برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک دربخش منابع انسانی سازمان

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک دربخش منابع انسانی سازمان
فاطمه مرداد

 

مقدمه : اگر سرمایه های یک سازمان را( پول، اطلاعات،امکانات و تجهیزات) در نظر بگیریم، درمقوله مدیریت، اداره کار ها چندان سخت نیست. ولی در مورد نیروی انسانی فرق می کند . اگر نیروی انسانی بدون روحیه و ضعیف باشد ما قادر نخواهيم بود سازمان را اداره کنیم. اهمیت نیروی انسانی براي سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است. 
مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از: 
1) برنامه ریزی 2) کارمند یابی 3) آزمون 4) استخدام 5) آموزش و توسعه نیروی انسانی
6) ارزیابی عملکرد 7) جبران خدمت 8) سلامت وایمنی(نگهداری)
هماهنگ کردن این زیر سیستم ها با هم یکی از چالش های نیروی انسانی است مانند یک گروه موسیقی که یک رهبردارد وتک تک افراد مسئولیت یک ساز را بر عهده دارند. در یروی انسانی هر فردی مسئولیت خاص خود را بر عهده دارد که این مسئولیت باید در جهت وبه دنبال هدف معین ومشترکي باشد. دومین چالش، هماهنگی بخش نیروی انسانی با سایر سیستم ها در سازمان(مانند بخش مالی- تولید- بازار یابی و ...)است. چالش سوم استراتژی های بالا دستی است وکسانی که روي سازمان تأثیر می گذارند. برای پاسخ گویی به این چالش ها باید یک الگو داشته باشیم که الگوی مدیریت استراتژیک نیروی انسانی می باشد. 
اگر استراتژی کلی یک سازمان توجه به مشتری باشد ما نمی توانیم بگوییم که استراتژی نیروی انسانی فقط به فکر کاهش هزینه ها باشد بلکه باید مشتری مداری نيز باشد. 
یک جریان مانند محیط و نیز نیروهای نهادی که هر دو روی سازمان تأثیر دارند هم قابل اغماض نیستند . نیروهای نهادی مانند حاکمیت و خط مشی ها می باشد که به دولت و حاکمیت بر می گردد، که اگرچنین باشد، کل سازمان هماهنگ می شود. خط مشی های دولتی یا حاکمیت باید و نباید های محدود کننده هستند که به منافع عمومی توجه دارند. ولی بخش خصوصی چنین نیست، بلکه بیشتر منافع فردی خودرا در نظر می گیرد. مقوله نیروی انسانی از قدیمی ترین مقوله های مدیریت می باشد.دوره های زندگی انسانها را به چند بخش می توان تقسیم کرد: 
1- دوره شکار : یک نفره یا دونفره : موضوع اداره نیروی انسانی ساده بوده است. 
2- عصر کشاورزی : کارجمعی وروابط استاد - شاگردی وآموزش صورت می گرفت
3-عصر صنعتی : تیم های بزرگ وارد می شوند، تخصص و کار گروهی وتقسیم کار مطرح می شود. 
4- عصر فرا صنعتی : عصر اطلاعات که توجه بیشتر به نیروی انسانی وحقوق آن و برنامه های راهبردی مطرح می شود و از 1980 میلادی به بعد مطرح شده است. 
5- عصر خرد ودانش : در حال حاضر انسانها با میزان دانش وفرهیختگی سنجیده می شوند.

سیر تحول نیروی انسانی:
1- در عصر مدیریت علمی (تیلور) نیروی انسانی به مثابه عوامل تولید دیده می شود توجه به سرمایه و انباشت آن است.
2- در سالهای 50-1930 نهضت روابط انسانی شکل گرفت که انسانها ماشین نیستند بلکه باید استعدادهایشان را کشف کرد (توجه به کارایی(
3-تفکر سیستمی و نگاه کلی. بدین معنا که سازمان باید یک کل داشته و حد وسط دو موضوع بالا باشد در اینجا شایستگی ها و مزیت های انسانها مطرح شد که نتیجۀ آن توجه به مدیریت استراتژیک در بخش منابع انسانی بود . در این مرحله نیروی انسانی جزئی از استراتژی سازمان محسوب گرديد.
نتیجه اینکه ، سیستم منابع انسانی با استراتژی کلی هر مؤسسه هماهنگ شد که دانشمندانی مانند رایت و مک ماهان در این رابطه صاحب نظر بوده و کار کرده اند. آنها از مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک تعریف دارند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی نتیجه به کارگیری منابع انسانی و فعالیت های برنامه ریزی شده ای است که به سازمان در تأمین يا دست یابی به هدف ها کمک می کند. سازمان باید کارا باشد : درست انجام دادن کارها : استفادۀ مناسب از منابع سازمان باید اثربخش باشد : انجام دادن کارهای درست : حرکت به سمت هدف ها باشد.

الگوهاي استراتژيك منابع انساني
الگوي برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني(13) مفهومي براي انسجام برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك موسسه است. اين الگو با هدف و مفهوم كاربردي كه بيانگر استقلال سازماني است طراحي و در سطوح متفاوت ساختارهاي سازماني مي تواند به كار رود.
اهداف و مقاصد الگو به شرح زير است:
مشاركت در بهبود كلي عملكرد سازماني؛نمايش اهميت نقش منابع انساني. نقش فعال در توسعه منابع انساني موردي است كه از بهبود مستمر سازمانها حمايت مي كند؛ ايجاد ارتباط روشن بين فعاليتهاي اصلي تجاري و منابع انساني؛طراحي ابزار برنامه‌ريزي كه حمايتها و تسهيلات لازم براي توسعه منابع انساني به وجود آورد.

عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني
1 - فرايند استراتژيك؛
2 - فرايند برنامه‌ريزي منابع انساني؛
3 - برنامه ها؛
فرايند استراتژيك:
اين جزء شامل تبيين و تعريف موقعيت راهبردي، اهداف و تصميمات استراتژيك و تجزيه وتحليل محيط داخلي و خارجي است. براي تعريف وضعيت استراتژيك بايستي عوامل داخلي و خارجي تعيين و تبيين گردد.
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دیدگاه اسل، یاندت و رایت:
سیستم هایی که با استفاده از توانایی افراد، سازمان به مزیت های رقابتی پایدار می رسد.
تراس و گراتون یک تعریفی در مورد نیروی انسانی دارند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند مرتبط ساختن روش های منابع انسانی با استراتژی سازمان می باشد.

استراتژی منابع انسانی
در اواخر سال 1978 مایلز و اسنو موضوع استراتژی را در سازمان مطرح کردند.
استراتژی یعنی نحوۀ حرکت به سمت هدف یا راهی که شما برای رسیدن به مقصد طی می کنید یا نقشه راه

استراتژی منابع انسانی:
الگوی تصمیم ها ، سیاست ها و رویه هایی که به سیستم منابع انسانی مرتبط است.استراتژی ممکن است اتخاذ شود اما محتمل است که پیاده نشود. استراتژی در نیروی انسانی به معنای به کارگیری منابع انسانی به روش راهبردی در چارچوب هدف های سازمان است. چگونه نیروی انسانی می تواند به توانایی های استراتژیک سازمان بیفزاید؟
چگونه سیستم منابع انسانی می تواند رابطه میان نیروی انسانی و عملکرد سازمان را تقویت کند؟
این امر با برنامه ریزی در کلیه بخش های مرتبط با نیروی انسانی ممکن می گردد که این برنامه ریزی تحت تأثیر یک سلسله عوامل قرار دارد.

عوامل پایه ای مؤثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی:
1- عوامل محیطی مانند : رقابت، اتحادیه ها، چرخه حیات محصول
2- عوامل سازمانی مانند : اندازۀ سازمان ، پیچیدگی، مازاد منابع مصرف نشده
3- عوامل نهادی مانند : مقررات قانونی ، الزامات و گروههای ذینفع
4- عوامل فن آوری مانند : ماهیت فرآیند تولید
در سازمانی که ساختار مبتنی بر محصول باشد : پرداخت های مشروط (بهره وری ، عملکرد(
در سازمانی که ساختار مبتنی بر وظیفه باشد : آموزش تخصصی افراد

انواع برنامه ریزی استراتژیک:
1- برنامه ریزی عقلایی : که بر اساس منطق و عقل است و هدفمند می باشد.
2- برنامه ریزی فزاینده : برنامه ریزی افزایش تدریجی و مرحله ای (گام به گام) ؛
3- برنامه ریزی تئوری نقاط مرجع مشترک : برنامه ریزی ترکیبی
برنامه ریزی عقلایی (بخردانه). در این برنامه ریزی استراتژی بر مبنای فرآیند های رسمی و تصمیم گیری عقلایی تدوین می شود. در برنامه ریزی فزاینده و تدریجی استراتژی غیر رسمی و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانها شکل می گیرد.
برنامه ریزی تئوری نقاط مشترک از ترکیب اقتضایی هر دو مورد شکل می گیرد.(بر اساس شرایط(

الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی :
در این استراتژی اصل نخست ، هماهنگی و امتداد استراتژی سازمان و استراتژی نیروی انسانی است. در این استراتژی برنامه های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است که مورد توجه قرار می گیرد و در این بخش روی شایستگی و تعهد کارکنان توجه جدی می شود. بنابراین استراتژی عقلایی در تأمین نیروی انسانی باید با هدف های سازمان سازگار باشد به تعبیر دیگر در این استراتژی تأمین نیروی انسانی باید بازتابی از نیازهای آیندۀ سازمان باشد.
در این نوع از برنامه ریزی (عقلایی) عوامل خارجی نظیر بازار ، شرایط سیاسی ، امور فرهنگی و مسائل اجتماعی اثر گذار هستند. و همچنین عوامل داخلی نظیر فرهنگ سازمانی ، فنآوری ، شیوه ها و فرآیندهای داخلی عوامل تعیین کننده هستند.
الگوی P- 5 : این برنامه ریزی تحت عنوان P- 5 نیز بیان شده که شامل 5اصل است:
فلسفه – سیاست – برنامه ها – عملیات – فرآیند ها
Processes – Practices – Programs – Policy – Philosophy
ملاحظه : در نگرش مربوط به 5 – P والگوی عقلایی، 5 چیز وجود دارد که استراتژی ها را متفاوت می نماید و آنها عبارتند از ارزیابی عملکرد، تعیین حقوق وپاداش ، آموزش، توسعه افراد وبرنامه ریزی .
مثال:اگر استراتژی سازمان رشد پویا یا کسب سود تاتحول اساسی باشد، آیا استراتژی منابع انسانی در هر یک از آنها متفاوت است؟ اگر متفاوت است چگونه خواهد بود؟
اگر استراتژی سازمان مبتنی بر نو آوری باشد، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر امنیت شغلی و آموزش وتوسعهْ کارکنان خواهد بود.این امر به این علت خواهد بود تا با شیوه ها وفرآیند های جدید داخلی،فناوری نو وفرهنگ نوین سازمانی هماهنگ شده واحساس امنیت نموده ودر نو آوری سازمان شریک شوند. تدوین واجرای استراتژی برای منابع انسانی سخت ترازتدوین استراتژی برای کل سازمان است چون در تدوین استراتژی برای کل سازمان باید محیط ، رقبا وشرایط خارجی را در نظر بگیریم اما اگر این استراتژی با نیروی انسانی سازگار ومنطبق نباشد عملاً کاری نمی توان انجام داد. هرچقدر سازمان بزرگتر باشد باید از متخصصان نیروی انسانی بیشتری استفاده کنيم چرا که زیر سیستم های منابع انسانی بیشتر است. اگر سازمان کوچک باشد مدیرانی از بخش میانی (عمومی) را نیز می توان برای سر پرستی نیروی انسانی قرار داد.
الگوی فزاینده وتدریجی:
این تفکر می گوید که مدیران عالی ورده بالای سازمان ونیز مدیران بخشهای مختلف سازمان دارای نقش تدریجی، فزاینده و غیر رسمی در استراتژی ها هستند. واین حرکت آرام آرام روابط متقابلی را شکل می دهد که این روابط متقابل تعیین کننده الگوی تدریجی برنامه ریزی نیروی انسانی است.بر اساس این الگو تصمیم سازان سازمان به یک سازگاری می رسند.لذا در این الگو استراتژی ها بر مبنای ارزشها وتخصص های فنی اتخاذ نمی شوند، بلکه روابط و سیاست‌های درون سازمانی استراتژی ها را تدریجاً شکل می دهند.این نوع برنامه ریزی را فرایند برنامه ریزی موازی هم می نامند(Parallel Planing Process). در این الگو از روابط سازمانی صاحب نظران معتقدند که بین استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی وابستگی متقابل وجود دارد که به گونه‌اي تدریجی مي‌باشد. وقتي مي‌گوئيم كه به وابستگي متقابل مي‌رسيم يعني مدير منابع انساني سازمان هم مثل مدير توليد، بازاريابي و ... در فرآيند برنامه‌ريزي استراتژي كلي سازمان تاثيرگذار است (تصميم سازان به سازگاري مي‌رسند.
تئوري نقاط مرجع مشترك: Strateric Refereness Points Theory
اين نوع از استراتژي معروف است به (SRPs). اين استراتژي مي‌گويد : استراتژي منابع انساني در اصل بر پاية تعيين هدف‌ها (نقاط مرجع) قرار دارد و دو روند عقلايي و فزايندهْ تدريجي با اصل هدف‌ها يك ماتريس سه‌بعدي را تشكيل مي‌دهند كه شامل توانايي داخلي، شرايط خارجي و بعد زمان مي‌باشد. توانايي داخلي عبارت است از مقايسه فرآيندها و راههاي موجود با اهداف. شرايط خارجي منافع گروههاي ذينفع مثل مشتري‌ها، رقبا و قانونگذاران است.

نتيجه گيري:
اگر ما سيستم روابط با كاركنان را فعاليت هاي مديريت استراتژيك با هدف تدوين و تقويت قراردادهاي روانشناختي ميان كاركنان و كارفرما تعيين كنيم، سيستم روابط كاركنان از دامنه اي گسترده در انتخاب هاي مديريت برخوردار است. اين شيوه ها بر بازده يا محصول سازمان از طريق نحوهْ كنترل و ميزان پيوند كاركنان با سازمان و نيز احساس تسري عدالت و مساوات از سوي كاركنان در داخل سازمان تحقق مي يابد.
جالب اين است كه در سيستم روابط با كاركنان هرقدر به رعايت مقررات توسط كاركنان تأكيد كنند، زير سيستم روابط از پيچيدگي كمتري برخوردار است . هرقدر سازمان ها بر تعهد و وابسته شدن افراد به سازمان و مديريت تكيه نمايند، سيستم روابط با كاركنان پيچيده تر خواهد شد. آنچه مي توان در پايان جمع بندي نمود اين است كه ميان استراتژي منابع انساني و عملكرد سازمان و روابط ميان كاركنان يك رابطهْ علي وجود دارد (علت- معلولي) كه بر بهره وري سازماني تأثير قطعی خواهد داشت.
نویسنده: فاطمه مرداد کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
استاد راهنما: دکتر شهباز براهویی
عنوان : بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک دربخش منابع انسانی سازمان

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 5.00 (1 رای)