برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

سازماندهي سرمايه هاي فكري

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 
سازماندهي سرمايه هاي فكري


كاركنان، مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت نيروي انساني و سرمايه در كنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسي توليد در سازمانها مطـرح مي شوند. تعامل و هماهنگي اين عوامل در راستاي اهداف سازمان مي تواند منجر به ارتقاي بهره وري و كيفيت و عملكرد سازمانها شود.

امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتي و ورود اقتصاد دانايي محور و شبكه اي، نقش منابع انساني به عنوان يك عنصر رقابتي و راهبردي مطرح مي شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمايز، كاهش هزينه ها، خلاقيت و نوآوري و افزايش رقابت پذيري از مزاياي وجود منابع انساني ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است.
در اين شرايط، مديريت منابع انساني، داراي نقشي متمايز و متحول و همراستا با تحولات كسب وكار و ارتقاي جايگاه منابع انساني و گستردگي آن در سازمان است. با اين نگرش، مديريت منابع انساني، يك سيستم جامع و يكپـــارچه است كه كليه ابعاد سازمان را دربرمي گيرد و در كليه سطوح و بخشهاي سازمان جاري شده و نقش تعيين كننده اي پيدا مي كند. زيرا با حفظ حرمت و ارزش كـــــاركنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاي توانايي و انگيزه آنها سازمانهايي خلاق و يادگيرنده و منعطف ايجاد مي شود و اين امر موضوعي است كه در اقتصاد اطلاعاتي و جهاني امروز، از ضروريات است.
مطلب بالا نظريات و ديدگاه آقاي مهندس مسعــود همايونفر رئيس مـؤسسه مطالعات بهره وري و منابع انساني بود كه در مراسم افتتاحيه كنفرانس دوم توسعه منابع انساني مطرح شد.
رياست شوراي سياستگذاري اين كنفرانس را كه از سوي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران و با همكاري مؤسسه مطالعات بهره وري و منابع انساني برگزار شد، آقاي مهندس نصرالله محمدحسين فلاح، مديرعامل سازمان مديريت صنعتي برعهده داشتند. برخي از محورهاي مهم دومين كنفرانس توسعه منابع انساني كه در سالن اجلاس سران و با حضور مديران عامل سازمانها و كارشناسان مسايل مربوط به مديريت منابع انساني همراه بود به قرار زير است:
- بررسي استراتژي ها، رويكردها و مدلهاي نوين توسعه منابع انساني
- نقش توسعه منابع انساني در تحول سازمانها و خلق مزيتهاي رقابتي
- نقش توسعه منــابع انساني در ارتقاي مسئوليت پذيري اجتماعي سازمانها
- حسابداري و حسابرسي سرمايه انساني در سازمانها و
- مطالعه موانع و تنگناهاي توسعه منابع انساني در كشور
آقاي مهندس عباس غفاري دبيركنفرانس طي سخناني در مراسم افتتاحيه نقطه نظريات خود را پيرامون موضوع توسعه منابع انساني چنين بيان كرد: با ورود به هزاره سوم ميلادي آن چيزي كه بيش از همه رخ مي نمايد توسعه دانش و روند سازمانها به سوي دانش محوري است. هم اكنون كشورهاي توسعه يافته از توليد دانش كسب ثروت مي كنند و در حال واگذاري فعاليتهــاي سخت افزاي به كشورهاي درحال توسعه مي باشند. در اين ميان توسعه منابع انساني يكي از مهمتـــرين مزيتهاي رقابتي اين دوره تلقي مي شود كه موجب خلق ايــده هاي جديد كسب و كار و كارآفريني و نهايتاً توسعه پايدار مي گردد.
بـــراساس آمارهاي منتشره نقش اول ثروت آفريني در كشورهاي توسعه يافته را سرمايه هاي انساني با 67 درصد به خود اختصــــاص مي دهند.
درحالي كه سهم سرمايه هاي انساني در كشور ما با وجود استعدادهاي سرشار تنها 34 درصد مي باشد. شايان ذكر است كه جمع سهم هاي منابع طبيعي و فيزيكي دراين كشورها تنها 23 درصد مي باشد. در اين ميان مديران و رهبران سازمانها در افزايش اين سهم تاثير شگرفي را مي توانند ايفا نمايند.
در دهه هاي گذشته وقتي صاحبان سرمايه مي خواستند به ثروت خود اشاره كنند صرفاً دارايي هاي مشهود مانند مالكيت بر اموال منقول و غيرمنقول را ذكر مي كردند ليكن شـــرايط بــــه سرعت دگرگون گشته است به گونه اي كه در سال 1982 ميلادي سازمانهاي برتر دنيا مالك 62 درصد دارايي مشهود و 38 درصد دارايي نامشهود بودند و در سال 2000 اين نسبت جاي خود را به 15 درصد دارايي مشهود و 85 درصد دارايي نامشهود سپرده است، لازم به ذكر است كه نقش منابع انساني در توليد دارايي نامشهود عامل اصلي مي باشد.
ستون اصلي حركت به سمت كسب و كار دانش محور و اقتصاد دانايي كه از نتايج بارز و مستقيم اقتصاد شبكه اي و اطلاعاتي است، نيروي انساني عنوان مي شود و دراين بين علاوه بر وجود پتانسيل و ظرفيت هاي بالقوه سرمايه هاي انساني در كشور، مهمترين چالش در ارتباط با منابع انساني، به كارگيري، توانمندسازي و توسعه منابع انساني در راستاي عملكرد بهتر است كه با ارتقاي ساختار مديريتي و اجرايي سازمانها مي تواند به توسعه پايدار و رونق اقتصادي منجر شود.

بسياري از دانشمندان و متخصصان حوزه مديريت بر اين باورند كه كاركنان مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت و بهره وري هستند و بايد نيروي انساني را مبناي اصلي فرايند افزايش كارايي و بهره وري و نوعي سرمايه به حساب آورد و حتي براي مديراني كه اين سرمايه ارزشمند را رهبري مي كنند، نقشهاي جديدي قائل مي شوند. مديران منابع انساني در حيطه مرگ و زندگي سازمانها فعاليت مي كنند و نقشهاي جديد آنان بيانگر رشد روزافزون منابع انساني است. مديران منابع انساني بايد در تدوين استراتژي هاي سازمان سهيم بوده و نقش محوري در آن داشته باشند و بايد به سود و هزينه هاي شركت توجه نمايند. معماري اجتماعي يعني ايجاد فرهنگ سازماني مطلوب يك موضوع مهم سازماني است كه مسئول و متصدي اصلي آن مدير منابع انساني است.
سازماندهي سرمايه هاي فكري يكي ديگر از نقشهاي اساسي و سرنوشت ساز مديران منابع انساني تلقي مي شود. به علاوه فرايند توسعه و تحول سازماني مهمترين وظيفه مديران منابع انساني است كه طي آن زمينه مشاركت همگاني در فرايند تصميم گيري و تصميم سازي سازمان فراهم مي شود. اهميت موضوع منابع انساني و مديريت آن به حدي است كه امروزه در اكثر شركتهاي بزرگ فردي با تخصص توسعه و مديريت منابع انساني در تركيب هيئت مديره حضور دارد.

آقاي مهندس غفاري افزود: مهمترين تحولات و چالشهاي پيش روي توسعه منابع انساني در كشور عبارتند از:
توازن بين كار و زندگي
تمايل بيشتر براي مشاركت
خردگرايي
فرصتهاي آموزشي و يادگيري
امنيت شغلي و استخدام پذيري
نظام هاي حقوق و پاداش برمبناي عملكرد
پرورش مديران آگاه و توانمند و جذب و حفظ مديران شايسته
توجه به فناوري اطلاعات
روندهاي نو در آموزش مديريت
يكي از سخنرانان دومين كنفرانس توسعه منابع انساني آقاي دكتر فريدون آذرهوش بود كه تفكرات جديد و روند آموزش مديريت در كشورمان و برخي كشورهاي جهان چون آمريكا، ژاپن، چين و قاره اروپا را موردبررسي قرار داد. در بخشي از مقاله ايشان چنين آمده است: در كشور ما خصوصاً در بيست سال اخير به آموزش مديريت توجه زيادي شده و در اين زمينه سرمايه گذاري هاي گسترده اي نيز صورت گرفته است. مي توان گفت اكنون همه مراكز آموزش مديريت، دولتي وغيردولتي - دانشگاهي و غيردانشگاهي با نزديك به ظرفيت كامل خود به اجراي برنامه هاي آموزش براي سطوح مختلف مديريت مشغولند. علي رغم برخي نارسائيها، برنامه هاي آموزش مديريت طيف نسبتاً گسترده اي از موضوع هاي مختلف را پوشش مي دهد.
اشتياق به كسب دانش و تغيير مرتبه اجتماعي از اين راه كه خصيصه اي ريشه دار در فرهنگ ملي ما است به خوبي خود را در آموزشهاي مديريت نشان مي دهد. برنامه هاي «مدرك دار» اعم از رسمي و غيررسمي «معادل» همه جــا داوطلبان زيادتري را به خود جذب مي كند. با اين حال دوره هاي كوتاه مدت مهارت آفريني نيز مشتريان كافي دارد. صنعت آموزش مديريت كشور تا آنجا كه نگارنده به ياد دارد تا اين حد از رونق و بازار گسترده برخوردار نبوده است. دولت كه مشتري اصلي اين برنامه ها است در زمينه تامين منابع مالي درحد هزينه هاي جاري كوتاهي نكرده است.
با اين وصف، اگر در شرايط كنوني بخواهيم چالشي اساسي در آموزش مديريت ايران را تعريف و توجه سياستگذاران را به آن جلب كنيم چالش مذكور انتخاب راه درست و ايجاد ظرفيتهاي علمي لازم براي پيمودن آن راه است.
مسئله كمبود منابع علمي هم اكنون نيز در گوشه و كنار با شدت خود را نشان مي دهد. در سالهاي اخير كوششهايي گسترده براي پرورش پژوهشگر و مدرس مديريت در داخل كشور به عمل آمده است. از جمعيت نزديك به پانصد نفر اعضاي هيأتهاي علمي دانشكده هاي مديريت و مهندسي صنايع دولتي كه مدرك تحصيلي دكتري دارند بيش از يكصد و هشتاد نفر يعني قريب چهل درصد در بيست سال اخير و در مراكز داخلي پرورش يافته اند. دانشگاه‌ آزاد اسلامي نيـــز از زمان تأسيس قسمتي از كوشش هاي خود را مصروف به پرورش هيأت علمي براي برنامه هاي آموزش مديريت خود كرده است. علي رغم اين كوششها مشكل ظرفيت در ابعاد كمي و كيفي، همچنان باقي است. در بسياري از شاخه هاي مهم مديريت كشور كمبودهاي مدرس و پژوهشگر به صورت حاد وجود دارد. به همين دليل و البته دلايل ديگر در سالهاي اخير نگاهها متوجه منابع خارج از كشور شده است. در گوشه و كنار كشور، دوره هاي آموزشي كه غالباً منتهي به مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و يا دكتري است، با مشاركت دانشگاههاي خارج افتتاح مي شود. اما به نظر نمي رسد كه چنين اقداماتي با طرح و نقشه اي منسجم صورت گيرد. اعتراضهاي اخير وزارت علوم به تأسيس هاي غيرمجــاز دوره هاي خارجي گواهي بر نارسائي هاي سياستهاي گسترش آموزش مديريت در كشور است. با اين وصف، مشكل كمبود نسبي ظرفيت وقتي آشكارتر مي شود كه درباره بهينه بودن مسير كنوني برنامه ها نيز تاحدي ابهام وجود داشته باشد. به واقع اگر در درستي راه كنوني دچار ترديد باشيم افزايش ظرفيت ممكن است تاثير زيادي در تحقق هدفهاي توسعه مديريت كشور نداشته باشد.

نقشهاي نوين مديران منابع انساني
آقاي بهزاد ابوالعلايي عضو هيأت امناء بنيان توسعه صنعت پارس، نقشهاي جديد مديران منابع انساني را در رابطه با توسعه نيروهاي انساني سازمانها اين گونه بيان كرد: مديريت منابع انساني از مهمترين فرايندهاي مديريتي و پشتيباني در همه سازمانهاست. اين فرايند كه قبل از استخدام كاركنان در سازمان آغــــاز مي شود و تا پس از انفصال كاركنان از سازمان هم ادامه مي يابد مي تواند موجب ايجاد و تقويت مزيتهاي رقابتي قابل اتكايي براي سازمانها شود. تجارب متعدد و دلگرم كننده اي درمورد نقش تعيين كننده و موثر اين حوزه در توفيقات سازمانها دردست است، اما از سوي ديگر و در نقطه مقابل در تعداد بيشتري از سازمانها، حوزه HR،(HUMAN RESOURCE) هنوز نتوانسته است به جايگاه شايسته اي دست يابد و مشاركت موثري در سرنوشت استراتژيك سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذينفعان داشته باشد.
سازمانهاي كسب و كار امروزه به شدت درگير رقابت هستند. موفقيت در اين رقابت فزاينده و فــــرساينده مستلزم وجود استراتژي هاي برتر و همچنين سازمان مناسب براي اجرا و پياده سازي اين استراتژي هاست. منظور از سازمان چيزي بيش از ساختار است چرا كه تغيير ساختار ازطريق تحولات تكنولوژيكي، مهندسي فرايندها يا هر روش و رويكرد ديگري، موفقيت را تضمين نمي كند. اطلاعات موجود حاكي از آن است كه 90 درصد برنامه هاي استراتژيك با موفقيت به اجرا درنمي آيند و 70 درصد برنامه هاي بزرگ تحول سازمانها يا به شكست منجر مي شوند و يا به نتايج موردانتظار دست پيدا نمي كنند.
منظور از سازمان مجموعه اي از ظرفيتها و قابليت هايي است كه به شركتها و بنگاههاي كسب و كار امكان مي دهند با موفقيت به اجراي برنامه هاي خود مبادرت كنند.
تعدادي از مهمترين و متمايزكننده ترين قابليت هايي كه سازمانها براي تضمين موفقيت خود بايد واجد آنها باشند عبارتند از:
1 - سرعت: سرعت در درك روندهاي محيطي و سرعت در پيش بيني تحولات
2 - نوآوري: دستيابي به وجوه متمايز و نوآورانه در فرايندها يا فرآورده ها، خلق راههاي جديد براي انجام كارها و...
3 - كارايي: افزايش كارايي و كاهش هزينه ها از طريق بهره وري، بهبود در فرايندها و...
4 - مديريت دانش: ظرفيت يادگيري از موفقيتها و شكستها، خلق و تعميم ايده ها.
5 - مشاركت: هم در سطح تيم هاي كاري (مركب از افراد) و هم در سطح كل سازمان حوزه مديريت منابع انساني هر سازمان مهمترين نقش و سهم را در ساختن و ارتقاء دادن اين قابليتها و ظرفيتها برعهده دارد. براي مثال چنانچه نوآوري (INNOVATION) يك قابليت اساسي و موردنياز سازمان باشد. حوزه (فرايند) مديريت منابع انساني مي تواند از طريق تدابير و اقدامات زير به ايجاد، حفظ و تقويت اين قابليت و ظرفيت سازمان بپردازد:

استخدام كردن افراد نوآور
طراحي و استقرار سيستم پاداش مناسب براي تشويق ريسك پذيري سنجيده
تبليغ و ترويج دائمي اهميت نوآوري به كاركنان
آموزش مديران براي فراهم آوردن و تقويت كردن فضاي مناسب نوآورانه يا اجراي ايده ها و نوآوري ها
حوزه منابع انساني سرچشمه زنجيره ارزش آفريني در سازمانهاست.
اين زنجيره ارزش از كاركنان آغاز مي شود، به مشتريان اتصال مي يابد و بـــه حوزه سهامداران و سرمايه گذاران نيز تسري مي يابد. در اين زنجيره ارزش آفريني، حوزه منابع انساني بايد بتواند استراتژي را به نتيجه، مأموريت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفي ارزشمند و شايسته فداكاري و وفاداري از نگاه كاركنان تبديل كند.

شايستگي هاي منابع انساني
تغييرات بنيادي در فعاليتها، رويه ها و كسب و كار مديريت منابع انساني در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند كه موضوع شايستگي هاي منابع انساني موردتوجه سازمانها و انجمن هاي مديريت منابع انساني قرار گيرد.
ديويد الريچ معتقد است كه مديران منابع انساني درنتيجه اين تغيير و تحولات بايد باورهاي سنتي شان را كنار گذاشته و نقشها و شايستگي هاي جديدي را، كه براي سازمانشان تمايز ايجاد مي كننــــد، بپذيرند.
درواقع، حرفه اي هاي منابع انساني به يك چارچوب براي درك تغييرات كسب و كار و تاثيرشان بر قابليتهاي سازماني نياز دارند.
اين مطلب را آقاي دكتر سيد ذبيح الله هاشمي، مدرس دانشگاه و مدير مركز مطالعات منابع انساني ايران خودرو در بخش ديگري از اين كنفرانس عنوان كردند. دكتر هاشمي در ادامه سخنان خود مي افزايند، از آنجايي كه فعاليتهاي منابع انساني تاثير مستقيمي بر توانايي رقابتي يك سازمان دارند، ضروري است مديران منابع انساني براساس مدل شايستگي ها به صورت مستمر بهبود يابند. شايستگي هاي منابع انساني را مي توان آمـــــــوزش داد، ياد گرفت، اندازه گيري، پيگيري و نظارت كرد. ارزيابي مديران منابع انساني براساس مدل شايستگي فراهم كننده يك تحليل جامع از توانايي هاي موجود و نيازهاي توسعه اي شان است. درواقع، براساس پروفايل شايستگــي مي توان حرفه اي هاي منابع انساني با عملكرد عالي را از حرفه اي هاي با عملكرد ضعيف متمايز ساخت. مديران منابع انساني ازطريق مدل شايستگي مي توانند روندهاي جديد كسب وكار خود را درك نموده، مهارتها، دانش و توانايي هاي موجود و موردنيازشان را شناسايي كرده، نتايج عملكردشان را با نتايج يك پايگاه داده جهاني مقايسه نمايند، يك طرح بهبود براي افزايش شايستگي هايشان تدوين كرده و اين فرصت را داشته باشند كـه نقش قابل ملاحظه اي را در تحقق نتايج كليدي عملكرد سازمان ايفا نمايند. در ادامه بحث، پيش از تبيين شايستگيهاي جديد حرفه منابع انساني ضروري است در آغاز مروري بر چالشها، واقعيتها و ارزشهاي جديد حرفه منابع انساني در سازمانها شود.
حرفه اي هاي منابع انساني ايران به منظور ارزش افزايي بايد اين چالشها را درك و مديريت كنند. در رويارويي با چالشهاي محيط جديد منابع انساني، مديريت منابع انساني موجود داراي هم نقاط قوت و هم نقاط ضعف است. سازمانهايي كه در زمينه فعاليتهاي مناسب منابع انساني به خوبي سرمايه گذاري مي كنند در حوزه هاي نتـــايج كاركنان، مشتريان، سرمايه گذاران و سازمان بازدهي هاي قابل ملاحظــــــــه اي را به دست مي آورند.
حرفه اي هاي منابع انساني كه خواهان ايجاد ارزش براي مشتريان، كاركنان و سرمايه گذاران و سازمان مي باشند، بايد درباره نقشهايشان تفكري دوباره داشته باشند. اين واقعيت، كه بايستي حرفه اي هاي منابع انساني را به چالش بكشاند، نشان دهنده يك فرصت فوق العاده نيز است كه مي تواند به ساختاردهي مجدد اساسي حرفه منابع انساني و نقش آن در سازمانها منجر شود. حرفه اي ها و واحدهاي منابع انساني داراي سه نقش اصلي: مديريت منابع انساني، شريك كسب و كار و شريك استراتژيك هستند، كه ازطريق آنها به توانايي سازمان براي تامين تقاضاهاي كسب و كار كمك كرده و به طور موثر ارزش افزايي مي كنند. به طور كلي، اين چالشها، ارزشها و نقشها كه آينده منابع انساني را روشن مي كنند، بر شايستگي و استانداردهاي حرفه اي متخصصــــان و دست اندركاران منابع انساني نيز تمركز دارند.
در ادبيات منابع انساني مباحثاتي درباره حرفه بودن مديريت منابع انساني وجود دارد. به اعتقاد لوسي مديريت منابع انساني، يك حرفه است. با اين وجود، الريچ و همكاران بر اين باورند كه منابع انساني بايد حرفه اي تر شود. آنها ادعا مي كنند كه راه حرفه گرايي منابع انساني ازطريق تعريف و كسب شايستگي ها است.

حسابداري منابع انساني
چالشهاي استقرار كاربرد حسابداري منابع انساني در بنگاه عنوان سخنراني آقاي دكتر غلامرضا خاكي عضو هيأت علمي دانشگاه آزاد واحد شمال بود كه در بخش ديگري از اين كنفرانس برگزار شد. با هم به بخشي از اين سخنراني توجه مي كنيم: مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي براي ارتقاي سطح عملكرد سازمان، در جستجوي آن هستند تا با صرف هزينه هاي مالي،‌توان «بالقوه» منابع انساني سازمان را «بالفعل» سازند و ازطريق توسعـــه منابع انساني موجب رشد بهره وري سازماني شوند. لذا مديران براي تصميم گيري در زمينه برنامه هاي توسعه منابع انساني به اطلاعات ذيل نيازمندند: - ارزش اقتصادي چنين دارايي هاي انساني چقدر است؟ - چه ميزان از هزينه هاي انجام شده براي پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارايي بردن دارد؟ - چه مقدار از منابع مالي صرف شده را بايد هزينه هاي از دست رفته تلقي كرد؟ مديران متوجه شدند سيستم هاي معمول حسابداري نمي توانند چنين اطلاعاتي را دراختيار آنان براي تصميم گيري قرار دهند، لذا ضرورت نگاهي جديد به منابع انساني درچارچوب مفاهيم حسابداري آشكار شد و سيستم «حسابداري منابع انساني (HUMAN RESOURCES (HRA=)ACCOUNTING) پايــــه گذاري شد. درواقع تلاشي آغاز گرديد تا به مديران اطلاعات لازم را در رابطه با تصميم گيري پيرامون منابع انساني ارائه كنند تا آنها پيش از پذيرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.
پرفسور يوجي در اين مورد مي گويد: استفاده كنندگان از صورتهاي مالي بايد اطلاعات مربوط به دريافت يا تحويل منابع آتي را زودتر و در زمان ايجاد تعهد و نه در زمان اجراي آن دريافت و شناسايي كنند.
در رابطه با حسابداري منابع انساني (حما) مديران نيروي انساني در سازمانها موظفند هر ازچندگاهي با ارزشيابي برنامه هاي خود و همچنين مميزي منابع انساني ميزان اثربخشي واحد خود را مشخص كنند. هدف از اين مميزي عبارت است از تشخيص ميزان اثربخشي هزينه هاي مستقيم و غيرمستقيم منابع انساني براي سازمان در مقايسه با درصد نيل به اهداف سازماني.
هدفهاي حسابداري منابع انساني
هدف اصلي حسابداري منابع انساني بيشتر جلب توجه مديراني است كه درمورد نگهداري نيروي انسانــــــي از خود بي تفاوتي نشان مي دهند، مديراني كه به ايجاد رضايت شغلي و انگيزه هاي مثبت در كاركنان بي توجهند و به امنيت شغلي، ايجاد اميد و حس وفاداري، ايجاد فرصت براي پيشرفت و رفع مشكلات منابع انساني نمي انديشند و موجبات اخراج و يا استعفاي كاركنان را فراهم مي آورند. حما درحقيقت شناخت بي سابقه يك اصل از اصول مديريتي را درمورد ارزش مادي منابع انساني در سازمان ميسر مي سازد.
اصلي كه در گذشته مديران هيچگونه تفكري درمورد آن نداشتند و به آن كاملاً بي توجه بودند، ولي امروزه با توجه به دستاوردهاي حسابداري منابع انساني توجه مديران به مسائل نگهداري و استفاده بهينه از منابع انساني بيش از پيش جلب توجه شده است.

رويكرد مبتني بر دانش
توسعه انساني با سه شاخص سلامت و اميد به زندگي، تعليم و تربيت و نرخ باسوادي و رفاه و تامين اجتماعي و قدرت خريد قابل سنجش و اندازه گيري است.
اين جمله اي است كه آقاي دكتر ناصر ميرسپاسي رئيس انجمن علوم مديريت ايران و عضو هيأت علمي و مديرگروه مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسلامي در مقاله خود در اين كنفرانس ايراد كردند. دكتر ميرسپاسي در ادامه اين بحث مي افزايد: تعبيري كه از توسعه منابع انساني مي شود درعين حال كه با شاخص دوم توسعه انساني يعني تعليم و تربيت و نرخ باسوادي ارتباط مستقيم دارد ولي تاكيد بر توانمنـدسازي افراد از لحاظ دانش و مهارت مي شود كه در اين مقوله موردتاكيد در توسعه منابع انساني است.
پتانسيل ناشي از اين پديده دارايي نامريي يا سرمايه انساني تلقي مي شود. بدين معني كه انسانهاي فرهيخته و هوشمند توانايي ايجاد ارزش، حتي بيش از آنچه كه براي ايجاد رفاه آنها شود را دارا هستند و براي جامعه در اين ميزان ارزش افزوده ايجاد مي كنند.
ترديد نيست كه منابع انساني از دارايي هاي ارزشمند سازمانها بويژه سازمانهاي كسب و كار به حساب مي آيند. ولي همانگونه كه در مقدمه مقاله اشاره شد اين پرسش عمده مطرح است كه اين دارايي نامريي را چگونه مـــــي توان به طوركمي سنجش و ارزيابي نمود.
در اين زمينه روشهاي متفاوت سازماني، گروهي و انفرادي زيادي مطرح شده است كه خود نياز به بحث جداگانه دارد. در اينجا به سه روش كه در متون مديريت منابع انساني از آن زيــــاد صحبت شده است به اختصار اشاره مي شود.
1 - يكي از روشهايي كه مي توان برمبناي آن ارزش منابع انساني به عنوان دارايي نامريي يا نامشهود سازمانهاي كسب و كار تعيين نمود، مقايسه ارزش دفتري شركتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است ارزش بازار شركت مايكروسافت چند برابر ارزش دفتري آن است كه علت آن وجود منابع انساني خلاق و نوآور است و يا ادعا شده است زماني كه شركت IBM شركت لوتوس را 3/5 بيليون دلار خريداري نمود، ارزش دفتري لوتوس 5 بيليون دلار بود. با اين روش ضمن اينكــــه مي توان ارزش دارايي هاي نامريي را مشخص نمود ولي به طور دقيق ارزيابي فردي يا گروهي امكان پذير نيست.
2 - روش مديريت عملكرد كه با اين روش مـي توان ارزش نتيجه كار فردي مديران و كاركنان و نيز نتيجه كار گروههاي كاري در واحدهاي سازماني و مجموع سازمان را مشخص كرد.
3 - حسابداري منابع انساني شايد دقيق ترين روش تعيين ارزش ريالي و اقتصادي منابع انساني به حساب آيد كه متاسفانه تاكنون نتوانسته جايگاه قانوني و فرهنگي براي خود ايجاد نمايد.

*تدبير

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)