السلام علی الحسین (ع)

 

همانا دل با یاد خدا آرام می گیرد. سوره رعد- 27

  عمومی     فناوری اطلاعات     مباحث مرتبط مدیریتی     موضوعات طبقه بندی شده مدیریت  
  شما اینجایید :   صفحه نخست موضوعات طبقه بندی شده مدیریت مديريت اجرايي مباحث ویژه و کاربردی بررسی یادگیری سازمانی در تأمین اجتماعی
بررسی یادگیری سازمانی در تأمین اجتماعی چاپ فرستادن به ایمیل
دوشنبه, 11 مرداد 1389 ساعت 06:51
بررسی یادگیری سازمانی درتامین اجتماعی آذربایجان غربی
دکتر  غلامرضا رحیمی-دکتر  ناصر پور صادق-مهدی علوی

موضوع: بررسی یادگیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی آذربایجان غربی: چکیده : یکی از راههای کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید و توجه بر یادگیری مستمر کارکنان سازمان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است. مسلما، محیط متغیر امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهای ناشی از مهارت، توانایی هاو تکنولوژی‌های رقبا، به صورت سنتی و همیشگی اداره شوند
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرند وپیش می رود .او خودرا می یابد و جلو می رود کسی او را کنترل نمی کند سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که خودکنترل و خود فراگیرنده است ومسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود .
در این مطالعه یادگیری سازمانی در سه بعد فردی و تیمی و سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی به شیوه مارسیک و واتگینزبررسی و ضمن مطالعه میدانی  از تجزیه تحلیل های آماری چون آزمون میانگین و آزمون chi square   و تست اسمیرو کولموگراف برای تعیین نرمال بودن توزیع و ضرایب پیرسون  برای تعیین همبستگی متغیر ها و مقدار آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی پرسشنامه بهره گرفته شده است .
نتایج این آزمونها همگی  ارتباط کامل و معنی دارو مثبت  یادگیری سازمانی را در هر سه بعد در مدیریت درمان آذربایجان غربی  با میزان عملکرد سازمانی تایید نمودند .


مقدمه :
یادگیری با متد قدیمی سازمان نمی تواند برای دنیای امروزی که با پیشرفت سریعی رو به جلو حرکت می کند و امروز آن با دیروز آن به کلی متفاوت است جوابگو باشد .
سازگاري با محيط هاي آشوبناك نياز به سازمان هاي منعطف و تخصص هاي انعطاف پذير دارد و اين اصل اساسي در تقدير سازمان هاي امروزي است.
سيستمهاي بي نظم در ارتباط با محيطشان مانند موجودات زنده عمل مي كنند ونوعي تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط پيرامونشان ايجاد مي كنند و به اصطلاح یاد می گیرند .

. آینده نگری های واقع گرایانه معمول و امکان تصحیح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن، در عمل، کارکرد خوبی دارد. به علاوه اگر راهکار های بدست آمده از ارتباط های درک شده مختلف را با توجه به قدرتشان درست جمع بندی کنیم می توانیم با ترکیباتی از شرایط دست و پنجه نرم کنیم که هنوز تجربه مواجهه با آنها را نداشته ایم. این کار با روش فعال سازی گسترشی (Spreading activation) صورت می گیردHeylighen),۱۹۹۹)
این روشی است که مغز ما هر روز با دیگر سیستم های پیچیده به آن شیوه سر وکار دارد
پس ما دنبال
تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط ، آینده نگری های واقع گرایانه معمول و امکان تصحیح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن  ضرورت سازمانهای امروزی است
لذا در این تحقیق ما ضمن تبیین نکات فوق سعی خواهیم کرد که یادگیری سازمانی را به عنوان قدم اول برای دست یابی به حالات آرمانی مذکور در کلیه سازمانها خصوصا در مدیریت درمان آذربایجان غربی معرفی نماییم . 
سوال اصلی این است که آیا
بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه ای وجود دارد ؟ و اگر رابطه ای است این رابطه مستقیم است یا معکوس ؟
این موضوع در سه بعد فردی تیمی و سازمانی بر اساس چارچوب مارسیک و واتکینز بررسی گردید .

چارچوب یادگیری مارسیک و واتکینز:
مارسيك و واتكينز(1999) سازمان يادگيرنده را سازماني كه بطور مستمر مي آموزد و خود را متحول مي سازد[مي دانند]... سازماني كه يادگيري را فرايندي مداوم و به شكلي استراتژيك، كاربردي مي سازد. فرايندي كه با كار تلفيق شده و به موازات آن در تكاپوست( يانگ، واتكينز، مارسيك، 2004: 33).
مولفه های 7 گانه ویژگی سازمان یادگیرنده به شرح ذیل می باشند :

•    يادگيري مستمر: بيانگر تلاش سازمان جهت خلق و ايجاد فرصت هاي يادگيري مداوم براي همه ي اعضاء مي باشد
•    پرسش و گفتگو : اين بعد به تلاش سازمان براي ايجاد فرهنگ پرسش، باز خورد ، و آزمايش باز مي گردد.
•    يادگيري تيمي : به روحيه همكاري و مهارت هاي همكاري باز مي گردد كه استفاده اثربخش از تيم را استحكام مي بخشد
•    توانمند سازي : نمايانگر فرآيندي در سازمان جهت ايجاد و به اشتراك نهادن يك آرمان مشترك و بازخورد گرفتن از اعضاء در مورد شكاف بين وضعيت موجود و آرمان  است.
•    سيستم جايگيري:  نشان دهنده ي تلاش هايي است كه به منظور استقرار سيستمي جهت تجسم بخشيدن و به اشتراك گذاردن يادگيري صورت مي گيرد.
•    ارتباط و اتصال سيستم : اين بعد منعكس كننده ي تفكر جهاني و اعماليست كه جهت اتصال و ارتباط سازمان به محيط داخلي و خارجي اش انجام مي شود.
•    رهبري استراتژيك : گوياي حدودي است كه مديران بصورتي استراتژيك مي انديشند كه چه سان از يادگيري براي ايجاد تغيير و حركت سازمان در جهات جديد و در بازارهاي نو استفاده كنند .
فرضیه های تحقیق :
فرضیه اصلی :
بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه ی  معنی داری وجود دارد .
فرضیه های  فرعی :
1- بین یادگیری فردی و عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه ی  معنی داری وجود دارد .
2- بین یادگیری تیمی – گروهی و عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه ی  معنی داری وجود دارد .
3- بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه ی  معنی داری وجود دارد .

نوع  تحقیق :
روش تحقیق و مطالعه ما از نظر هدف  کاربردی و از نظر ماهیت و شیوه عمل از نوع توصیفی – پیمایشی و همبستگی می باشد .

روشهای تحلیل آماری :
از نرم افزار spss . برای تحلیل بهره برده شده است .
قلمرو تحقیق :
قلمرو موضوعی در این تحقیق بررسی یادگیری سازمانی در سه بعد یادگیری فردی  تیمی  و سازمانی در مجموعه مدیریت درمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی و بررسی اینکه آیااین یادگیری   ارتباطی با عملکرد سازمانی دارد یا نه ؟
قلمرو مکانی تحقیق نیز ادارات تابعه این مدیریت شامل خود مدیریت درمان واقع در شهر ارومیه و بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه – پلی کلینیک حضرت فاطمه زهرا (س) ارومیه - 
پلی کلینیک های  میاندوآب و خوی و بوکان  – دی کلینیک مهاباد و درمانگاههای تامین اجتماعی نقده – ماکو و سلماس می باشد .
قلمرو زمانی تحقیق نیز شامل مطالعات در پاییز 88- زمستان 88- بهار 89 می باشد
شاخص ها ی ارزیابی عملکرد  محدود به 
بازگشت سرمایه
متوسط بهره وری
زمان لازم برای بازار یابی
زمان پاسخگویی به شکایات مشتری
سهم بازار
هزینه معاملات
رضایت مشتری
تعداد پیشنهادات اجرا شده
تعداد خدمات ارائه شده
در صد کارکنان ماهر
درصد کل صرف شده برای تکنولوژی و اطلاعات
در صد افرادی که مهارتهای جدید یاد می گیرند
می باشند  .


روش تحقیق – جامعه و نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه و ابزار گرد آوری داده ها  :
این پژوهش بر آن است که سطوح یادگیری سازمانی(فردی، گروهی، سازمانی ) را در مدیریت درمان آذربایجان غربی مورد بررسی قرار دهد. جامعه مورد پژوهش مدیریت درمان تامین اجتماعی آذربایجان غربی بوده و برای تعیین حجم نمونه از جدول محاسبه شده  تعیین حجم نمونه که از جزوه درسی روش تحقیق جناب آقای دکتر فرهاد نژاد ایرانی صفحه 94 اقتباس شده است  استفاده گردیده که این جدول "منسوب به سه دانشمند به نامهای کهن و مورگان و کرجسای بوده که در آن تعداد مورد نیاز اعضای نمونه با توجه به حجم جامعه مشخص شده است . لازم به ذکر است که این اعداد از طریق محاسبه  با انواع  فرمولهای آماری بدست آمده اند و اعتبار دارند." .(ایرانی 85ص 93)  که تعداد کل پرسنل مدیریت درمان آذربایجان غربی 1107 نفر طبق آمار تحویلی از آن مدیریت محترم بود که 291 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید .
روش گرد آوری اطلاعات میدانی و کتابخانه ای  تواءمان  بوده و ابزار جمع آوری داده ها در شیوه میدانی پرسشنامه ای متشکل از 55 سوال اصلی و5 سوال عمومی بوده که به سبک لیکرت طراحی شده است . این پرسشنامه استاندارد از نوع بسته ومنظم بوده و منسوب به دو دانشمند صاحب نظر در این زمینه به نامهای واتکینز و مارسیک می باشد .  برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی تحلیلی شامل فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. آمار استنباطی نیز در نتیجه گیری ها به کار می رود .
روش نمونه گیری :
روش نمونه گیری تصادفی بوده و از طریق انتخاب کاملا تصادفی شماره های پرسنلی کارمندان توسط یک برنامه ساده کامپیوتری که در ضمیمه آورده شده است تعداد 291 شماره را به دست می دهد و اقدام به توزیع پرسشنامه بین این افراد گردیده است .
روش گرد آور ی اطلاعات:
اطلاعات اولیه از طریق مطالعه کتب و پایان نامه ها و منابع و مقالات اینترنتی حاصل گردیده  که همان مطالعات کتابخانه ای خوانده می شوند .  در مرحله بعد از طریق مطالعات میدانی که شامل توزیع و گردآوری پرسشنامه و بررسی آماری داده ها است به گردآوری اطلاعات پرداخته ایم .

ابزار گرد آوری داده ها :
همانطور که ذکر شد  پرسشنامه ابزار اصلی گرد آوری داده ها در این مطالعه بود . البته فیش برداری از کتب و کپی از سایت های اینتر نتی البته با حفظ منابع و با اذعان به مرجع آنها انجام گردید .
در مرحله میدانی از مطالعه منابع آماری مدیریت درمان و نشریه های آن مدیریت بهره گرفته شد .

روائی و پایایی ابزار سنجش :

روائی:

برای تعیین روایی( اعتبار )  پرسشنامه و این که  آیا پرسشنامه  تهیه شده می تواند به ما در رسیدن به هدفمان کمک کند یا نه ؟ از نظرات گرانبهای خبرگان امر استفاده گردیده و مورد تایید ایشان است .

پایایی :

برای تعیین پایایی (قابلیت اعتماد )  پرسشنامه و این که  آیا پرسشنامه  تهیه شده می تواند در شرایط گوناگون و تکرار شدن نتایج یکسانی را خواهد داد از روش آلفای کرونباخ  با کمک نرم افزار spss   استفاده گردید که مقدار آن ( 939. 0 )   به دست آمد که از  0.7  بالاتر بوده و نشان می دهد که پرسشنامه پایایی لازم را دارد

نتایج آزمون اسمیرو کالموگراف هم حاکی از نرمال بودن توزیع متغیر ها بود
(0.000= Asymp. Sig. (2-tailed))

اهمیت موضوع و علت بررسی یادگیری سازمانی :

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.
طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.
دکتر میرسپاسی در کتاب خود می نویسد  :
در شرایط فعلی جهان  حد اقل4   تغییر عمده در استراتژی های بهسازی منابع انسانی مشاهده می شود .
1 – تاکید بر کسب مزیت رقابتی از طریق ایجاد سازمانهای یادگیرنده که نه تنها نیاز روز را تامین کند بلکه در جهت کسب توانایی ها و دانش مورد نیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان نیز فعال عمل کند .
...... . (میرسپاسی،  1384، ص 217)

مراحل یادگیری :
ذوب  ، فراگیری ، انجماد  که به ترتیب  به معنی فراموش کردن الگو های رفتاری و سیاستهای گذشته و سپس تغییرات مورد نظر و در پایان تثبیت الگوها و سیاستهای جدید  است . (ویلیام گلوک و لارنس جاچ به نقل از خلیلی شورینی ص 137 )

انسف معتقد است یادگیری سازمانی که عمدتا از طریق آزمایش و خطا حاصل می شود می تواند آلتر ناتیوی برای یادگیری رویکرد منطقی و تحلیلی باشد .(میرسپاسی،  1384، ص 23)
فالر نیز  بر این باور است که هر چه انسانها آموخته اند از طریق آزمون و خطا بوده است  و به دیگر سخن تنها از طریق خطا ها  درسی آموخته اند .( رضائیان 1386 ص 352)

یکی از مزایای اصلی یادگیری سازمانی این است که سازمانها را قادر می سازد تا تغییر را بموقع و به روشی اثر بخش اداره کنند
در صنایع با حرکت بسیار تند همچون IT، نیاز به سطح بالایی از یادگیری، حیاتی است.

نکات زیر به عنوان پایه ای برای فرایند ادغام مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی به كار گرفته می شود:
مدیریت، رهبری و تعهد به یادگیری را آشكار می سازد و دانایی را به وسیله طراحی رفتارهای مطلوب و تشخیص كاركنانی كه آزادانه سهیم می شوند (شراكت دارند)، مشترك می كند.
آنچه افراد یاد می گیرند، ذخیره نمی شود بلكه آزادانه و بدون نظارت در این اطلاعات سهیم می شوند. اعتماد، شالوده توزیع آشكار دانایی است.
انجمنهای كار و شبكه های میان كاركردی، یادگیری همكارانه و تولید دانایی را به نحو مجازی و فردی حمایت می كند.
حل مسئله خلاق، نوآوری و پرسشگری، بسیار ارزشمند هستند و رسمیت می یابند.
تفكر و تحقیق به عنوان عناصر مهم فرایندهای كار در سطح فردی و تیمی ارزشمند هستند.
دانایی به وسیله افراد تولید می شود و فناوری به عنوان یك وسیله، نه به عنوان ارباب، به سازمان خدمت می كند.
خلق دانایی، شامل خودانگیختگی و ظهور شبكه های خود - سازماندهی، می شود.
آزمایش (به عنوان مثال، خلبانی) در آزمون تسلط دانایی، مدون سازی و روشهای انتقال، امری مهم است كه هر دو فرایند اندازه گیری كمی و كیفی را شامل می شود.
ساختار به عنوان قسمتی از فرایند مهم است اما درواقع، دغدغه این است كه تضمین كنیم تا خودانگیختگی، خلاقیت و نوآوری خاموش نشود.
سازمانها در قرن بیست و یكم، بی وقفه با تغییر مواجهند. برای اینكه آنها را به رقابت موثر در بازارهای كاملاً رقابتی توانا سازیم، نكته كلیدی این خواهدبود كه چگونه آنها یاد بگیرند و دانایی جدید تولید كنند و به تبع آن چگونه سازمانها، این دانایی را مدیریت كنند. در مركز و كانون این، افراد هستند نکات فوق درجهت بعد انسانی تدوین شده اند، زیرا این افرادند كه موفقیتهای سازمان خود را تعیین می كنند و آنها هستند كه رهیافت جدید در یادگیری همكارانه را باور خواهندكرد
با توجه به هزینه بالای استخدام افراد مستعد، تلفیق دو مولفه مدیریت عملکرد و مدیریت یادگیری می تواند با پرورش افراد مستعد در سازمان ، ریسک نگهداشتن کارکنان را کاهش دهد.

مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور پیرامون موضوع به همراه معرفی اجمالی مدیریت درمان آذربایجان غربی:


مطالعات انجام شده مرتبط به مسئله یادگیری سازمانی در داخل کشور بیشتر محدود به مطالعات کتابخانه ای و چاپ مقالات علمی در نشریه های مختلف می باشد اما  تعدادی از این نوع مطالعات توسط محققین به شیوه میدانی نیز انجام شده است بسته به اهمیت تحقیق تعداد انگشت شماری را ذکر می نمایم :
1-    در مهر ماه 1383 در دانشگاه تربیت مدرس طی یک رساله تحقیقی دوره دکترا  ارتباط بین قابلیت یادگیری و تحول سازمانی به شیوه مورد کاوی در سازمانهای ایرانی تبیین گردید .
2-    در شهریور 1385 در موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی میزان یادگیری سازمانی در واحدهای مختلف سازمان حمایت از مصرف کنندگان و تولیدکنندگان توسط فرزانه یوسفی ونوز اندازه گیری گردید که سازمان مورد مطالعه  را از نظر یادگیری سازمانی در حد پایین تر از متوسط معرفی نمود .
3-    در سال 1384 در دانشگاه تهران توسط خانم وجیهه اسماعیلی مکانیزمهای یادگیری سازمانی در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران واقع در تهران بررسی گردید که حاکی از وجود مکانیزمهای مناسب برای یادگیری سازمانی که شامل تسهیل گری یادگیری و تشخیص نیاز های یادگیری و نیز برآوردن نیازها و اجرای دانش  در سطح سازمان مورد مطالعه بود .
4-    بررسی عوامل موثر بر یادگیری سازمنی در وزارت مسکن و شهر سازی در دانسگاه شهید بهشتی تهران در پاییز 1385 توسط سید قوام هاشمی
5-    ارائه مدلی برای اندازه گیری یادگیری سازمانی در صنعت قطعه سازی ایران  در 1385 در دانشگاه تربیت مدرس توسط هدی داور زنی
6-    ارزیابی یادگیری سازمانی در شرکت پارت سازان در دانشگاه مازندران در بهار 1385 توسط احسان هراتی  که شرکت مزبور را فاقد وضعیت یادگیری سازمانی معرفی کرده است .
7-    مقایسه ابعاد سازمان یادگیرنده در سازمان تربیت بدنی – کمیته ملی المپیک و تربیت بدنی آموزش و پرورش توسط مرجان صفاری در دانشگاه تربیت مدرس به همین شیوه و چارچوب مارسیک و واتکینز  که آن سازمانها را دارای شرایط یادگیری سازمانی نمی داند  

در سال 1383در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران یک مطالعه از این نوع انجام شد .این پژوهش بر آن است که سطوح یادگیری سازمانی(فردی، گروهی، سازمانی ) را دربیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران از دیدگاه مدیران پرستاری مورد بررسی قرار دهد. پژوهش شامل مترون، سوپروا یزها و کلیه سرپرستاران بیمارستان بود
نتایج حاکی از این بود که
بیمارستان از نظر سازمان یادگیرنده در سطح مطلوبی قرار ندارد


واحدهاي زيرمجموعه مديريت درمان :
دربخش درمان مستقيم اين مديريت بابهره گيري ازيك بيمارستان 256 تختخوابي ، يك دي كلينيك درشهرستان مهاباد ، 2 پلي كلينيك درشهرستانهاي اروميه وسلماس ، يك كلينيك طب كار،سه درمانگاه تخصصي درشهرستانهاي خوي ،مياندوآب و بوكان و2 درمانگاه عمومي درشهرستانهاي ماكو ونقده امورمربوط به درمان بيمه شدگان راانجام ميدهند

فرضیه ها   :
نتایج آزمون  chi square    با متد مجانبی (   ( asymptotic حاکی از ارتباط کامل متغیر هاست
0.000=Asymp . sig.    
نتایج آزمون  chi square    با متد مونت کارلو  با اطمینان 95 % حاکی از ارتباط کامل متغیر هاست
0.000=Mont carlo  sig.    

Sig. =0.000  lower bound                                                 confidence 95%

Sig=0.010  upper bound

نتایج آزمون  chi square    با متد مونت کارلوبا اطمینان 99 % حاکی از ارتباط کامل متغیر هاست
0.000=Mont carlo  sig.    

Sig. =0.000  lower bound                                                 confidence 99%

Sig=0.016 upper bound

نیز
در این ارزیابی طبق نتایج آماری پارامتر  های مربوط به prtial correlation ، و ضریب پیر سون   با سطح 0.01   و 0.05    که نتایج طبق جداول آماری ضمیمه مشهود است در کل  مولفه های عملکرد  با متغیرهای یادگیری کل سازمان  ارتباط  مثبت دارد .
0.000=( 2- tailed ) significance
در این ارزیابی طبق نتایج آماری پارامتر  های مربوط به Bivariate correlation ، و ضریب پیر سون   با سطح 0.01   و 0.05    که نتایج طبق جداول آماری ضمیمه مشهود است در کل  مولفه های عملکرد  با متغیرهای یادگیری در سه بعد فردی تیمی و سازمانی و در نهایت یادگیری  سازمانی ارتباط  مثبت دارد .
0.000=( sig(2- tailed
پس فرضیه ها مورد تایید می باشند  .

نتایج :
در پژوهش حاضر 19.9 در صد از پاسخ دهندگان مدیر میانی و 45 در صد از آنها ناظر و 29.2 در صد خود را کارشناس  بدون پست مدیریتی معرفی کرده اند
پس درصد بسیار بالایی از پاسخ دهندگان ناظر و یا کارشناس بدون وابستگی مدیریتی می باشند . (انحراف از میانگین 0.4773   و واریانس  0.666  و انحراف استاندارد 0.81587 )
حدود 9.6 درصد از پاسخ دهندگان دارای تحصیلات دوره راهنمایی بوده و 80.4 درصد دارای گواهی رسمی دانشگاهی می باشند . 10 درصد نیز در حال آموزش می باشند .  پس درصد بالایی از پاسخ دهندگان دارای مدرک دانشگاهی هستند . (انحراف از میانگین 0.2599 و واریانس 0.197 و انحراف استاندارد 0.44333 )
نوع کار سازمان نیز خدماتی ( از نوع درمان ) و درآمد سالیانه آن بین 2 تا 25 میلیون دلار  که حدود 2 تا 25 میلیارد تومان می باشد.
نتایج به دست آمده از تحلیل های آماری بیانگر توزیع نرمال نمرات مولفه ها بوده (اسمیرو کولموگراف تک نمونه ای ) و پرسشنامه پایایی لازم را دارد  (ضریب آلفای کرونباخ 939. که بزرگتر از 7. می باشد )
نتیجه اصلی اینکه :
بین یادگیری سازمانی ( در سه بعد فردی  تیمی و سازمانی) و عملکرد سازمانی در مدیریت درمان آذربایجان غربی رابطه ی  معنی داری وجود دارد . و این رابطه کاملا مثبت است.

طبق همان نتایج می توان ادعا کرد که
در سازمان مورد مطالعه ما افراد آزادانه در مورد اشتباهات با نیت یادگیری از آنها بحث نمی کنند (میانگین 2.9347 که پایین تر از 3 است )
ولی خود افراد مهارت های مورد نیاز آتی خود را تعیین می کنند (میانگین 3.0034 که بالاتر از 3 است )
همچنین در سازمان  افراد به همدیگر کمک می کنند تا یاد بگیرند (میانگین 3.4536)
ولی همین افراد در اخذ کمک هزینه نقدی و غیر نقدی تحصیل  زیاد خوشبین نیستند (میانگین 2.6907)
اما به آنها زمان و فرصت لازم برای حمایت از یادگیری داده می شود (میانگین 3.0962)
اما متاسفانه افراد مشکلات کاری خود را زیاد به حساب فرصت های یادگیری نمی گذارند (میانگین 2.8419)
و برای یادگیری پاداشی دریافت نمی کنند (میانگین 2.4983)
در سازمان مورد مطالعه افراد از بازخور باز و مطمئن برای همدیگر مطمئن نیستند .(میانگین 2.8419)
و متاسفانه عقیده دارند که به نگرش های سایرین قبل بیان مطلبی توجه نمی کنند (میانگین 2.9794 )
نیز به پرسیدن چرایی تصمیمات تشویق نمی شوند .(میانگین 2.4502)
اما هر موقع که نگرششان را بیان می کنند آنچه را که دیگران فکر می کنند  را نیز می پرسند (میانگین 3.2852)
همچنین جای خوشبختی است که افرد موافق اند که  با  احترام با هم رفتار می کنند . (میانگین 3.9519 )
و برای جلب اعتماد و درستی همدیگر وقت صرف می کنند .(میانگین 3.1409 )
همچنین در سازمان مورد مطالعه  تیم ها  برای مطابقت با اهدافشان آزادی عمل دارند (میانگین 3.0447 )
ولی با تیم ها عالانه رفتار نمی شود (میانگین 2.6976)
اما تیم ها هم بر وظایف و هم بر عملکرد بهتر تمرکز دارند .(میانگین 3.1959)
تیم ها طرز فکر شان را بازبینی می کنند 3.1443
تیم ها به علت دستاوردهایشان پاداش دریافت می کنند 3.2921
تیم ها مطمئن هستند به آنها ارزش داده می شو د 3.0378
اما در کل سازمان ارتباطات دو طرفه آنچنان که باید باشد نیست 2.6942
و دسترسی به اطلاعات در هر زمانی مقدور نیست 2.9381
و سازمان منابع اطلاعاتی به روزی از کارمندان خود را نگه نمی دارد 2.9691
وسیتمهای اندازه گیری شکاف عملکردی ایجاد نمی شود . 2.8007
اما تجارب برای همه کارمندان در دسترس خواهد بود . 3.0069
و روش سیتماتیک ارزیابی نتایج آموزش را دارد . 3.2509
سازمان افراد را به عنوان دارندگان ابتکار عمل می شناسد 3.2405
و به افراد در انجام ماموریت هایشان قدرت انتخاب گزینه هایی را می دهد .3.1546
و از افراد برای تبیین چشم اندازها دعوت می نماید .3.3024
وقدرت کنترل منابع لازم را به افراد می دهد . 3.0515
اما از کارمندان ریسک پذیر حمایت نمی کند .2.6424
و همترازی چشم انداز ها بین سطوح مختلف را ایجاد نمی کند .2.7938
و به افراد برای ایجاد تعادل بین کار و خانه و خانواده کمک نمی کند . 2.4467
و کارمندان را برای اندیشیدن از یک دیدگاه جهانی تشویق نمیکند . 2.9003
اما همه را برای لحاظ کردن دیدگاه مشتری در تصمیمات تشویق می کند . 3.6117
اما به تاثیر تصمیمات بر روحیه کارمندان زیاد توجه نمی کند . 2.4509
و با محیط بیرون خود برای بر آورده کردن نیازهای دو جانبه زیاد همکاری نمی کند . 2.6598
اما برای گردآوری جوابها از سطح سازمان پافشاری می کند . 3
ولی رهبران از درخواستهای یادگیری زیاد حمایت نمی کنند . 2.9416
همچنین  مدیران عالی اطلاعات به روز در مورد رقبا و روند کاری سازمان را با کارمندان در میان نمی گذارند . 2.8554
و به بقیه برای پیاده سازی چشم انداز ها زیاد میدان نمی دهند . 2.7423
اما مدیران عالی و رهبران سازمانی  پیروانشان را راهنمایی و ارشاد می نمایند . 3.2027
و به طور مرتب در پی فرصت های یادگیری هستند .
و اطمینان دارند که فعالیتهای سازمان با ارزشهای آن سازگار است 3.3058
در سازمان مورد مطالعه برگشت سرمایه بیشتر از پارسال است 3.0447
اما بهره وری متوسط زیاد بالا نیست 2.8832
و زمان بازار یابی کمتر از پارسال است 2.9485
اما زمان پاسخگویی به مشتری کمتر است وسریعتر در خواست  مشتری اجابت می شود 3.4055
سهم بازار (همان میزان مراجعه مشتری )بالاتر از قبل است 3.2543
اما هزینه معاملات کمتر از پارسال نیست . 2.9450
و رضایت مشتری از سال قبل هم بیشتر نیست . 2.8935
اما میزان پیشنهادات اجرا شده بیشتز از سال قبل است .   3.1409
تعداد خدمات هم نسلت به سال قبل متنوع تر و بیشتر شده است 3.2371
درصد کارکنان ماهر و مجرب نیز افزایش داشته است . 3.0928
و درصد کل صرف شده برای تکنولوژی و پردازش اطلاعات بیشتر از پارسال است . 3.0928
ونیز تعداد افرادی که هر روز مهارت های جدید یاد می گیرند بالاتز از  قبل است . 3.2405
آینده نگری های واقع گرایانه معمول و امکان تصحیح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن، در عمل، کارکرد خوبی دارد. به علاوه اگر راهکار های بدست آمده از ارتباط های درک شده مختلف را با توجه به قدرتشان درست جمع بندی کنیم می توانیم با ترکیباتی از شرایط دست و پنجه نرم کنیم که هنوز تجربه مواجهه با آنها را نداشته ایم. این کار با روش فعال سازی گسترشی (Spreading activation) صورت می گیردHeylighen),۱۹۹۹)
این روشی است که مغز ما هر روز با دیگر سیستم های پیچیده به آن شیوه سر وکار دارد
پس ما دنبال    
تطابق و سازگاري پويا بين خود ومحيط ، آینده نگری های واقع گرایانه معمول و امکان تصحیح اشتباهات و انتظار وقوع حوادث را داشتن  ضرورت سازمانهای امروزی است

به عنوان پیشنهاداتی  کاربردی برای مدیریت درمان آذربایجان غربی :
باید نکات زیر را در نظر داشته باشد :
1- استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی :
برای این منظور مدیریت محترم درمان باید از طریق انواع فعالیت های ترفیعی و تشویقی موجبات ارائه فکر ها و ایده های جدید را توسط پرسنل و کارمندان خود و سایر افراد اعم از مشتری (بیمار ) یا همراه مشتری (بیمار ) فراهم نماید  که می توان به چاپ بروشور هایی با این منظور یا نظر سنجی از آنها اشاره نمود .  همچنین مدیریت درمان باید فرصت های مطالعاتی لازم را برای آن عده از پرسنل مشناق و علاقه مند خود فراهم نموده و از هزینه کردن در این موارد کوتاهی ننماید .

2- ایجاد محیطی که یادگیری افراد را در این مجموعه تسهیل می سازد :
یادگیری در یک محیط کاری بسیار با یادگیری در مدرسه و دانشگاه متفاوت است . هنر مدیریت درمان می تواند در تبدیل آن به یک دانشگاه سازمانی همانطور که به مفهوم دانشگاه سازمانی  در بخش مربوط به مطالعات داخل و خارج در همین زمینه اشاره گردید نمود پیدا کند . در یک دانشگته یا موسسه آموزشی رسالت افراد تحصیل علم و یادگیری است اما در مجموعه مدیریت درمان رسالت اصلی چیز دیگری است و آن برداشتن درد و رنج بیماری از دوش دردمند ی است  و این امر به جز  دانایی و آگاهی  به علم روز درمان و دارو مقدور نیست پس کمک به یافتن جایگاه تحصیل علوم درمانی در این مجموعه پیشنهاد دیگر اینجانب به مدیران مدیریت درمان مورد مطالعه می باشد و لازمه آن تصویب بخشنامه های داخلی که تحصیل و مطالعه تسهیل بنمایند  و ابلاغ آنها  به ادارات تابعه ونیز انواع کمکهای مالی به کارمندان جویای دانش و تعدیل فوانین دست و پاگیر اداری برای این دسته از پرسنل از جمله قوانین مرخصی ماهانه و مرخصی های بدون حقوق می باشد .

3- ایجاد سازمانی که  از تجربه های خود پند می گیرد:
این بند مطالب بسیاری را در خود دارد . ثبت وقاع حساس علمی یا  وقایعی که به نوعی به  سازمان ارتباط پیدا کرده و آن را تحت تاثیر قرار می دهد البته با در نظر گرفتن شدت و ضعف آن  و ارائه آن برای همه پرسنل در زمانهای معینی مثلا در جلسات مختلف ماهانه به گونه ا ی که این موضوعات ملکه ذهنی برای پرسنل گردد . اعلام راهکارهای مناسب هم همزمان با این کار مثمر ثمر خواهد بود .

4- مدیریت درمان به دنبال آموزش وآماده سازی کارکنان برای رویارویی با شرایط آتی اش باشد :
به عنوان مانور هایی برای کارگروههای بسیاری که در مجموعه مورد مطالعه وجود دارند مثل گروههای    cpr    کمیته راهبری    تاسیسات   انبار  و ... ........ .  این گروهها باید شرایط بحرانی محتمل که در آینده پیش خواهد آمد را شبیه سازی نموده و برای رویای با آنها انواع آمادگی ها را یادگرفته یا منابع لازم برای پشتیبانی را درخواست نمایند .

5- مدیریت درمان یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل نماید  و به‌طور مداوم آن را انتقال ‌دهد:
از راهکارهای مرتبط به این بند می توان نکات زیر را برشمرد :
ارائه بروشور های آموزشی داخلی با بیانی ساده و قابل فهم .
برگزای دوره های آموزشی مستمر و همگانی  که در آنها به پرسنل نه به عنوان یک کارمند بلکه به عنوان یک میهمان ویژه نگریسته شود و از انواع پذیرایی های مختلف غافل نگردد تا عده بیشتر ی از پرسنل جذب این تشکل های آموزشی گردند .
برقراری امکان دسترسی به اینتر نت و کتابخانه های مختلف دیجیتال و غبر دیجیتال از طریق انعقاد قراردادهای همکاری بین کتابخانه های موجود در سطح شهر .

6- مدیریت درمان به آموزش کارکنان اهمیت ‌دهد و یادآور می‌شود که همواره علاقه‌مند فراگیری باشند.:
ارج نهادن به آنچه که کارمند یادگرفته و خواهان مطالب جدید یادگرفته شده توسط کارمند بودن نکته اصلی این بند است  بسیاری از ما همه روزه مطالب جدید زیادی را می آموزیم ولی آیا تاکنون این اتفاق برای ما پیش آمده که این مطلب جدید را به گونه ای در سازمان خودمان به شکلی که مفید باشد پیاده کرده و به اصطلاح بومی نماییم  و سازمان هم سریعا ما را به خاطر استفاده از این مطلب جدید ما را مورد تقدیر قرار دهد ؟ فرض کنید که اگر  چنین باشد چه شور و حالی برای یادگیری به ما دست خواهد داد  ؟

7-مدیریت درمان با کارکنان ارتباط همه‌جانبه‌ای برقرار ‌کند و اطلاعات لازم را به‌موقع در اختیارشان قرار ‌دهد.

8- مدیریت درمان آگاهی و شناخت را سرلوحه‌ی‌ رشد حرفه‌ای کارکنان قرار ‌دهد.
ارج نهادن به مقام کسب علم علاوه براین که در سخن و ادعای مدیریت باید باشد باید در عمل نیز مدیریت با اعطای پاداشهایی یا ارتقا هایی که به خاطر کسب علم و یا همان رشد علمی و حرفه ای کارکنان پایبندی خود را به ادعاهایش ثابت نماید .

پیشنهاداتی برای محققان آتی :
1-    پیشنهاد می گردد از داده های  کمی در قالب ابزارهای دیگر اندازه گیری هم عملکرد و هم یادگیری در کنار پرسشنامه های یادگیری برای به دست آوردن نتایج دقیق تر استفاده گردد .
2-    پیشنهاد می گردد  در دوره های زمانی مختلف که می تواند سالانه نیز باشد جهت پایش یادگیری و سنجش عمکرد  برای حصول مدلهای یادگیری و تعیین روند یادگیری و تاثیر آن و استمرار آن اقدام گردد .
3-    پیشنهاد می گردد اهمیت این موضوع و حیاتی بودن آن دائما چه در طول زمان تحقیق و چه بعد از آن به مدیران سازمان گوشزد گردد .
4-    پیشنهاد می گردد در سازمانهای مختلف این سنجش و بررسی انجام گرفته و با هم مقایسه شود .



منابع و مآخذ :

منابع فارسی :


1- مبانی فلسفی تئوری سازمان دکتر حسن  میرزایی اهرنجانی، 1386  سمت
2-مبانی مدیریت استراتژیک  نوشته هانگر و ویلن  ترجمه دکتر اعرابی  و ایزدی 1386 دفتر پژوهش های فرهنگی
3-مدیریت تحول در سازمان    فرنچ و بل ترجمه و نگارش  الوانی و دانایی فرد ،1382    نشر  صفار و اشراقی
4-شبکه کوانتمی :
( به نقل از شبکه 4 سیما )
5-مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار  با نگرش به روند جهانی شدن   ناصر میرسپاسی  1384 نشر میر
6-مبانی مدیریت رفتار سازمانی  دکتر علی رضائیان 1386  سمت
9-مجله اطلاعات و فناوری شماره 47 مهر ماه 88
10-مبانی مدیریت استراتژیک  جی دیوید هانگر و ال ویلن   دکتر اعرابی و ایزدی
11-استراتژی اندیشه بزرگ  برند اچ اشمیت  ترجمه دکتر ناصر پور صادق   دکتر فرهاد نژاد ایرانی و رضا رسولی
12-سیستمهای اطلاعات مدیریت پیشرفه    دکتر هوشنگ مومنی   انتشارات ستاره سپهر  1385
13-مدیریت تکنولوژی  طارق خلیل  ترجمه  دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی 1386  دفتر پژوهشهای فرهنگی
14-مدیریت و رفتار سازمانی   پروفسور جان آر شرمر هورن  ترجمه مهدی ایرانژاد پاریزی 1386 نشر مدیران
15-مدیریت منابع انسانی  دکتر اسفندیار سعادت 1386 سمت
16-مدیریت عمومی دکتر الوانی  1385 نشر نی
17-مبانی مدیریت رفتار سازمانی   دکتر علی رضائیان 1386  سمت
18-تفکر استراتژیک و مدیریت تحول  رالف استیسی  ترجمه دکتر مصطفی جعفری و مهزیار کاظمی موحد 1387  رسا
19-مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان  دکتر علی رضائیان 1386 سمت
20-مدیریت استراتژیک  آرنولد هگس ونیکلاس مجلوف ترجمه غلامرضا معما زاده و ناصر پورصادقو سعید صیاد 


منابع انگلیسی :

Learning-Org Dialog on Learning Organizations.htm-1
Watkins, Karen E. & Marsick, Victoria J. (1993). Sculpting the Learning-2 Organization. San Francisco: Jossey-Bass.
Watkins, Karen E. & Marsick, Victoria J. (Eds.). (1996). In Action-: Creating3 the Learning Organization. Alexandria, VA: ASTD Press.
Marsick, Victoria J. & Watkins, Karen E. (1999). Facilitating Learning-4  Brookfield, VT: Gower.
Watkins, Karen E. & Marsick, Victoria J. (Eds.), (May 2003). Making-5  Learning Count!  Diagnosing the Learning Culture in Organizations, Advances in Developing Human Resources, Vol. 5, No.2. Thousand Oaks, Ca:Sage
-6
Adapted from ‘The Learning NGO’, Bruce Britton (1998). MS Excel version developed Marc Steinlin (Helvetas). Modified
Cunningham, 2006

The Training Needs Analysis Toolkit.htm-7
peter senge and the theory and practice of the learning organization.mht-8
http://www.nis.wvu.edu/wvu/guest_commentary_ten_characteristics.htm,2003-9

-10 \NovinErtebatIsp.htm

-11\Tadbir


( 1 رای )
 

مطالب مرتبط

مدیریار در یک نگاه

عمومی
مدیریت بحران مدیریت آموزش مبانی سازمان مدیریت خدمات مدیریت راهبردی مدیریت و حقوق مباحث ویژه و کاربردی
منابع کنکور مدیریت مصرف نظارت و کنترل مدیریت نوآوری مدیریت تبلیغات مدیریت بانکداری گفتار مدیران اسلام مدیریت و تکریم مشتری
دلنوشته ها مدیریت تعارض مدیریت انتقادی مدیریت انسانی
مدیریت بازاریابی مدیریت مشارکتی معرفی کتب مدیریت مدیریت فناوری اطلاعات
مدیریت فقیه مدیریت دولتی مدیریت انگیزش مدیریت عمومی
دانشجوهای من مدیریت جهانگردی مدیریت و حسابداری مدیریت مالی و اقتصادی
مدیریت تغییر مدیریت فروش مدیریت صنعتی فناوری های روز مدیریت و رهبری مدیریت حمل و نقل مدیریت و کنترل پروژه مدیریت و تفکر سیستمی
مدیریت رفتار مدیریت بودجه مدیریت اجرایی مدیریت پزشکی مدیریت تکنولوژی مدیریت تربیت بدنی مدیریت دانش و دانایی مدیریت اداری و سیاسی
مدیریت زمان مدیریت اخلاق داستان مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت تطبیقی دانشمندان مدیریت مدیریت تولید و محصول مدیریت رسانه و ارتباطات
طنز مدیریتی مدیریت ریسک مدیریت فرهنگی جملات مدیریتی مدیریت جلسات نظریه های مدیریت مدیریت و مفاهیم نوین جامعه شناسی سازمان
مدیریت علوی مدیریت شهری مدیریت خلاقیت مدیریت بهره وری مدیریت اسلامی مدیریت فناوری نانو مدیریت و روش تحقیق روانشناسی کار و مدیریت
عکس و مکث مدیریت خانواده مدیریت عملکرد مدیریت کتابداری تجارت الکترونیکی مدیریت سازماندهی
هماهنگی در مدیریت مدیریت و مهندسی ارزش
مدیریت NGO مدیریت ساختار مدیریت استرس پژوهش عملیاتی
مهندسی مدیریت مدیریت روابط عمومی خلاصه کتب مدیریت مهندسی فناوری اطلاعات
ابیات برگزیده مدیریت تعاونی مدیریت گروه ها اصول سرپرستی مدیریت و تفکر ناب مدیریت ذهن و هوش
مدیریت تحول و توسعه مدیریت کیفیت و استاندارد
مدیریت زنان مدیریت بیمه مدیریت انرژی مدیریت جهانی مدیریت و مشاوره مدیریت تصمیم گیری مدیریت و برنامه ریزی مدیریت حقوق و دستمزد
آینده پژوهی مدیریت واردات مدیریت صادرات مقالات مدیر مسئول مدیریت و فقه اسلامی مصاحبه های مدیریتی مدیریت هزینه و درآمد کمال و بالندگی سازمان
Top