برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

رهبری تیم

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
رهبری تیم
مترجمان: هومن درخشانیان-هدی سلیمانیان
خلاصه كتاب: تلخيص: عليرضا غلامي- مقدمه : حتما این مساله  که در یکی از گردهمایی های تیمی شرکت کرده و عصبی شوید برایتان رخ داده است .  تا مدت به این فکر هستید که الان زمان حرکت است یا اکنون زمان تصمیم گیری است . اینجا نوبت رهبری به شما میرسد و فرصت خارق العادهای روبه روی شماست چگونه از این گروه از افرادیک تیم باارزش میسازید ؟ شکلی که همواره در سر داشتید ؟ چه برنامه ای دارید؟  در تمریناتی که من از افراد میخاهم درباره تجربیات تیمی خود چیزی بنویسند با این کلمات برخورد میکنم . تعارض . ناامیدی . ناکامی . جلسات پنهانیالبته این تجربیات قاعدتا با تجربیاتی چون . موفقیت مشترک . دوستیابی . لذت . نشاط فراوان توام است.
یک تیم  می تواند بعنوان یک فضا برای برانگیختن انگیزه . انرژی متمرکز وبالاترین حد کالایی باشدویا میتوان یک تیم رامانند یک بیابان بیاتها تصور کرد .
اما تفاوت انهادر چیست؟البته رهبری یک تیم کار بسیار دشوار و خارق العاده ای نیست. تقریبا هر کسی از عهده رهبری  یک تیم برمی اید . اما انچه حایز اهمیت است درک درست وشفاف از عملکرد تیم واینکه چه تفاوتی میان تیم وافراد مستقل وجود دارد .تعهد به هماهنگیاجزا . همدلی شکیبایی و پایداری والبته تعدادی اندک از تکنیک چهت اقدام پیش گیرانه میباشد.
شما باید تیم را مدیریت و رهبری کنید بدین معنا که میان افراد هماهنگی . ارزیابی و کنترل  و تلاش را اشاعه دهید. و در زمان مقتضی توجه افراد را به هدف . گاهی زمان و گاهی نتیجه عملکرد معطوف کنید.
مدیریت مناسب باعث تقویت انگیزه و اطمینان اعضای تیم گشته و موجب اطمینان خاطر انها جهت تلاش . صرف زمان و انرژی روی اهداف میشود
تیم چیست ؟
انسانها میتونند بعنوان یک گروه با هم به چیزهایی دست پیدا کنند که هر یک به تنهایی قادر به بدست اوردن انها نیستند.
Franklin  Delano
یک تییم را میتوان به صورت یک گروه از انسانها که برای انجام کاری با هم سازماندهی شده و یا بعنوان یک گروه که کار مشابهی انجام میدهند و به شخص واحدی گزارش میدهند . توصیف نمود.
در واقع نمیتوان روی هر گروهی نام تیم را گذاشت حتی برخی از گروهها که گاهی نام های دیگری میگیرند نمای خارق العاده ای از یک کار گروهی هستند .
با ید توجه داشت که یک تیم موثر نسبت به یک گروه از افراد ماهر اما منفرد بهتر نتیجه میگیرد. سریعتر حرکت میکند و خلاقانه تر به حل مشکلات میپردازد. البته  افرادی در این تیم ها کار میکنند نیز لذت می برند وانگیزه بیشتری پیدا میکنند . در یک جمله  انها بهترین های تیمشان را به ارمغان می اورند.
بنابراین مزایای تشکیل یک تیم شامل :
1.    افزایش قدرت افزایش کاراییبه واسطه تشریک دانش و تجربیات دست  فعال بودن.گستردگی دیدگاههاو پنجه نرم کردن با مشکلات
2.    تمایل به پاسخگوییموثر به تغییرات و ریسک پذیری
3.    مسوولیت مشترک در مقابل وظایف و
4.    تعهد مشترک در مقابل اهداف
5.    افزایش مسوولیت پذیری در وظایف
شناخت مشکلات تیم :
به عنوان یک شخص مسوول شما همواره باید مراقب دام های بلقوه سد راه راهبری یک تیم باشید . مهمترین مشکلات رایج میتواند به شرح ذیل باشد.
1.اهداف نامشخص یا متناقض در تیم
2.عدم وجود راندمان مناسب در کار گروهی افراد با یکدیگر
3. زمان بر بودن راهبری تیم
زمانیکه تصمیم به ایجاد یک تیم میکنید بر هر دو بعد مزایا و معایب ان بیندیشید
تناقضات افراد که میتواند بعلت تفوت ذاتی باشد . دخالت افراد در مهارت های یکدیگر میتواند باعث رخوت در بروز توانایی و خلاقیت اعضا در گروه گردد. زمان وانرژِ ی که باید صرف تشکیل و پیشرفت یک تیم شود. تامل وتعمق هر چه بیشتر در فرایند تصمیم گیری.
توجه داشته باشید که شما بعنوان یک رهبر تیم باید شخصیتی عمل گرا داشته باشید تا بتوانید در میان افراد با این ابعاد منفی به نتیجه دلخواه دست یابید.
برای داشتن یک تیم کارا چگونه برنامه ریزی کنیم ؟
دانستن اینکه تیم چه میکند؟
با اینکه اهداف و ماموریت نهایی یک تیم ویژه ی خود ان تیم است و عملکرد خاصی دارد  اما همه تیم ها از یک برنامه عمومی پیروی میکنند. یک تیم باید:
اهداف را مشخص کرده و به انها متعهد باشد
وفاق جمعی برای رسیدن به اهداف داشته باشد.
عملکرد ها را برای  انجام وظایف تعیین کند
دارای اموزش چند گانه برای افراد باشد
با تمام واحد های در گیر ارتباط برقرار کند
تشخیص هدف یک تیم :
تیم شما توصیه سیاسی میکند یا به اجرای نقشه استراتژِیک می پردازد؟ ایا به مشکلات کیفیت می پردازد ویا کارهای زیر بنایی بلند مدت انجام میدهد؟
ماموریت هر انچه که باشد شما بعنوان رهبر یک تیم باید تیم را متناوبا به مسیر اصلی خود سوق دهید.
بعنوان رهبر تیم شما و مدیررانتان نیاز به دید گاهی مشترک از چشم انداز تیم داشته باشید و در رابطه با موراد ذیل نیز باید اتفاق نظر داشته باشید.
تصمیمات افراد به ویژه در تیم های چند وظیفه ای
قرار دادها با متخصصان خارجی و یا مشاوران و یا یافتن منابع خارجی ویا مشاوران و یا منابع خارجی اضافی برای هر تیم
انعطاف در مقابل کارکرد و برنامه تیم
برای داشتن یک تیم پر بار و خوب به یک سری مهارت ها و افراد ماهر و شکیبا در زمینه ارتباطات . درک و مباحثه نیازمند میباشیم.
این یک روش برای ترکیب بندی تیم جهت انجام یک پروژ ه موفق است.
نسخه استیو سالیوان برای خلق یک تیم خوب و کارا:
1.    عقل سلیم و رفتار انسانی / 50%
2.    علاقه جمعی برای دست یابی به بهترین نتایج/ 2%
3.    فرایند شفاف  20%
4.    علم ودانش محتوایی  10%
5.    توجه داشته باشید که امیزه ای از موارد فوق به یک تیم موفق تبدیل میشود و به خاطر داشته باشید که دانش محتوایی بخشی از این نسخه است نه چیزی که ان را راهبری میکند .
تیم خود را برای موفقیت اماده کنید: بعنوان رهبر تیم شما یک نوع رابطه میان گروه خود و مدیران ارشد ویا مشتری ها می باشد. پس از ابتدا تیم خود را برای دستیابی به موفقیت اماده کنید.
تمام پیش فرض های مدیران ارشد و یا مشتریان خود رابررسی کنید بعنوان مثال :
ایا اهداف تیم کاملا شفاف است؟
ایا بودجه در نظر گرفته شده و زمان تحویل واقعی میباشد؟
ایا منابع تخصیص داده شده برای رسیدن به هدف کافی است؟
ایا تیم دارای اختیارات و پشتیبانی لازم جهت انجام کار میباشد؟
اگر جواب به سوالات بالا خیر است. باید به عقب برگردید و با تیم خود بحث و برای رسیدن به اهداف واقع گرایانه نگاه کنید.
پیش گستر باشید :
خلاق باشید  و بدانید بازگشت به عقب به معنای شکایت . نالیدن ویا رد کردن کار تا زمانی که همه چیز درست نیست . قسمتی از رهبری به معنای پیشگام و ابتکاری بودن می باشد.
اگر از نظر منابع در تنگنا هستید:
از اطرافیان خود کمک بگیرید. میتوانید از هر شخص شایسته ای در این زمینه ایده و کمک بخواهید.
از بخش ها و واحدهای دیگر مساعدت بطلبید.
ازابتکارعمل خود جهت تامین افراد. وسایل .امکانات و تکنولوژی لازم بهره ببرید.
اگر چارت زمانی و یا بودجه شما کاملا غیر واقعی بود:
-جایگزین واقعی تر انتخاب کنید
- توجیه قدرتمندی برای انچه نیاز دارید بیاورید
- احتیاجات خود را برای دریافت منابع بیشتر اثبات کنید
-  آنچه که بر محدوده زمانی و مالی موجود میتوان انجام داد را شرح داده و نشان دهید
واقع گرا باشید :
اگر مطمئن هستید که زمانبندی شما غیرواقعی است ویا منابع شما کافی نیست اماهنوزبرعقید خود مبنی برانجام کاربه نحو احسن پافشاری میکنید.شما تیم خود را محکوم به فنا نموده اید خواسته اندیشی وافکار واهی فقط به ناامیدی وشکست منتهی میگردد و شما اعتبار خود را نه تنها درمقابل مدیریت ارشد بلکه در برابر اعضای تیم از دست خواهید داد.پس واقع بینانه بیندیشید واگراهداف شما دست نیافتنی است ان را رها کنید.
چگونه یک تیم کارا و پر بار داشته باشیم ؟
شناسایی نقش های تیم:
با اینکه هر تیم بنا بر مقتضیات خود نیازمند یک سری ازتوانایی ها میباشد . اما تقریبا تمام تیم ها نیازمند یک سری نقش های ازپیش تعیین شده برای اجرای امور عمومی میباشند . در زمان فرم دهی یک تیم این نقش ها و مسولیت ها را باید در ذهن خود داشته باشید.
انتخاب بهترین ها و مناسب تری ها برای عضویت در تیم :
در هنگام  انتخاب یک عضو جدید حتما از توانای فرد در به اشتراک گذاشتن توانایی و مهارت های خود در تیم اطمینان داشته باشید و نه تنها  به افرادی که دارای توانایی مورد نظر شما هستند بلکه به انهایی که توانایی بالقوه فراگیری و پیشرفت در توانایی شما را دارند نیز توجه کنید این مهارت ها میتوانند مهارت های میان فردی یا  گروهی  و یا تیمی باشند. استخدام بر اساس نگرش و رفتار  اموزش برای اموختن مهارتهاست : بدیهی است که شرکت کنندگان در یک تیم نیازمند اموزش های بخصوصی درارتباط با مسوولیت هایشان هستند . اما بسیاری از مدیران صرفا  برروی یافتن افرادی با داشتن مهارت و تجربه یا دانش خاصی تمرکز می کنند . مدیران موفق همواره بر این نکته پا فشاری میکنند که رفتار و نگرش افراد به همان مهمی مهارت و تجربه حتی در مشاغل حساس میباشد.
اندازه یک تیم ؟ این یک تمایل ذاتی است که خواستار یک تیم بزرگ باشیم  رهبران مایلند تمامی افرادی کهبه نحوی از نتیجه کار تیمی منتفع شده  و یا تاثیر میپذیرند به نوعی درگیر تیم شوند اما باید به یاد داشته باشیم که هر چه تعداد افراد درون یک تیم زیاد شود  کارای و بهره وری تیم مورد تهدید قرار میگیرد.
چند نکته برای انتخاب اعضای تیم:
-افرادی ر به کار گیرید که قادر به همکاری در مجموعه ای از مهارت های مورد نیاز شما باشند.
- افرادی را انتخاب کنیدکه مشخصا مهارت های حل مشکل و تصمیم گیری را داشته باشند . 
- از توصیه و پیشنهاد های همکاران و مدیران خود بهره جویید .
- از افرادی که برای عضویت در تیم میگیرید سعی کنید تجربه کافی داشته باشند.
- افرادی رابیابید که  همکاری در تیم شما را همانند فرصتی برای اموختن و به اشتراک گذاشتن توانایی ها و تجربیات در تیم بدانند.
نسبت به انگیزه افراد حساس باشید. هر شخصی با ورود خود به تیم توانایی ها و انگیزه ها و علایق خود را همراه با خود می آورد . هنر انتخاب افراد در شناخت علایق و خواست های انهاست. عموما چه چیز های باعث انگیزه افراد میشود ( پول – موارد مالی) بعنوان مثال بعضی ها میخواهند : فرصتی را برای پرورش و ترقی  داشته باشند و یا یک تجربه خوب داشته باشند از یک موفقیت خلاقانه. 
فرایند تصمیم گیری مورد نیاز تیم خود را انتخاب کنید : غالبا تصمیم گیری  به طرق زیر اخذ میگردد:
1 .تصمیم گیری رهبر و انتقال ان به اعضا : این راه میتواند یکی از سریع ترین طرق و البته حاوی کمترین حمایت از طرف تیم باشد البته اگر اعضا احساس کنند که نظرات انها نیز شنیده ومورد توجه قرار میگیرد این روش میتواند خوب عمل کند .
2. تصمیم گیری با رائ اکثریت: این روش قابل قبول تر و قابل لمس تر برای افراد بوده والبته افراد مخالف همواره احساس تنهایی و جا ماندگی دارند.
3. تصمیم گیری گروه کوچک خبرگان: این روش روش اعتماد واطمینان از سوی دیگران تلقی میشود .
4. تصمیم گیری بر اساس اجماع و توافق عمومی: البته این به معنای کسب رضایت تک تک  افراد تیم بر سر تصمیم نیست بلکه به معنای کنار امدن با تصمیم گرفته شده می باشد . نتیجه این روش ساختار دهی به تعهد افراد میباشد 
انواع مختلفی از تصمیم گیری وجود دارد اما اینکه کدام بهتر است مستقیما وابسته به پشتیبانی و پذیرش اعضای تیم میباشد.
با نظر خواهی ازتمام اعضای تیم انها را تشویق وبا انگیزه نمایید : برای درگیر کردن تمام افراد تیم از تمام انها صراحتا نظر خواهی کنید و گاهی جریان ازاد جلسه را به سمت دیگران سوق دهید . بعضی افراد صحبت کردن درمیان جمع را بدون امادگی قبلی دوست ندارند و برای بازگو کردن عقاید خود احساس خجالت میکنند پس درجلسات برای تمام اعضا زمان ابراز عقاید را بگنجانید تا تمام تیم ازان منتفع شود.
حالا فرض کنید درباره موضوعی تیم به ناسازگاری برخورده و شما برای دستیابیبه نتیجه قابل قبول به انها کمک میکنید .  چگونه ؟ در زیر تعدادی از روش ها اورده شده است : تیم را به سوی هدف غایی ان راهنمایی کنید – افراد را به اشتراک گذاردن افکار و عقاید متفاوت و اجماع عمومی تشویق کنید.
-    به افراد نشان دهید که با تمرکز و اولویت دادن به اهداف تیم نسبت به اهدف فردی تیم به  تمام اهداف و منابع خود دست خواهند یافت. برای تشویق کار تیمی نسبت به عملکرد فردی از سیستم پاداش استفاده نمایید.
تیم خود را قدرتمند کنید:در صورت امکان ازرائ اکثریت استفاده نمایید
-    تیم خود را به حل مشکلات مربوط به حوزهی تخصص مربوطشان تشویق کنید
-    پذیرای ایده های جدید و افکار تیم خود باشید
-    به تقویت مشارکت اعضا در وظافشان بپردازید
روش رهبری تیم خود را ازمایش کنید: پیش از بررسی وانتقاد از تیم خود به عقب بازگشته و بصورت صادقانه و دقیق به روش رهبری خود نگاهی بیندازید . ممکن است رفتار و روش شما مسبب مشکل بوده و یا حداقل باعث تشدید مشکل شده باشد وازفهرستی برای بررسی کارخود استفاده کنید. وگاهی هم مشکل ممکن است از طرف اعضا باشد . معمولا یکی از افراد تیم نسبت به دیگر اعضای تیم مشکل ساز تر بوده و این شخص میتواند توسط دیگر اعضا بعنوان یک : شخص از زیر کار درو که نمیخاهد وظایف محوله را به درستی انجام دهد نگریسته میشود- شخص نیمه رهبر که میخاهد بر کل تیم تسلط داشته باشد –شخص خواهان ترقی که تمام اعتبار تیم را برای خودش میخاهد.
هرگز تظاهربرعدم وجود مشکل نکنید این روش وضع را وخیم تر میکند. حالا روش هایی معرفی میگردد که میتواند مثمر ثمر باشند 
1- درابتدا به طور خصوصی با فرد صحبت نمایید و مشکل را برای وی تصریح نمایید وقضاوت دیگران درباره وی را مطرح نمایید و سعی نمایید درباره طرزعملکرد خود نیز توضیح دهید
2-بعد از مکالمه خصوصی با فرد به بررسی عملکرد ومشکل ساز بودن وی بپردازید ایا عواملی وجود دارد که فرد فکر کند که از اهمیتی برای گروه بر خوردارنمی باشد؟ وی از تیم در قبال عملکرد خود چه چیزی دریافت می نماید؟
3- اگرصلاح است ازدیگرافراد تیم به صورت خصوصی درباره اینکه چرا فرد موردنظرعملکرد مناسب را نداد سوال کنید ودقت نمایید طرح این سوال برای یافتن دلایل مشکل بوده نه ایجاد فضای انتقاد. 
4-اگرراه حل اسان بود این کار را سریعا انجام دهید و مشکل را بر طرف نمایید.
5-درصورت لزوم با فرد مورد نظر دوباره صحبت کرده و از تقدم و اهمیت اهداف تیم و نقش وی در     دست یابی به اهداف وی را آگاه سازید.
6- با طی مراحل فوق اگر در نگرش و عملکرد فرد تفاوتی حاصل نشد به بررسی حذف وی بپردازید.
تعارض بین افراد : هرشکلی از تعارض غیر خلاقانه خصومت میان اعضا اختلاف عقیده وسرسختی میتواند باعث اختلال در کار تیمی شود در مقابل هر گونه اختلال در روابط بین افراد هوشیار باشید. 
مراحل تعارض : 1. تعارض راشناسایی کنید ، ممکن است ناگهان ظاهر نشود اما شما باید نشانه های خصومت را احساس کنید،دوتن از پرسنل ممکن است از هم دوری کنند و یا در جلسات بی محابا از هم انتقاد کنند، وقتی با هم روبه رو می شوند به حرکات بدن و تن صیایشان توجه کنید
2-در ارتباط با هر فردی کنکاش کنید. به دقت گوش کنید و مشاهده کنید. دنبال ریشه های تعارض باشید.
3- بعد از گوش کردن به صحبت های  طرفین ، انها را کنار هم قرار دهید و سعی کنید بی طرفانه قضاوت کنید
4- اگر حکمیت موفقیت امیز بود، سوء تفاهمات حل میشود و یا حد اقل کاهش می یابد.
اگر این سیستم موفقیت امیز نبود شما ناچاربه انتقال  یک یا هر دو نیروی مورد بحث خواهید بود.
نیرو دادن به تیم : مرتبا اهداف تیم را بازرسی کنید، مطمعن شوید که اهداف تیم در راستای اهداف سازمان است،و مدیران ارشد در جریان پروزه هستند. با کار تیمی اهداف تیم را به وظایف تخصصی ریزتر تقسیم کنید و جدول زمانی برای اجرای انها تهیه کنید . بیش از حد خوشبین نباشید، همیشه انتظار درصدی از خطا را در کار های خود داشته باشید و در عین حال کارهایی که تیمتان میتواند انجام دهد دست کم نگیرید و اگر انتظارات را بیش از حد کم کنید ، توانای های تیم را از دست داده اید.
پاداش اعضای تیم فراموش نشود: تیم ها هم مثل انسانها با پاداش دادن دارای انگیزه میشوند. یک سیستم خوب پاداش کمکی است برای رسیدن به موفقیت در تنظیم  یک سیستم خوب مطمعن باشید که :
تاکید بر روی تیم است نه فرد- تخصیص پاداش فقط در پایان دوره نباشد بلکه میتواند در دستیابی به شاخص های استراتزیک  در طول مسیر نیز باشد. 
دقیقا  در نظر گرفته شود که چه کسانی باید پاداش بگیرند – درباره افرادی که در میانه راه پروژ را ترک میکنند یا به تیم اضافه میشوند رهکارهایی در نظر گرفته شود.  و حالا نکاتی در مورد نیرو دادن به تیم: روح خوش بینی را جاری کنید . پنج دقیقه اول هر جلسه را به این کار اختصاص دهید و کارهای انجام شده را بازگو کنید – به اعضای تیم یاد اوری کنید که تحقق منافع فردی انها در گرو موفقیت گروه است . پیروزی های کوچکی را که میتواند باعث ایجاد صمیمیت شود را شناسایی کنید و به اعضای تیم مقصود از کاری  را که انجام میدهند را یاداوری کنید. پاداش ها میتوانند مانند اهداء تیشرت ، بلیط  مسافرتی ، نهار ، لیوان  و نشریه و نظایر ان باشد. به ترفیع پرسنل خارج از وظایف تیم هم کمک کنید، حتی اگر این کار برایتان مشکل باشد: از سیستم پاداش خلاقانه استفاده کنید، خلاق باشید و از پاداش هایی استفاده کنید که برای اعضای تیم جذاب باشد و سعی کنید دستاورد های مهم تیم را به دیران ارشد گزارش دهید – درج تشویق ها در پرونده هم تصمیم گیری خوبی میتواند باشد.بهترین پاداشی که میتانید به اعضا بدهید دادن بازخورد مثبت میباشد، قدر دانی از اعضا در جلسات عمومی میتواند مفید باشد.
دسته بندی : دسته بندی وقتی رخ میدهد که یکی از زیر گروه ها به طور کامل ازتیم جدا شود. این زیر گروه فلسفه یا روش متفاوتی نسبت به تیم دارد. مذاکرات با بیمیلی دنبال میشود و رسیدن به اجماع برای تیم غیر قابل دسترسی میباشد.
بد اخلاقی گروهی از وقتی شروع میشود که: بعضی از افراد خود را از همه نظر زرنگ تر، باارزش ترو قوی تر بداند.
سیستم پاداش غیر عادلانه باشد – یکی از گروه هاقدرتمند تر از دیگران باشد – گروههای که احساس کنند ارشدیت انها برایشان مزیت محسوب میشود. 
فراتر از دسته بندی ها حرکت کنید :
دسته بندی ها میتواند تمام کارهای یک تیم را خراب کند ، شما بعنوان یک رهبر باید بتوانید این دسته بندی ها را تشخیص دهید، منابع وععل ان را دریابید و بدانید که چگونه میتونید ان را حذف کنید یا تاثیر ان را کم کنید، مدیریت و ارایش مجدد دسته بندی ها و کنترل تیم و زیرگروه های ان باید بسیار هدفمند و جدی صورت گیرد. نکاتی برای حذف دسته بندی ها: 
ترکیب تیم ها را عوض کنید.
تیم ها را به شکلی تشکیل دهید که به جای اینکه مرزبندیهای ان باعث اشتقاق شود ،یاداور همگرایی افراد با هم باشید.
توازن قوا را در تیم به وجود اورید.
سیستم پاداش را مجددا بیازمایید. 
چگونه عملیات را ارزیابی کنیم ؟
برای  سنجش ارزیابی عملکرد تیم از مقیاس مناسب استفاده کنید. تیم ها میتوانند مقیاسهای مناسب را برای سنجش عملکرد خود در راه دستیابی به اهدافشان ، تعیین کنند، برای هر پروژه بسته به بزرگی و کوچکی کارهایی که باید انجام  شود، مقایسه های متفاوتی وجود دارد. در ادامه شما را با نمونه های از موضوعات قابل سنجش در پروژ ها اشنا می کنیم. 
-رسیدن به اهداف تجاری که بر عهده تیم گذاشته شده است
- رضایت مشتریان
-قیمت واقعی پروژه انجام شده در مقایسه با بودجه
کیفیت مصول یا خدمات 
-سود اوری
-زمان تحویل سفارش
-اتلاف وقف  (ساعت)
عوامل ارزیابی عملکرد: در ارزیابی عملکرد سنتی،بیشترین توجه روی نتایج نهایی و خروجی کار بود. اولین تفاوت این روش با روش های جدید این است که در روش های جدید اگر چه دست یابی به هدف بسیار مهم است اما راههایی که تیم را برای دست یابی به اهداف پیموده نیز مهم است. در راه رسیدن تیم به اهداف، کار گروهی یکی از مقایسه های مهم است. معیارهای ارزیابی که در لیست زیر امده اند .
نتایج و فرایند ها : دست یابی به اهداف
-    رضایت مشتری 
-    کیفیت نهایی کار
دانش فنی وبه دست اوردن مهارت لازم
انتخاب روش ارزیابی : 
روش های بسیاری برای اندازه گیری موفقیت تیم وجود دارد که بر اساس پیچیدگی پروژ ها، زمان مورد نیاز و قیمت ان انتخاب میشود. این روش هاشامل 
1-مقایسه با تیم های مشابه در سازمان های مشابه
2- نظارت بر تیم بوسیله یک مشاور که عضو تیم نباشد
3-ارزیابی فرایند انجام کارها با استفاده از اهداف و جدول برنامه ریزی
4-تشویق مرتب، بحث های غیر رسمی برای دست یابی به یک تیم پویا و فعال
5-جلسات نقد وبررسی، اینکه چه کارهایی به خوبی انجام شده و چه کارهایی درست انجام نشده  و چگونه این تجارب میتواند در پروژ های اتی کاربرد داشته باشد
نام کتاب   : رهبری تیم                                              
مترجمان : هومن درخشانیان و هدی سلیمانیان فرخ     
چاپ : اول  بهار 1388                                                                                                                      
شمارگان :1000 نسخه                                                                                                                      
شابک :978-964-7725-83-5                                                                                                           
موضوع :گروه های کار – مدیریت                                                                                                        
مشخصات نشر : تهران – موسسه کتاب مهربان نشر .1388                                                                             
ناشر  : موسسه کتاب مهربان نشر   

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید