السلام علی الحسین (ع)

 

دنیا همه هیچ و اهل آن هم همه هیچ     ای هیچ برای هیچ با هیچ مپیچ

  عمومی     فناوری اطلاعات     مباحث مرتبط مدیریتی     موضوعات طبقه بندی شده مدیریت  
  شما اینجایید :   صفحه نخست موضوعات طبقه بندی شده مدیریت مديريت اجرايي مباحث ویژه و کاربردی بررسي رابطه عدالت و تعهدسازمان
بررسي رابطه عدالت و تعهدسازمان چاپ فرستادن به ایمیل
چهارشنبه, 12 اسفند 1388 ساعت 07:59
بررسي رابطه عدالت و تعهدسازمان
دکتر سيد مهدي الواني-دکتر علي اصغر پورعزت-ابوالقاسم سيّار

بررسي رابطه عدالت و تعهدسازماني (مطالعه موردي: شرکت مهندسي و توسعه گاز ايران)- دکتر سيد مهدي الواني-دکتر علي اصغر پورعزت-ابوالقاسم سيّار- چکيده: موضوع عدالت از ديرشمار جزء مهمترين مباحث و دغدغه‏هاي بشر و انديشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسيعي است و در هر حوزه‏اي کاربرد ويژه خود را دارد و در زندگي بشر، از حيات فردي گرفته تا نهادهاي بسيار پيچيده اجتماعي بويژه دولت و سيستم اداري آن مد نظر قرار مي گيرد. عدالت حيات و بقاي سيستم هاي اجتماعي را استمرار مي بخشد و عناصر اجتماعي را در کنار يکديگر منسجم مي سازد، در حالي که بي عدالتي موجبات جدايي و اضمحلال آنها را فراهم مي¬آورد. در سيستم عدالت گرا، مديران دستگاههاي دولتي موظفند با افراد سازمان به نحوي رفتار کنند که عزت و آبروي هيچ فردي خدشه دار نگردد، همواره نيک خواهانه و انسان دوستانه با آنها رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزيع منابع و امکانات، رويه¬هاي سازماني و اداري و مراودات خود، رعايت نمايند؛ ضمن اينکه از طرف ديگر تعهد سازماني فراگردي است مستمر که با مشارکت افراد در تصميمات سازماني، توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه آنان، سازمان متجلي مي شود. اين پژوهش درباره رابطه عدالت و تعهد سازماني در شرکت مهندسي و توسعه گاز ايران انجام شده است. دلالت عدالت بر تعهد سازماني رابطه اي است که در رصد بقا و پايداري سازمان مدنظر قرار گرفته است. نتايج پژوهش بر اين مهم دلالت داشته، رابطه عدالت و تعهد¬سازماني را تأئيد مي نمايد.
واژگان و مفاهيم کليدي: عدالت توزيعي ، عدالت رويه¬اي ، عدالت مراوده¬اي ، تعهد عاطفي ، تعهد تکليفي ، تعهد مستمر .

مقدمه
حيات و تداوم هر سيستم و نهاد اجتماعي در گرو  وجود پيوندي مستحکم ميان عناصر تشکيل دهنده آن است. اين پيوند تحت تأثير ميزان رعايت عدالت در آن سيستم قرار دارد؛ ارزيابي پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به¬دست مي¬آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه مي¬دهند، موضوع بسياري از  پژوهش¬هاي اجتماعي در زمينه عدالت بوده است(افجه، 1385: 322). دو تن از محققان، عدالت سازماني را ادراک افراد از منصفانه¬ يا غير¬منصفانه¬بودن رفتار سازمان با آنها مي¬دانند (Folger & Cropanzano, 1998). ادراک برخورد غير¬منصفانه سازمان توسط افراد باعث کاهش روحيه، جابجايي و ترک¬شغل و حتي در مواردي تقابل و رودرروئي با سازمان مي¬گردد (Kohlmeyer &Parker, (2005: 357. ادراک کارکنان از برخوردهاي منصفانه در کار به شناسائي سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان يعني عدالت¬توزيعي، عدالت¬رويه¬اي و عدالت¬مراوده¬اي منجر گرديده است (20:Cropanzano, 2001).
مفهوم تعهد¬سازماني، که اخيرا بيشتر مورد توجه قرار گرفته است (مقيمي، 1385: 392)، بر نگرشي مثبت دلالت دارد که از احساس وفا¬داري کارکنان به سازمان حاصل مي¬شود و با مشارکت افراد در تصميمات سازماني، توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه آنان تجلي مي¬يابد.
با ¬توجه به اهميت و نقش عدالت¬سازماني در تشريح نگرشها و رفتارهاي کارکنان، در اين پژوهش به بررسي رابطه آن با تعهد¬سازماني کارکنان پرداخته مي¬شود و بررسي مي¬گردد که بين عدالت¬ و تعهد سازماني چه نوع رابطه¬اي وجود دارد. سپس به بررسي رابطه هر کدام از مؤلفه¬هاي عدالت¬سازماني يعني عدالت¬رويه اي، ¬توزيعي و مراوده¬اي بر ابعاد متفاوت تعهد¬سازماني يعني تعهد¬تکليفي، عاطفي و مراوده¬اي پرداخته مي¬شود.
تعريف مسأله
در تحقيقات علوم¬انساني، عدالت سازه¬اي تلقي مي¬شود که در فضاي روابط اجتماعي ايجاد مي¬گردد. در يک رويکرد در صورتي يک عمل عادلانه به حساب مي¬آيد که بيشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمايند. مطالعه درباره عدالت¬سازماني در سي سال اخير رشد قابل ملاحظه¬اي داشته است و مجموعه¬اي از تحقيقات آزمايشگاهي و ميداني را در بر مي¬گيرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازماني، يکي از پر ارجاع¬ترين موضوعات مطالعه سازماني، در دهه¬هاي اخير بوده است.
گرين¬برگ  معتقد است که ادراک عدالت سازماني، براي اثربخشي عملکرد سازمانها و رضايت افراد در سازمان ضرورتي اساسي است و سازمان بايد در¬ جهت تحقق اين مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گيرد ( Greenberg, 1987: 14).
رعايت عدالت¬سازماني توسط مديران، موجب افزايش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوري و ماندگاري آنان در سازمان و در نهايت موجب موفقيت و پيروزي سازمان مي¬شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره¬مند مي¬نمايد.
بنابراين با توجه به نتايج تحقيقات صورت گرفته در زمينه تعهد¬سازماني و عدالت¬سازماني و تأثير آن بر اثربخشي و بهره¬وري سازمان و احساس رضايت، تعلق، وابستگي و دلبستگي کارکنان به سازمان، در اين پژوهش تلاش خواهد شد تا ميزان رابطه مؤلفه¬هاي¬عدالت سازماني بر مؤلفه¬هاي تعهد¬سازماني بررسي گردد.
با توجه به اينکه مهمترين و ارزشمندترين سرمايه سازمان، سرمايه انساني آن است و توجه به اين سرمايه گرانبها بر روند شکست يا کاميابي سازمانها تأثير دارد، تلاش براي توسعه تعهد در کارکنان، امر مهمي است که مديران بايد به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر، به ارزشها و اهداف سازمان پايبندترند و فعالانه¬تر در سازمان نقش¬آفريني خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و يافتن فرصتهاي شغلي جديد اقدام مي¬کنند ( Greenberg & Baron, 1989). پورتر  و همکارانش تعهد سازماني را موجب پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل افراد به درگيري در سازمان تعريف مي¬کنند و آن را با معيارهاي  انگيزه، تمايل به ادامه فعاليت و پذيرش ارزشهاي سازمان اندازه¬گيري مي¬کنند (Porter & Steers, 1984). راولز  عدالت¬ را مهمترين شاخص سلامتي مؤسسات اجتماعي مي¬داند (راولز، 1971: 157).
گرينبرگ نيز بر آن است که تحقيقات مربوط به عدالت¬سازماني، بسياري از پيامدهاي رفتاري سازمان را تبيين مي¬کند ( Greenberg, 1987:9-22). بنابراين عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مديران و شيوه¬هاي توزيع منابع و پاداشهاي سازمان، در پايبندي و تعهد کارکنان به اهداف متعالي سازمان مؤثر خواهد بود. با اين مقدمه مسأله تحقيق عبارت است از اينکه: «چه رابطه¬اي ميان ابعاد گوناگون عدالت¬سازماني و حالات متفاوت تعهد¬سازماني وجود دارد؟».
مروري بر ادبيات پژوهش
عدالت سازماني - عدالت از زيباترين، مقدس ترين و عالي ترين واژه هاي مطرح شده  در قاموس تمدن بشري است که رعايت آن از ديدگاه هر انسان سليم الفطره¬اي، از ضروري¬ترين امور به شمار مي¬آيد و معمولا هر انساني، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعايت عدالت صحه مي¬گذارد ( دهقان، 1381: 86).
بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معني استقامت بوده، در شريعت عبارت است از استقامت بر طريق حق و با اجتناب از آنچه محظور(ممنوع) است در دين( رضاييان، 1384: 37). در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانوني، اجتماعي و اخلاقي، از طريق اعمال اقتدار يا قدرت دلالت دارد ( Taylor,2003: 3).
در مکتب تشيع، عدل يکي از اصول دين به شمار مي¬آيد و بر اساس احکام اسلام، امام و پيشوا، قاضي بايد عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگي  بايد عادل باشند.
استاد مطهري، چهار معني يا چهار کاربرد را براي کلمه عدل مدنظر قرار مي¬دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوي و نفي هر گونه تبعيض، 3)رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعايت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود يا کمال وجود دارد (مطهري،1377: 949).
اهميت رعايت عدالت در سازمان -  دو تن از محققان، عدالت سازماني را ادراک افراد از منصفانه¬ يا غير¬منصفانه¬بودن رفتار سازمان با آنها تعريف کرده¬¬اند. ادراک برخورد غير¬منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحيه، جابجايي و ترک¬شغل و حتي در مواردي تقابل و رودرروئي با سازمان مي¬گردد Kohlmeyer &Parker, 2005: 357)).
مفهوم عدالت مبتني بر مجموعه¬اي از اصول اخلاقي انتزاعي است که افراد به علت احترام به ارزشهاي انساني، نسبت به آنها حساس هستند (Maureen, 2002: 803-812 و پورعزت، 1387: 245- 239).
ليند و تايلر   در مطالعه اينکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسايي کردند: مدل منفعت شخصي و مدل ارزش گروهي. در مدل منفعت شخصي، اهميت عدالت بر اين مبنا توجيه مي¬شود که، حداکثرسازي درآمد شخصي را امکان پذير مي¬سازد؛ يعني افراد بدين دليل براي رويه¬هاي منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رويه¬هاي منصفانه نهايتا به نتايج مطلوب منجر مي¬شوند.
در مدل ارزش گروهي عدالت مهم تلقي مي¬شود، زيرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضويت و هويت گروهي مطلع مي¬شوند. فولگر(1998) رويکرد سومي را براي درک اهميت عدالت معرفي مي¬کند و آن را يک ويژگي اخلاقي مي¬داند. عدالت سازماني مجموعه¬اي از پيامدهاي رواني و رفتاري را بدنبال دارد؛ زماني که افراد احساس مي¬کنند با آنها به طور غير منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاريشان کاهش مي¬يابد و کمتر تمايل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .
ادراک بي¬عدالتي در سازمان¬ها موجب افزايش تناوب رفتارهاي نامولد يا خود شکننده ميان اعضاي سازمان مي¬شود و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت و افزايش مقاومت در برابر تغيير را افزايش مي¬دهد (رضائيان، 1382: 123).
همچنين پيامدهايي چون تلافي کردن، انحراف و تندخويي و نظاير آن در پژوهشهاي مرتبط با عدالت و بي¬عدالتي مدنظر قرار گرفته است. بايس و تريپ (1996)، کارشکني را پاسخي منطقي در برابر بي¬عدالتي مي¬دانند. گرين¬برگ (2002) نيز معتقد است که دزدي در محيط کار، عکس العملي به بي¬عدالتي است. وي مطرح مي¬کند که سعه صدر افراد و آموزش اصول اخلاقي به آنان اين عکس¬العمل را تحت تأثير قرار مي¬دهد.
عدالت توزيعي - عدالت توزيعي بيانگر ادراک افراد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست. به بيان ديگر، حدي که افراد پاداش¬ها را با عملکرد مرتبط مي¬دانند، دلالت دارد (رضائيان، 1384: 43).
لوندال (1967) عدالت توزيعي را از ديدگاه افرادي که عمل تخصيص را انجام مي¬دهند مورد بحث قرار داده است. از اين رو مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرش فعالانه¬تري را نسبت به تئوري برابري در نظر مي¬گيرد. در بحث از عدالت توزيعي، اصل مبادله مدنظر قرار مي گيرد. يعني افراد به آنچه با خود به سازمان و جامعه آورده¬اند به منزله مبادله¬اي در قبال آنچه دريافت کرده¬اند، مي¬نگرند (Lambert, 2003: 4). در حالي که بر اساس قضاوت عادلانه لوندال، قضاوتهاي افراد در مورد انصاف، فقط بر مبناي قاعده عدالت و انصاف نيست، بلکه قاعده برابري و قاعده نياز نيز نقش مهمي در اين قضاوت¬ها ايفا مي¬کند.
عدالت رويه¬اي – عدالت¬رويه¬اي با ادراک افراد از عادلانه بودن رويه¬هاي جاري در تصميم¬گيري براي جبران خدماتشان ( نه با توزيع واقعي درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رويه¬هاي جاري در ارزيابي عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه يا سازمان، نحوه برخورد با شکايتها و نزاعها، و نحوه توزيع درآمدها ميان افراد ( Folger and Konovvsky, 1989: 32).
در بحث از عدالت رويه¬اي نيز مانند نظريه برابري، ادراکات انسانها نقش مهمي دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رويه¬ها به چگونگي ادراکشان از رويه¬ها، نه ماهيت واقعي آنها، بستگي دارد. زيرا از نظر روان شناختي، انسانها بر اساس واقعيات رفتار نمي¬کنند، بلکه بر اساس ادراک خود از واقعيت، واکنش نشان مي دهند (رضائيان، 1384: 49).
به طور کلي دو چارچوب براي مطالعه عدالت رويه¬اي ارائه شده است: 1) مدل ابزاري (نفع خود) و 2) مدل رابطه¬اي (ارزش گروهي).
مدل ابزاري - بر اساس اين مدل، افراد براي نتايج کوتاه مدت در فعاليتهاي جمعي مشارکت نمي¬کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهاي آتي نيز توجه دارند.
در واقع رويه تصميم¬گيري از آن جهت اهميت دارد که مي¬تواند اطلاعات مربوط به منافع آتي افراد را آشکار سازد و آنها مي¬توانند تخمين بزنند که فرصتهاي آتي، برايشان نويد بخش خواهد بود يا نوميد کننده.
افراد فراگردهاي عادلانه را نسبت به فراگردهاي ناعادلانه ترجيح مي دهند؛ زيرا سرانجام، فراگردهاي عادلانه به سود اقتصادي بيشتري منتج مي¬شوند. بنابراين عدالت رويه¬اي در چشم¬اندازي روشن نسبت به آن دسته از نتايج اقتصادي که ممکن است از رويه¬ها حاصل شوند، ارزيابي مي¬شود (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001).
مدل رابطه¬اي - بر اساس مدل رابطه¬اي، گروههاي اجتماعي ابزار مفيدي براي کسب منافع اجتماعي و احساسي¬اند. براي مثال گروهها مي¬توانند به افراد حس قدر و منزلت و قدرت بدهند؛ در نتيجه افراد انرژي زيادي صرف تلاش براي بهبود روابط اجتماعي خود با ديگران مي¬کنند. مطابق مدل رابطه¬اي، رويه¬ها تا حدي که حاکي از احترام گروه (يا دست کم يکي از مسئولان آن) نسبت به افراد باشد، عادلانه ارزيابي مي¬شوند.
مدل رابطه¬اي همچنين معين مي¬کند که افراد رويه¬ها را نسبت به سه مشخصه زير مورد ارزيابي قرار مي¬دهند: 1) از تعصب به دور باشند (بي¬طرفي)، 2) حاکي از علاقه تصميم¬گيرنده به علائق و منافع افراد باشند (خيرخواهي)، 3) براي افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورند (شناسايي اعتبار).
دانشمندان اغلب عدالت توزيعي را به مثابه واکنش افراد نسبت به تخصيصهاي اقتصادي يا نسبتا اقتصادي و عدالت رويه¬اي را به مثابه واکنش افراد نسبت به تخصيص منافع اجتماعي و احساسي تعريف کرده¬اند. به عبارت ديگر عدالت توزيعي را، با تسامح، برابر با منافع اقتصادي و عدالت رويه¬اي را برابر با منافع اجتماعي و احساسي دانسته¬اند (Cropanzano, Russel and Maureen, 2001. (
عدالت مراوده¬اي - افراد عدالت را از برخوردي که در روابط متقابل شخصي با آنها مي¬شود استنباط مي¬کنند. اين پديده تحت عنوان «عدالت مراوده¬اي»، توسط دو پژوهشگر به نامهاي باياس و مواگ  در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر اين اساس افراد نسبت به کيفيت برخورد در روابط متقابل شخصي و همچنين جنبه¬هاي ساختاري فراگرد تصميم¬گيري حساسند (77:(Bobocel, 1997.
عدالت مراوده¬اي، جنبه¬هايي از فراگرد ارتباطات از قبيل ادب، صداقت و احترام بين منبع و دريافت¬کننده را در بر مي¬گيرد (Cohen & Spector, 2001: 281).
تعهد سازماني- در دهه¬هاي گذشته مفهوم تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خود اختصاص داده است. با وجود اين، توافق، اجماع و اتفاق نظر درباره چگونگي تعريف تعهد و تعيين شاخصهاي آن وجود ندارد. به¬علاوه استفاده از واژه¬هاي متعدد براي توصيف اين پديده واحد بر اين آشفتگي مي¬افزايد.
«پورتر»  (1974) و همکارانش تعهد¬سازماني را بر حسب ميزان شدت تعيين هويت يک فرد با سازمان خاص و ميزان درگيري، مشارکت و همکاري او با سازمان مذکور تعريف نموده¬اند.

مدل سه بخشي تعهد سازماني (مدل آلن و مي¬ير)
اين مدل که توسط «مي¬ير» و «آلن» (1991) ارائه گرديد، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذکور استدلال کرده¬اند که تعهد به¬ مثابه يک حالت رواني، حداقل داراي سه جرء قابل تفکيک و مجزاست که به نوعي تمايل، نياز و الزام به ادامه اشتغال در يک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشها¬يي که درباره تعهد سازماني صورت گرفته¬اند، معمولا به سه موضوع کلي پرداخته¬اند: وابستگي عاطفي به سازمان، هزينه¬هاي متصوره ناشي از ترک سازمان، و الزام و تکليف به باقي ماندن در سازمان که به ترتيب بر تعهد عاطفي ،  تعهد مستمر  و تعهد هنجاري  دلالت دارند. نقطه مشترک هر سه ديدگاه مذکور اين است که تعهد يک حالت رواني است که: الف) روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده و ب) به¬طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفي، بيانگر پيوستگي عاطفي کارمند و تعيين هويت وي با ارزشها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. کارکناني که تعهد عاطفي قوي دارند، عضويت خويش را در سازمان حفظ نموده و به فعاليت در سازمان ادامه مي¬دهند، چرا که از صميم قلب مايل به انجام چنين کاري هستند. تعهد مستمر، بر هزينه¬هاي ناشي از ترک سازمان تأثير داشته، فرض بر اين است که کارکناني که ارتباط اوليه آنها با سازمان بر مبناي تعهد مستمر باشند، در سازمان باقي خواهند ماند؛ زيرا باقي ماندن در سازمان براي آنها يک ضرورت است و به آن نياز دارند.
تعهد هنجاري يا تکليفي، بر احساس دِين و الزام به ماندن در سازمان دلالت داشته، افرادي که اين نوع تعهد در آنها وجود دارد، معتقدند که ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنهاست و دِيني است که بر گردن  دارند و احساس مي¬کنند که بايد در سازمان باقي بمانند.

روش¬شناسي تحقيق
اهداف پژوهش
هدف اصلي اين پژوهش عبارت است از: بررسي و تحليل رابطه بين «عدالت سازماني» و «تعهد سازماني» در شرکت مهندسي و توسعه گاز ايران. براي دستيابي به هدف اصلي، تعدادي هدف فرعي نيز تدوين گرديد که عبارتند از:
• سنجش ميزان «رعايت عدالت سازماني» توسط مديران سازمان؛
• بررسي ميزان عدالت ادراک شده توسط کارکنان؛
• سنجش ميزان «تعهد سازماني» کارکنان.
مدل مفهومي تحقيق و فرضيه¬هاي پژوهشي
با توجه به مباني نظري در مورد مفاهيم عدالت و تعهد سازماني و ابعاد آنها، مدل مفهومي تحقيق تدوين گرديد و بر مبناي آن فرضيات تحقيق ارائه شدند (شکل 4). در اين راستا با توجه به تقسيم عدالت¬سازماني به سه بعد عدالت¬توزيعي، عدالت¬رويه¬اي و عدالت¬مراوده¬اي، همچنين تفکيک تعهد¬سازماني به سه رکن تعهد¬عاطفي، تعهد¬تکليفي و تعهد¬مستمر، مي¬توان فرضيه¬هاي پژوهشي را به شرح ذيل تدوين کرد:

فرضيه¬هاي تحقيق
فرضيه اصلي
بين «عدالت¬سازماني» و «تعهد¬سازماني» رابطه معناداري وجود دارد.
فرضيه¬هاي فرعي
1. بين «عدالت توزيعي» و «تعهد تکليفي» رابطه معناداري وجود دارد.
2. بين «عدالت توزيعي» و «تعهد عاطفي» رابطه معناداري وجود دارد.
3. بين «عدالت توزيعي» و «تعهد مستمر» رابطه معناداري وجود دارد.
4. بين «عدالت رويه¬اي» و «تعهد تکليفي» رابطه معناداري وجود دارد.
5. بين «عدالت رويه¬اي» و «تعهد عاطفي» رابطه معناداري وجود دارد.
6. بين «عدالت رويه¬اي» و «تعهد مستمر» رابطه معناداري وجود دارد.
7. بين «عدالت مراوده¬اي» و «تعهد¬تکليفي» رابطه معناداري وجود دارد.
8. بين «عدالت مراوده¬اي» و «تعهد عاطفي » رابطه معناداري وجود دارد.
9. بين «عدالت مراوده¬اي» و «تعهد¬¬مستمر » رابطه معناداري وجود دارد.
روش تحقيق

تحقيق حاضر از نظرهدف کاربردي، از نظر روش گردآوري داده‌ها، توصيفي و از نظر نوع، تحليل همبستگي دو متغيره است. تحقيق کاربردي است، زيرا نتايج آن براي گروههاي متفاوت برنامه‌ريزان و مديران قابل استفاده است و توصيفي است، چون بدون دستکاري متغيرها و مؤلفه‌هاي آنها انجام مي¬پذيرد.
جهت جمع¬آوري اطلاعات مورد ¬نياز، علاوه بر مطالعه کتابخانه¬اي، از روش ميداني نيز استفاده شد. در جريان مطالعه پيمايشي از پرسشنامه¬اي با 30 سؤال استفاده شد که 15 سؤال آن مربوط به عدالت سازماني و 15 سؤال آن مربوط به تعهد سازماني بود. در طراحي پرسشنامه تعهد¬سازماني، از پرسشنامه استاندارد سه بعدي مدل آلن و مي¬ير استفاده شده و پرسشنامه عدالت سازماني با توجه به مباني نظري و پژوهشهاي قبلي صورت گرفته و ابعاد و مؤلفه¬هاي عدالت سازماني، طراحي شد. از اين رو براي تأييد اعتبار ظاهري پرسشنامه، از فن دلفي استفاده شد. پس از تدوين و طراحي پرسشنامه، بين خبرگان توزيع  و سپس اعتبار ظاهري آن مورد تأييد قرار گرفت.
براي سنجش پايايي  پرسشنامه¬ها از آزمون آلفاي کرونباخ استفاده شد. اين آزمون به بررسي و محاسبه هماهنگي دروني پرسشنامه طراحي شده مي¬پردازد. در اين پژوهش سه آلفاي کرونباخ محاسبه گرديد: ضريب¬هاي آلفاي به¬دست آمده براي پرسشنامه¬هاي عدالت سازماني، تعهد سازماني و کل پرسشنامه به ترتيب 8399/0، 8233/0 و 9045/0 بودند از اعتبار بالاي پرسشنامه حکايت داشتند.
قلمرو، جامعه و نمونه آماري
اين پژوهش در فاصله زماني ارديبهشت¬ماه 1386 لغايت تابستان 1387 انجام شده است. جامعه آماري مورد مطالعه پژوهش حاضر، کارکنان «شرکت مهندسي و توسعه گاز ايران» بود. اين شرکت  پس از تغييرات در ساختار سازماني شرکت ملي گاز ايران طبق مصوبه مجمع عمومي شرکت ملي گاز، در تاريخ 16 بهمن¬ماه 1384 از طريق ادغام شرکت مهندسي و ساختمان گاز و مديريت مهندسي و اجراي طرح¬ها تشکيل گرديد. فلسفه وجودي اين سازمان، نظارت بر اجراي طرح¬هاي خطوط انتقال گاز در سطح ملي است. شرکت مهندسي و توسعه گاز ايران از پنج مديريت، پنج اداره، ده نفر مجري طرح خطوط انتقال گاز، سه نفر مشاور، پنج نفر عضو هيئت مديره و دبيرخانه کميسيون مناقصات تشکيل شده است. اين شرکت 800 نفر نيروي انساني دارد که 580 نفر رسمي، 10 نفر پيماني و 210 نفر قراردادي هستند.
در اين پژوهش از روش نمونه¬گيري تصادفي طبقه¬اي استفاده شد و متناسب با تعداد پرسنلي که در هر مديريت و اداره مشغول بودند، به¬طور نسبي تعدادي انتخاب شدند.
اندازه نمونه براي آزمون ضريب همبستگي با اطمينان 95% و توان آزمون 80% از ميان جامعه 800 نفري، از رابطه ذيل به¬دست آمده است.
اين اطلاعات در جريان پيش مطالعه¬اي که صورت گرفت براي تعيين اندازه نمونه مناسب براي آزمون ضريب همبستگي با اطمينان 95% و توان آزمون 90%  به دست آمده¬اند.
بنابراين با توجه به رابطه فوق، اندازه مناسب براي نمونه برابر با 251 شد؛ از اين رو تعداد 260 پرسشنامه توزيع گرديد.
روش تجزيه و تحليل داده¬ها
به منظور تجزيه و تحليل و بررسي داده¬هاي گردآوري شده از روشهاي متفاوتي استفاده شد. براي بررسي فرضيه اصلي و فرضيه¬هاي فرعي از آزمون همبستگي اسپيرمن استفاده شد، سپس با استفاده از يافته¬هاي جانبي تحقيق، با استفاده از آزمون رتبه¬اي فريدمن، جهت رتبه¬بندي ابعاد تعهد و عدالت سازماني استفاده شده است.
تجزيه و تحليل يافته¬هاي پژوهش
ابتدا سئوالات مربوط به هريک از مؤلفه¬ها از پرسشنامه استخراج شدند و از مجموع آن¬ها ميانگين گرفته شد تا ميزان توجه به مؤلفه¬هاي مدل پژوهش در جامعة مورد مطالعه، به¬دست آيد. اين سؤالات با استفاده از طيف 6 مقياسي طراحي شدند. در اين سؤالات از گزينه¬هاي «کاملا مخالفم»، «مخالفم»، «تا حدودي مخالفم»، «تا حدودي موافقم»، «موافقم» و «کاملا موافقم» استفاده شد و به ترتيب نمرات يک تا شش به آنها اختصاص يافت. آزمون به¬کار گرفته شده براي سنجش وجود رابطه بين دو متغير، آزمون اسپيرمن بود که نتايج ذيل به¬دست آمد:
جدول1: نتايج آزمون اسپيرمن براي فرضيه اهم
...
بحث و نتيجه¬گيري
احساس عدالت به مثابه نتيجه قضاوت افراد متعاقبا موجب مي¬شود که در يک رفتار واکنشي، افراد رفتاري محبت¬¬آميز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتيجه چنين تعاملي، استواري هويت جمعي مجموعه مورد نظر خواهد بود و در رويکرد سيستمي به «تعهد سازماني» (يعني تعهد جزء نسبت به سيستم) تعبير مي¬شود. اگر انسان به¬عنوان يک عامل هوشمند جزئي از سيستم باشد، در صورت وجود عدالت در سيستم و در پي افزايش تعهد سيستمي¬اش، نسبت به سيستم و تلاش اجزاي آن، رابطه¬اي مسالمت¬آميز برقرار مي¬کند (پورسعيد، 1384).
با توجه به ابعاد مطرح شده در ادبيات موضوع، مشخص گرديد که عدالت و تعهد سازماني هر کدام لااقل در سه بعد قابل بررسي هستند. حاصل پژوهش آن بود که با توجه به ضريب همبستگي مثبت و معنادار، بين عدالت سازماني و تعهد سازماني رابطه وجود دارد. همچنين بين عدالت توزيعي و سه بعد تعهدسازماني، عدالت مراوده¬اي و سه بعد تعهد سازماني رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ضمن اينکه يافته¬ها نشان مي¬دهند که بين عدالت رويه¬اي و تعهد مستمر و تکليفي نيز رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و فقط فرضيه فرعي پنجم مورد تأئيد قرار نگرفت و بين عدالت رويه¬اي و تعهد عاطفي رابطه¬اي مشاهده نشد. همچنين يافته¬هاي جانبي تحقيق نشان مي¬دهند که ميزان رعايت عدالت توزيعي در سازمان از دو نوع ديگر عدالت بيشتر بوده، تعهد تکليفي کارکنان نيز بيشتر از تعهد عاطفي و مستمر آنان است.
بنابراين با توجه به نتيجه پژوهش و از آنجا که مهمترين و ارزشمندترين سرمايه سازمان، سرمايه انساني آن است و هر چه به اين سرمايه گرانبها بيشتر توجه شود، به همان اندازه بر اقبال موفقيت سازمان تأثير دارد، ملاحظه مي¬شود که تلاش مديران در جهت برقراري عدالت سازماني مي¬تواند منجر به ايجاد تعهد در کارکنان گردد؛ از اين رو توصيه مي¬گردد که مديران به اين امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هيچ کوششي دريغ نکنند؛ زيرا افراد متعهد، به ارزشها و اهداف سازمان بيشتر پايبند بوده و فعالانه در سازمان نقش¬آفريني خواهند کرد. قابل تأمل است که اين پژوهش را مي¬توان با در نظر گرفتن نمونه¬هاي متفاوت، و آسيب¬شناسي عدالت¬سازماني از ابعاد گوناگون تکميل نمود. بدين ترتيب که عوامل مؤثر بر کاهش رعايت عدالت بررسي گردد و حتي¬القدور براي توسعه عدالت و در نتيجه آن تعهد¬سازماني تلاش شود.

منابع و مأخذ
1. آشوري، محمد (1383)، «حقوق بشر و مفاهيم مساوات، عدالت و انصاف»، فصلنامه مطالعات راهبردي.
2. اسماعيلي، کورش (1380)،«تعهد سازماني»، مجله تدبير، شماره112، ص 66.
3. باقري، فردين( 1385)، «عدالت اجتماعي در گستره جهاني»، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهي.
4. پورسعيد، فرزاد(1384)، «فراگيري و پايداري؛ اصول راهنماي تحقق عدالت اجتماعي در ايران 1404 هجري شمسي»، فصلنامه مطالعات راهبردي، شماره 32.
5. پورعزت، علي اصغر (1380)، «مديريت دولتي و عدالت اجتماعي»، مجله دانش مديريت، شماره 55.
6. پورعزت، علي اصغر (1382)، «طراحي سيستم خط¬مشي¬گذاري دولتي براي تحقق عدالت اجتماعي بر مبناي مدل حکومت حق مدار علوي در نهج¬البلاغه»، رساله دکتري مديريت سياستگذاري عمومي، دانشکده علوم انساني دانشگاه تربيت مدرس.
7. پور¬عزت، علي¬اصغر (1382)، «عدل موعود»، آخرين سلسله چالشهاي بشري در تصويرگري جامعه عدل، نشريه گل نرگس، صص 31-29.
8. دلاور، علي (1380) «روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي»، تهران، انتشارات نشر ويرايش.
9. دنهارت، رابرت بي (1382)، «تئوريهاي سازمانهاي دولتي»، ترجمه الواني و دانايي فرد، تهران، صفار.
10. رضائيان، علي (1384)، «انتظار عدالت و عدالت در سازمان»، تهران، انتشارات سمت. 
11. ساروخاني باقر(1375) «روش¬هاي تحقيق در علوم اجتماعي»، پژوهشگاه علوم انساني، مطالعات فرهنگي.
12. ساروقي، احمد (1375)، «تعهدسازماني و رابطه آن با تمايل به ترک خدمت»، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 35، ص 73-65.
13. سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازي، الهه (1377)، «روشهاي تحقيق در علوم رفتاري، تهران»، انتشارات آگاه.
14. سيار ، ابوالقاسم و حسن اسلامي، (1386)، «رفتار شهروندي سازماني»، مجله تدبير، شماره 187.
15. شفيعي فر، محمد (1383)، «دموکراسي و عدالت اجتماعي با تاکيد بر قانون اساسي جمهوري اساسي ايران»، شماره 23.
16. فاتحي، محمد حسين، (1383)، «ماليات و وظايف توزيعي دولت»، مجله مجلس و پژوهش، شماره 45، ص 93
17. قاضي زاده، کاظم (1384)، «بازخواني مسئله عدالت اجتماعي»، نشريه حمايت، 15 و16/8/84.
18. مرتضوي، شهناز (1372)، «بهره¬وري نيروي انساني» بررسي رضايت شغلي، تعهدسازماني و امنيت شغلي»، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره اول، دوره سوم.
19. مشبکي، اصغر و پورعزت، علي اصغر (1380)، «نقش استعاره¬ها در فراگرد دانش افزايي درباره سازمان: مروري بر پيامدهاي کارکردي و کژکردي استفاده از استعاره¬ها»، سخن سمت 7، شماره اول، بهار، ص 64.
20. مطهري، مرتضي (1377)، »مجموعه آثار«، صدرا، قم.
21. مقيمي، سيد محمد (1385), «سازمان و مديريت رويکردي پژوهشي»، تهران، ترمه.
منابع لاتين
Bies, Robert J., "Interactional Justice: The Sacred and  the Profance", in Jerald Greenberg and Russell Croponzano (Eds.), Advances in Organizational Justice, Stanford, California: Stanford Univershty Press, 2001...
Celep, C. (2002). "Antecedents of organizational commitment In eduacational  organizations". Trakya university Edirn, Turkey.
Erdheim & Wang & Zicker, 2006, P.961 .

Studying relationship between  organizational justice and organizational commitment in National Iranian Gas Engineering Company
Dr. Seied Mehdi Alvani
Dr.Ali asghar Pourezzat
Abolghasem Sayyar
Abstract
The Concept of Justice has been considered as one of the most important discussions since past times and also it has continually been dealt with as a main apprehension by human kind and specially scholars from different sciences. Justice is a broad concept. It has its own application in any field and is also being considered throughout past times, from personal lifetime to very complex social institutions; especially it is being seen in government and its bureaucratic system. Justice extends the duration and permanence of social systems and integrates social elements beside each other, while injustice incurs to separate and also annihilate them.
In a justice – based system, all managers of governmental institutions are to behave in such way through which nobody’s dignity insulted and behaved benevolently.
Managers are also to observe justice to distribute the resources, facilities, organizational procedures and their interactions. Furthermore, organizational commitment is a continuous process which can be appeared by participating people to make organizational decisions and concentrating to organizational people and their success & welfare.
This research study has been done over the relationship which exists between justice and organizational commitment in Iran Gas Development & Engineering Corporation. The effect of justice on organizational commitment is the relationship which is considered at the top of organizational stability. The given results imply on this issue and also confirm the relationship between organizational commitment & justice.
Keyword: Distributive justice, procedural justice, interactional justice, Affective commitment, continue commitment, Normative commitment.

( 12 رای )
 

مدیریار در یک نگاه

عمومی
مدیریت بحران مدیریت آموزش مبانی سازمان مدیریت خدمات مدیریت راهبردی مدیریت و حقوق مباحث ویژه و کاربردی
منابع کنکور مدیریت مصرف نظارت و کنترل مدیریت نوآوری مدیریت تبلیغات مدیریت بانکداری گفتار مدیران اسلام مدیریت و تکریم مشتری
دلنوشته ها مدیریت تعارض مدیریت انتقادی مدیریت انسانی
مدیریت بازاریابی مدیریت مشارکتی معرفی کتب مدیریت مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فقیه مدیریت دولتی مدیریت انگیزش مدیریت عمومی
دانشجوهای من مدیریت جهانگردی مدیریت و حسابداری مدیریت مالی و اقتصادی
مدیریت تغییر مدیریت فروش مدیریت صنعتی فناوری های روز مدیریت و رهبری مدیریت حمل و نقل مدیریت و کنترل پروژه مدیریت و تفکر سیستمی
مدیریت رفتار مدیریت بودجه مدیریت اجرایی مدیریت پزشکی مدیریت تکنولوژی مدیریت تربیت بدنی مدیریت دانش و دانایی مدیریت اداری و سیاسی
مدیریت زمان مدیریت اخلاق داستان مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت تطبیقی دانشمندان مدیریت مدیریت تولید و محصول مدیریت رسانه و ارتباطات
طنز مدیریتی مدیریت ریسک مدیریت فرهنگی جملات مدیریتی مدیریت جلسات نظریه های مدیریت مدیریت و مفاهیم نوین جامعه شناسی سازمان
مدیریت علوی مدیریت شهری مدیریت خلاقیت مدیریت بهره وری مدیریت اسلامی مدیریت فناوری نانو مدیریت و روش تحقیق روانشناسی کار و مدیریت
عکس و مکث مدیریت خانواده مدیریت عملکرد مدیریت کتابداری تجارت الکترونیکی مدیریت سازماندهی
هماهنگی در مدیریت مدیریت و مهندسی ارزش
مدیریت NGO مدیریت ساختار مدیریت استرس پژوهش عملیاتی
مهندسی مدیریت مدیریت روابط عمومی خلاصه کتب مدیریت مهندسی فناوری اطلاعات
ابیات برگزیده مدیریت تعاونی مدیریت گروه ها اصول سرپرستی مدیریت و تفکر ناب مدیریت ذهن و هوش
مدیریت تحول و توسعه مدیریت کیفیت و استاندارد
مدیریت زنان مدیریت بیمه مدیریت انرژی مدیریت جهانی مدیریت و مشاوره مدیریت تصمیم گیری مدیریت و برنامه ریزی مدیریت حقوق و دستمزد
آینده پژوهی مدیریت واردات مدیریت صادرات مقالات مدیر مسئول مدیریت و فقه اسلامی مصاحبه های مدیریتی مدیریت هزینه و درآمد کمال و بالندگی سازمان
Top