل کارکنان باشند ، در واقع این رفتارها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند .(Bolino & Turnley, 2003)رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی ، از طریق تباذل رفتارهایی که پاداش های اجتماعی در یافت می کنند ، مورد ملاحظه قرار می گیرد . رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیر هایی مانند رضایت شغلی و بهره وری سازمانی ارتباط دارد .
رفتارهای درون نقشی وفرا نقشی
در ادبیات رفتار شهروندی سازمانی دو مفهوم درون نقشی و فرا نقشی بخش عظیمی از تحلیل های صاحب نظران را به خود تخصیص میدهد . فعالیت های درون نقشی و فرا نقشی در حقیقت حوزه و ماهیت رفتار شهروندی سازمانی را تبیین می کند . 
رفتار های درون نقشی                                                   
عبارت درون نقشی معادل اصطلاح انگلیسی in-role به ان دسته از عملکرد ها اشاره دارد که فاعل آن نقش موظف به انجام آن میباشد.بعبارت دیگر وظایف درون نقشی رفتارهای قابل قبول سازمان و مدیریت میباشد.که از ابتدا در قالب شرح وظایف در

Prosocia-1
extra - role-2
spontaneity-3
Discretionary-4
Bolino&turnley-5
چارت سازمانی آمده است و فردی که در ان سمت به کار گرفته شود موظف به انجام آن وظایف می باشد .
رفتارهای فرا نقشی
به آن دسته از عملکردها اشاره دارد که خلاقانه و خودجوش بوده و عمدتا ماهیتی غیر رسمی دارد و مبتنی بر رفتار های اخلاقی است . این رفتارها در حیطه وظایف افراد نمی باشد و تنها افرادی که خود رادر مقام شهروند سازمانی میدانند به انجام آن مبادرت می ورزند . افرادیکه دارای عملکرد فرا نقشی می باشند شهروندانی هستند که با حضور خود در واحدهای کاری انرژی و امید وپویایی و تلاش رادر سازمان اشاعه می دهند .آنها در انجام کارها به دیگران کمک می کنند و همواره حسن نیتشان در سازمان زبانزد همکاران می باشد . یکی از نمادهای شهروندان فرانقشی کمک به افرادی است که به تازگی در استخدام سازمان درآمدند . آنها به افرادجدید الا ستخدام در جذب شدن به سازمان کمک کرده و همچنین تعهد و مسئولیت و عشق به کار را در آنها ایجاد می کنند. شهروندان سازمانی در فعالیت های فرا نقشی همواره مدافع حقوق همکاران و مشتریان داخلی و خارجی می باشند . نکته ای که باید در رفتارهای درون نقشی و فرانقشی در مقوله رفتار شهروندی سازمانی تبیین شود اینستکه شهروندان سازمانی افرادی نیستند که تنها به رفتارهای فرا نقشی بپردازند در گام اول آنها افرادی هستند که در انجام رفتارهای درون نقشی عملکرد بسیار مطلوبی دارند. حد ایده ال در رفتارهای درون نقشی بصورت وظیفه شناسی تبلور پیدا می کند  یافته های موریسون 1نشان می دهد که آند سته از کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بخشی از شغل شان در نظر می گیرند در انجام وظایف خود عملکرد بهتری دارند . این افراد در انجام وظایف حیطه درون نقشی، پر انرزی ، متبسم، صبورو امید بخش اند.
مولفه های رفتار شهروندی سازمانی
مشاهده رفتار شهروندی سازمان مشخص می نماید که تمامی رفتارهای شهروندی سازمان از یک جنس نیستند . رفتارهای شهروندی سازمان را می توان از ابعاد مختلفی مورد بررسی قرار داد. این مولفه هاعبارتند از :
1-یاری رسان2 : این مولفه رفتار شهروندی سازمان که در گذ شته تحت عنوان ((رعایت حال دیگران )) از آن یاد می شد، رفتارهایی راتحت پوشش قرار می دهد که مستقیما متوجه افراد ،یعنی همکاران، سرپرستان،مدیران و یا مشتریان سازمان است رفتارهایی نظیر پیشقدمی برای اشنا نمودن کارکنان تازه وارد با سازمان ویاکمک به سایر همکاران زمانی که کارشان زیاد است در این دسته قرار می گیرند .
__________________________________________________________________________________
Morison-1
Helping-2
2-  حس مسولیت پذیری یا سازگاری 1: این مولفه رفتار شهروندی سازمان در برگیرنده رفتارهایی است که بیشتر بر جنبه های غیر فردی سازمان یعنی وضعیت کلی سازمان ،واحدها ویا گروههای سازمانی تاثیر دارد. رفتارهایی نظیرحضور به موقع در محل کار ،غیبت کم ،اجتناب از استراحت های غیر ضروری ، عدم صرف وقت برای گفتگوهای بیهوده سازمانی و پیروی هوشیارانه از رویه ها و قواعد سازمانی در این دسته جای می گیرند.
3-  جوانمردی2: این مولفه رفتار شهروندی سازمان بر عدم نمایش رفنارهایی نظیر (شکایت کردن) دلالت دارد. نمایش رفتارهایی نظیر توجه به نکات مثبت سازمانی ،تحمل شرایط دشوار و نا خواسته ، عدم شکایت از مشکلات سازمانی از مظاهر این مولفه رفتار شهروندی سازمانند. افرادی که گرایش به نمایش چنین رفتارهایی ندارند ، تنها به موقعیت و منافع خود توجه دارند و تلاش می کنند مشکلات خود را بر گرف کنند ،همیشه دنبال مقصر هستند ودر مفابل تغییرات جدید سازمانی مقاومت می کنند.
4-  تواضع3: در حالی که مولفه (( یاری رسان )) متوجه تلاش جهت رفع مشکلات اعضای سازمان است . در این حالت افراد تلاش می کنند کاری انجام ندهند که سختی و یا حجم کار دیگران افزایش یابد و عواقب و اثرات تصمیمات و فعالیت های خود را دائما در نظر دارند. ساده ترین نمود این رفتار ان است که بعد از استفاده از تجهیزات سازمانی انها را به شرایط اولیه خود باز گردانند و در موقعیت مناسبی برای استفاده راحت همکاران قرار دهند . مشورت با افرادی که تحت تاثیر پیامدهای تصمیمات و رفتارهای فرد قرار می گیرند و اطلاع دهی به انها قبل از اتخاذ هر تصمیم مهمی از دیگر نمودهای این رفتار است 
5-  مزیت مدنی4 :این مولفه رفتار شهروندی سازمان متوجه مشارکت موثر ، سازنده و مسئولانه اعضای سازمان در فرا گردهای اداری و سیاسی سازمان است . کنوسکی و ارگان (1996) بیشتر بر فعالیت های جاذی مربوط به اداره سازمان نظیر حضور در جلسات سازمانی ، مطالعه و پاسخ گویی به نا مه های سازمانی ، ارائه طریق جهت عملکردهای سازمانی ، در جریان اوضاع سازمان بودن ، شرکت در مراسمی که باعث یادآوری سنتها و هویت سازمان می شود تاکید نموده اند .
6 -  مصالحه گری5 : بر قراری صلح در سازمان زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند توجه داشته باشد که تعارضات ساده سازمانی ممکن است گرایش به تبدیل شدن به جنگ بین افراد داشته باشند . برقرار کنندگان صلح در سازمان تلاش می کنند طرفین مشاجرات سازمانی را به ارامش دعوت نمایندو مشاجرات سازمانی را کاهش دهند.

_________________________________________________________________________________
Conscientiousness or compliance-1
Sportmanship-2
Courtesy-3
Civic virtue-4
Peacemaking-5
7- شادی آفرین1: جشن گرفتن موفقیتها ی همکاران در سازمان از دیگر رفتارهای شهروندی سازمان است که تحت لوای این مولفه قرار می گیرد. مهمترین پیامد این رفتار ، تقویت مثبت مشارکت های موثر کارکنان سازمانی و در نتیجه افزایش گرایش کارکنان به مشارکت در موفقیت های سازمانی است .
8- وفاداری 2: برخی از اعضای سازمان هستند که هنگام صحبت کردن در مورد سازمانشان به صورت کاملا اختیاری از سازمانشان تعریف می کنند و هنگام مواجهه با انتقادات مشتریان از سازمان دفاع نموده و دایما تلاش می کنند که تصویری مطلوب از سازمانشان در اذهان ایجاد کنند و تعلق خاطر بسیاری به سازمانشان دارند . این گونه رفتارها که همگی از مظاهر رفتار شهروندی سازمانی هستند نشات گرفته از تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان است .
9- توسعه توانمندی فردی3 : در سال 1964 کتز 34توسعه توانمندی های فردی را به عنوان یکی از رفتارهای موثر حامی سازمان معرفی کرده است که ورای الزامات ایفای نقش رسمی سازمان بوده و دور از دسترس نظامهای پاداش دهی می باشد. توسعه توانمندی های فردی ، اقدام داوطلبانه فرد برای ارتقا مهارت ها و دانش شغلی اش می باشد .
10- حمایت از سازمان4 : این مولفه نیز همچون ((توسعه توانمندی های فردی )) در سال 1964 توسط کتز به عنوان یکی از رفتارهای ورای نقش افراد که دور از دسترس نظام پاداش دهی سازمان می باشد . معرفی گردید. منظور از حمایت از سازمان تلاش برای اطلاع دهی یا اصلاح شرایط زیان آور برای اعتبار و یا منابع سازمان است . ممانعت از تحویل کالای معیوب به مشتری ، گزارش تهدید پیش روی امنیت سازمان و جلوگیری از شروع پروژه پر هزینه برای سازمان از نظایر این مولفه رفتار شهروندی سازمان هستند . پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر ( 1991 )به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی اشاره می کنند.از نظرآنان رفتارشهروندی سازمانی:
1-موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.
2- نیاز به تخصیص منا بع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش میدهد.
3-باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.
4-هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.

______________________________________________________________________________
Cheerleading-1
Loyalty-2
Self – Development-3
Protecting-4

5-سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشا یندتر کردن محیط کاری ،کارکنانی با کیفیت بالا راجذب وحفظ کنند.
6-با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.
7-توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش   میدهد.(   (   Podsakoff  2010    
رفتار اخلاقی
رفتار اخلاقی از دو جنبه اصلی تشکیل شده است توانایی تشخیص خوب از بد ، درست از نادرست، تمایل و اعتماد به انجام آن چه که درست و صحیح است . رفتار اخلاقی انعکاسی از ارزشهای فردی می باشد و ارزشها نیز شامل دامنه ای از باورها و تمایلات فردی می باشد . ارزشهای رفتاری ،فرد را بر می انگیزانند . ارزشهایی که مستقیما به باورهای فرد در باره انچه که درست و غلط است یا ارزشهایی که وظایف و تعهدات اخلاقی را تحمیل می کنند ارزش اخلاقی نامیده می شود . با بررسی ارزشها ی فرد می توان آن ها را به دو دسته ارزشهای اخلاقی اصلی و ارزشهای اخلاقی فرهنگی یا فردی  تقسیم کرد . ارزشهای اصلی مبنا و اساس تصمیمات اخلاقی می باشند . این ارزشها صرف نظر از زمان ، فرهنگ ، دین ، ارزشها ی پایه ای می باشند . معمولا این ارزشها توسط کلماتی مثل قابل اعتماد بودن ، احترام ، مسئو لیت عدالت و انصاف و آداب اجتماعی ، و شهروندی تعریف می شوند . ارزشهای فرهنگی یا فردی باورهایی درباره آن چه که درست یا غلط است می باشد . این باورها از تجربه ، ارزشهای خانواده ، باورهای دینی ، و سنت های فرهنگی نشات می گیرد . این ارزشها با تغییر در زمان فرهنگ و دین افراد تغییر می کند . (clark .1998)
ارزشهای اخلاقی در سازمان
رعایت اخلاق و حفظ ارزشهای اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آ مده است که در بیشتر سازمانها مورد توجه قرار
می گیرد . اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است . رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد
که نوع عمل افراد را مشخص می کند ، عموما مورد قبول جامعه هستند ؛ لازم الا جرا و در دادگاهها اعمال می گردند . رابطه بین
استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی در نمودار (1) نشا ن داده شد ه است . (دفت ، ترجمه پارساییان و اعرابی ، 1374)

شکل 1
اصول اخلاقی بیشتر مربوط به رفتارهایی می شوند که تحت پوشش مقررات قانونی قرار نمی گیرند . مقررات قانونی بر رفتار هایی اعمال می شوند که الزاما تحت پوشش اصول اخلاقی قرار نمی گیرند . مدیران در زمینه پیدایش هنجارها و ارزش ها باید حساسیت بیشتری از خود نشان دهند . اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است که به هنگام تصمیم گیری و رفتار ( در رابطه با درست یا نادرست بودن آن ها ) ، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند . هانت و همکاران مفهوم ارزش های اخلاقی سازمان را ایجاد کردند و این ارزش های اخلاقی ، ویژگی های فرهنگی یک محیط اخلاقی را شرح می دهد . تحقیقات نشان می دهند که ادراکات افراد از این ارزش ها به طور مثبتی با باورهای اخلاقی خاص و مدیریت اخلاقی مرتبط است . کارکنان ، محیط سازمانی را با فضای اخلاقی ترجیح می دهند . ارزش های اخلاقی سازمان پاسخ های عمومی کارکنان به کار را افزایش می دهد . در یک محیط اخلاقی تعهد و اعتماد  کارکنان و همچنین رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش میابد .  .(Valentine et al.,2002) 
الزامات اخلاقی ،استقرار رفتار شهروندی سازمانی
استقرار رفتار شهروندی سازمانی مستلزم وجود ارزشها و اصول اخلاقی در سازمان می باشد . از انجایی که رفتار شهروندی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ، و پیچیدگیهای این حوزه عوامل و شرایطی را می طلبد که عبارتند از :
1- مدیریت و رهبری
2- رضایت شغلی
3-استخدام و گزینش کارکنان
4- ایجاد فضای دموکراتیک در سازمان (کا ظمی ،محمد،1384)
مدیریت و رهبری :
رفتارهای اخلاقی مانند اعتقاد ؛پشتیبانی ؛ حمایت ؛ صبر و تحمل مدیران و رهبران ؛ مهمترین مشخصه موفقیت الگوها و رویکردهای نوین سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک تفکر و پارادیم سازمانی از مدیران و رهبران می خواهد تا سازمان خود را به صورت یک کشور تصور کرده و چالش اساسی مدیریت شان را ؛ ایجاد شهروندی سازمانی به عنوان یک تعهد داوطلبانه در ارتباط با اهداف ؛ شیوه ها و در نهایتا موفقیت سازمان در نظر بگیرند . رفتار شهروندی سازمانی از رهبران و مدیران می خواهد تا احساس سازمان دوستی که معادل وطن پرستی  در مقوله شهر وندی است را به عنوان یک فرهنگ بنیادی در سازمان اشاعه دهند. تبیین موضوع رفتار شهروندی سازمانی به باز اندیشی مجدد و عمیق در جایگاه و اهمیت زیر دستان نیاز مند است . امروزه هزاران کتاب به موضوع رهبری و ویژگیها ی اخلاقی مورد نیاز رهبری برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است . سطور متعددی به این نکات اشاره کرده اند که رهبر تصمیم گیرنده است . رهبر کانون توجه است ؛ رهبر تبیین گر اهداف سازمانی است ؛ رهبر باید احساس برتری داشته باشد. اما رهبران باید بدانند که علاوه بر همه این موارد و بیش از همه آنها ؛ رهبر در زندگی سازمانی به زیر دستانی نیاز دارد که با عشق و علاقه و وفاداری ناشی از حضور مستمر در فعل و انفعالات سازمانی برای وصول به اهداف سازمانی تلاش کنند . عدم وجود صبر و شکیبایی در کنار نبود تفکر دراز مدت و استراتژیک از جمله عوامل دیگری است که اصولا استقرار نظامهای نوین را با مشکل مواجهه می سازد.برای نهادینه کردن رفتار شهروندی سازمانی ؛ مدیران و رهبران باید پیشگام باشند .آنها باید خود یک تبلور شهروند سازمانی باشند . مدیران باید همواره در عملکرد خود بیاندیشند  و تلاش کنند تا با تحلیل اقدامات خود از هر گونه کج فهمی جلو گیری کنند.
رضایت شغلی 1
تولد مقوله رفتار شهروندی سازمانی بر بستر تحقیقات رضایت شغلی استوار است . اسمیت 2و دیگران در سال 1983و همچنین باتمن و ارگان در همین سال اولین تحقیق را در رابطه با اولویت های رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند . همه تحقیقات بیانگر این نکته بود که رضایت شغلی مهمترین عامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی می باشد . همانطور که گزارش تحقیقات بسیاری از محققین نشان می دهد رضایت شغلی کارکنان در حقیقت مقدمه استقرار رفتار شهروندی سازمانی به شمار می رود . Kessler.2009)   spector& ) این موضوع به رهبران و مدیرانی که دغدغه بستر سازی رفتار شهروندی سازمانی را دارند اعلام میکند که سطح رضایت مندی کارکنان برای رسیدن به افقهای تازه در زندگی سازمانی ارتقاء دهند.ارزش های اخلاقی سازمان به عنوان زیر مجموعه ای از فرهنگ سازمانی تعریف شده است که تاثیر متقابل چند بعدی میان سیستم های رسمی و غیر رسمی کنترل رفتاری را نشان می دهد. این سیستم های غبر رسمی شامل مجموعه ای از باورها ، هنجارها و اقداماتی است که در افراد درون یک سازمان مشترک است . علا وه بر این جنبه های غیر رسمی ، ارزش های اخلاقی سازمان هم چنین می تواند از طریق سیستم های رسمی تری مثل سیستم های پاداش ، خط مشی ها و رویه ها نشان داده شود . هنگامی که کارکنان معتقد باشند که ارزش ها در سازمان با توجه به شیوه اخلاقی مانند پاداش دادن به رفتار اخلاقی و تنبیه رفتار غیر اخلاقی پیگیری می شوند . انگاه رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد .  ادراک عدالت سازمانی به عنوان نمونه ای از رفتار اخلاقی درسازمان و یک پارادایم در رفتار شهروندی سازمانی تاثیر به سزایی در رضایت شغلی کارکنان سازمان دارد .
استخدام و گزینش کارکنان
کارکنان درسازمان در حقیقت درونداد سازمان بشمار میروند . تفکرات کیفی حاکم بر سازمانهای جهان معاصر ، و استراتژیهای جذب و استخدام در حوزه مدیریت منابع انسانی جملگی بر دقت در فرایندهای استخدامی تاکید دارند . بدیهی است  چنانچه

Gob satisfaction-1
smith-2

سازمانی افق های تازه ای را در چشم انداز ترسیم کند نیروهای عضو را برای فراگیری آن دانش پرورش می دهد و در انتخاب افراد جدید شاخصهایی را لحاظ می کند. رفتار شهروندی سازمانی اگرچه درعلم سازمان مدیریت نوپاست اما با توجه به کارکردهای اخلاقی این رفتار سازمانی و  ایجاد یک انسجام و روح جمعی به زودی به یک نیاز ضروری برای سازمانها مبدل خواهد شد . لذا لازم است سازمانها ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های اخلاقی نظیر دانایی محوری؛ قانون مداری, مسئولیت پذیری و تعهد ، مشارکت و همکاری ، انتقاد گری و انتقاد پذیری ؛احساس خود ارزشمندی و عزت و اعتماد به نفس توانائی تفکر و اگرا و .... را با توجه به ویژگیهای بوم شناختی حاکم بر سازمانهای مجاور بصورت شاخصهایی طراحی کرده و در فرایندهای استخدامی لحاظ کنند.
ایجاد فضای دموکراتیک در سازمان
ظهور تفکر دموکراسی در نظامهای سیاسی ناشی از ضرورت و اهمیت حضور مردم در فعل و انفعالات اجتماعی است . فضای دموکراتیک ؛ چه در کلان سیستم های چون جامعه و چه در خرده سیستمهای چون سازمان ها ؛ اهداف مشترکی را داراست . برخی از ویژگیهای استقرار تفکر دموکراتیک در سازمانها عبارتست از :
-امکان بیان آزادانه عقاید
-اعتقاد به توانائی افراد و گروههای سازمانی برای حل مشکلات مبتلا به سازمان
- به کار گیری تفکر انتقادی به منظور سنجش مشکلات ؛ عقاید و خط مشی های سازمانی
- توجه به رفاه و نفع عمومی
-توجه به شان انسان و حقوق افراد
-ایجاد گروهها و انجمن های کاری
سازما نهایی که درصدد ایجاد فضای دموکراتیک اند باید امکان بیان آزادانه عقاید را برای کارکنان سازمان فراهم کنند که این خود باعث افزایش اعتماد و تعهد کارکنان نسبت به سازمان خواهد شد .فضای دموکراتیک مستلزم وجود جوی اخلاقی در سازمان است تا کارکنان و مدیران با اعتماد و اطمینان نسبت به یکدیگر وهمچنین متعهد شدن نسبت به انچه که هدف سازمان است به استقرار رفتار شهروندی سازمانی کمک نمایند . (کا ظمی ،محمد،1384)
رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی
نروان 1در تحقیقی رفتار اخلاقی را به عنوان عمل کردن فرد مطابق با ارزش های خود تعریف می کند . فردریش و هانت2 با اتخاذ _____________________________________________________________________________
1-Narvan,
Fraedrich, &. Hunt-2

دیدگاه ساختاری ، رفتار اخلاقی را این گونه تعریف می کنند که توسط سازمان توصیه و تجویز شده است . در این دیدگاه ، سازمان
به عنوان مبنایی برای تعیین آن چه درست و آن چه غلط است به کار می رود). Baker et al., 2006 )
محققین دیگر نیز برای بررسی رفتار اخلاقی بر تحلیل شبکه اجتماعی اتکا کرده اند . برطبق این دیدگاه ، افراد توسط ویژگی ارتباط با دیگران یا موقعیتی که در شبکه های اجتماعی دارند یاد می گیرند که به طور اخلاقی یا غیر اخلا قی رفتار کنند . رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری می باشند که به اثر بخشی سازمانی کمک می کنند در حالی که به طور واضح و رسمی پاداش دریافت نمی کنند . مثال هایی از رفتار شهروندی سازمانی را می توان در کمک به همکاران و انجام فعالیت های داوطلبا نه مازاد بر شغل مطرح کرد . برخی متغیر های رفتار شهروندی سازمانی شامل تعهد سازمانی ،اعدالت و رضایت شغلی می باشد . ترانیپ سید در تحقیقی نشان داد افرادی که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتری دارند ، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری نیز نشان می دهند . می توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار می باشد . در زمان کنونی مدیران باید از نظر اخلا قی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند ، تا بتوانند بر میزان تولید ، بازدهی ،و بهره وری خود بیفزایند که از نظر داشتن رفتار خوب و بد دچار مشکل یا معما نشوند . کارکنان و اعضای سازمان همواره در اطراف خود ، شاهد عملیات غیر اخلاقی هستند یعنی می بینند افرادی که شایستگی ارتقا ندارند به مقامهای بالا ارتقا می یابند و گاهی هم شاهد دریافت و پرداخت رشوه هستند ، و نیز می بینند که وکلای قدرتمند می توانند حق را نا حق جلوه دهند .
وبسیاری از رفتارها در سازمانها جنبه قانونی پیدا نکرده اند ، و مدیران در زمینه پیدایش هنجارها و ارزش ها باید حساسیت بیشتری از خود نشان دهند . تقویت ارزشهای اخلاقی در رفتار سازمانی باعث تقویت رفتا ر شهروندی سازمانی ودرنتیجه افزایش اثر بخشی داخلی سازمان و همچنین افزایش بهره وری خواهد شد .
نتیجه گیری
سازمان ها به ویژه سازمان ها در کشور های جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات،توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این امر میسر نخواهد شد مگر انکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بستر های لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتار ها فراهم گردد. رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد . زیر بنای همه ارزشها در سازمان ، ارزش های اخلاقی می باشد،که در حوزه کارآمدی منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد . رفتار شهروندی سازمانی نیز بر پایه اصول و ارزشهای اخلاقی خارج از قوانین و مقررات اجتماعی استوار است ،لیکن رفتار اخلاقی و ماهیت آن تاثیر غیر قابل انکار بر OCBو نوع آن و همچنین میزانی که افراد آن را بروز می دهند،دارد و باید توجه داشت که فرهنگ های گوناگون ممکن است با توجه به ارزشها و اصول اخلاقی خود ابعاد و انواع متفاوتی از OCB را ارائه داده و درک متفاوتی از ابعاد رفتار شهروندی داشته باشند. 

منابع

- Baker, T. L. & Hunt, T. G. & Andrews, M. C.(2006) Promoting Ethical Behavior and Organizational Citizenship Behaviors: The Influence of Corporate Ethical Values, Journal of Business Research, vol. 59, pp. 849–857.
-Bolino, M.C. & Turnley, W.H.(2003) Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee Citizenship Behavior, Academy of Management Executive, Vol. 17, pp. 60-71.
-Clark, A.L.(1998) Perceptions and Validation of Ethics in Public Schools, Project for the degree of doctor of education. Saint Louis University. Available at:http://proquest.umi.com/login
- Castro, Carmen.B & Armario, Enrique.M & Ruiz, David.M , (2004) “ the influence of employee organizational citizenship Behavior on customer loyalty “ , international journal of Service industry management , Vol.15 No.1 
- Yilmaz, K. & Tasdan, M.(2009)Organizational Citizenship and OrganizationalJustice in Turkish Primary Schools, Journal of Educational Administration, Vol47, pp. 108-126
- Handlon, R.L.(2009) The Departure of the Insurance Agent: The ImpactOrganizational Commitment, Organizational Justice, and Job Satisfaction have onIntent to Leave in the Insurance Industry, Dissertation Presented in Partial
-  Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Mishra, P. (2010). Effects of organizational citizenship behaviors on selection decisions in employment interviews. Journal of Applied Psychology. Advance online publication.
- spector ،-p.e. bauer ., j.a.,&fox,s.(2010). Measurement artifacts in the assessement of counterproductive work be havior and organizational citizenship be havior: do we know what we think we know? Jornal of applied psychology , 95,781 –790.
- Fox., spector, p.e.,a.,bruursema,k.,& Kessler,s.r.(2009).the deviant citizen: clarifying the measurement of organizational citizen ship behavior and its relation to counterproductive work behavior . loyolauniversity Chicago.
-Eslami, hasan & Sayar, abolghasem .(2008), "Organizational citizenshipbehavior", ofogh journal
- Korkmaz, T. & Arpaci, E.(2009) Relationship of Organizational Citizenship Behavior with Emotional Intelligence, Procedia Social and Behavioral Sciences,Vol. 1, pp. 2432–2435.
- kinicki. Angelo. Kretner. Robert. (2008) . " organization behavior":key concepts, skillanbest practiced", mc grow – hill, Irwin.
-Valentine, S. & Godkin, L. & Lucero, M.(2002) Ethical Context, Organizational Commitment, and Person-Organization Fit, Journal of Business Ethics, Vol. 41,pp. 349-360 .

- احسانی مقدم . ندا . (1389)."درامدی بر رفتار شهروندی سازمانی". مجله مدیریت . شماره 15
- بهاری فر،علی.جواهری ،مهدی،(1389)." بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان ". ماهنامه توسعه انسانی ، شماره 28
- بهرامزاده. حسینعلی . (1387)." مبانی رفتار سازما نی " . تهران . کارور.
- توره، ناصر(۱۳۸۵)، "شناخت عوامل رفتار شهروندي وبررسي ارتباط آن با عملکرد سازماني"، پايان نامه کارشناسي ارشد دانشگاه تهران (پرديس قم)
-دفت، ریچارد ال(1374)" تئوری سازمان و طراحی ساختا ر)"جلد دوم(، ترجمه: علی پارسیان، محمد اعرابی، تهران، شرکت چاپ و نشر بازرگانی.
- رابینز ، استیفن پی.(1383) " مبانی رفتار سازمانی" ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ هفتم ،تهران انتشارات دفتر پژو هشهای فرهنگی ،
-کاظمی .محمد.(1384) " رفتار مدنی سازمانی : تبیین رشد یافته ای از رفتار و عملکرد انسانها در زندگی سازمانی "،کارشناس مرکز بهمن موتور . پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آ موزشی . (دانشگاه تهران،دانشگاه علوم تربیتی) .
- هویدا . رضا . (1388). "بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان"پژوهشنامه مدیریت اجرایی.سال نهم شماره1
- بهاری فر ،علی.جواهری ،مهدی،(1389)." بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان ". ماهنامه توسعه انسانی ، شماره 28

( 20 رای )
 

مطالب مرتبط

مدیریار در یک نگاه

عمومی
مدیریت بحران مدیریت آموزش مبانی سازمان مدیریت خدمات مدیریت راهبردی مدیریت و حقوق مباحث ویژه و کاربردی
منابع کنکور مدیریت مصرف نظارت و کنترل مدیریت نوآوری مدیریت تبلیغات مدیریت بانکداری گفتار مدیران اسلام مدیریت و تکریم مشتری
دلنوشته ها مدیریت تعارض مدیریت انتقادی مدیریت انسانی
مدیریت بازاریابی مدیریت مشارکتی معرفی کتب مدیریت مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فقیه مدیریت دولتی مدیریت انگیزش مدیریت عمومی
دانشجوهای من مدیریت جهانگردی مدیریت و حسابداری مدیریت مالی و اقتصادی
مدیریت تغییر مدیریت فروش مدیریت صنعتی فناوری های روز مدیریت و رهبری مدیریت حمل و نقل مدیریت و کنترل پروژه مدیریت و تفکر سیستمی
مدیریت رفتار مدیریت بودجه مدیریت اجرایی مدیریت پزشکی مدیریت تکنولوژی مدیریت تربیت بدنی مدیریت دانش و دانایی مدیریت اداری و سیاسی
مدیریت زمان مدیریت اخلاق داستان مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت تطبیقی دانشمندان مدیریت مدیریت تولید و محصول مدیریت رسانه و ارتباطات
طنز مدیریتی مدیریت ریسک مدیریت فرهنگی جملات مدیریتی مدیریت جلسات نظریه های مدیریت مدیریت و مفاهیم نوین جامعه شناسی سازمان
مدیریت علوی مدیریت شهری مدیریت خلاقیت مدیریت بهره وری مدیریت اسلامی مدیریت فناوری نانو مدیریت و روش تحقیق روانشناسی کار و مدیریت
عکس و مکث مدیریت خانواده مدیریت عملکرد مدیریت کتابداری تجارت الکترونیکی مدیریت سازماندهی
هماهنگی در مدیریت مدیریت و مهندسی ارزش
مدیریت NGO مدیریت ساختار مدیریت استرس پژوهش عملیاتی
مهندسی مدیریت مدیریت روابط عمومی خلاصه کتب مدیریت مهندسی فناوری اطلاعات
ابیات برگزیده مدیریت تعاونی مدیریت گروه ها اصول سرپرستی مدیریت و تفکر ناب مدیریت ذهن و هوش
مدیریت تحول و توسعه مدیریت کیفیت و استاندارد
مدیریت زنان مدیریت بیمه مدیریت انرژی مدیریت جهانی مدیریت و مشاوره مدیریت تصمیم گیری مدیریت و برنامه ریزی مدیریت حقوق و دستمزد
آینده پژوهی مدیریت واردات مدیریت صادرات مقالات مدیر مسئول مدیریت و فقه اسلامی مصاحبه های مدیریتی مدیریت هزینه و درآمد کمال و بالندگی سازمان
Top