برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل پنج اصل اساسی مدیریت است. مدیران باید برای همه ی این اصول از مهارت کافی برخوردار باشند.

مدل سه هفت رشد و مديريت نوين

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

مدل سه هفت رشد و مديريت نوين
(بر اساس حدیثی از پیامبر مهر و دانایی)

 

محمد علی فقیه: اصطلاحاتي همچون تحول سازماني، مديريت تحول‌گرا، سبكهاي رهبري نوين و و و در ادبيات مديريت امروز به كليدواژه‌هاي اساسي تبديل شده‌اند. به چه سازمان‌هايي تحول يافته و پيشرو گفته مي‌شود؟ چه سبك يا سبكهايي از مديريت به صفت تحول‌گرائي متصف هستند؟
سبكهاي نوين رهبري بر چه محوري مي‌گردند؟ 
وجه مشترك پاسخ اين سوال‌ها انسان است، انسان محور اين تحولات است، انسان در نقش‌هاي مختلف منشأ تغيير است، چه در نقش مدير، چه در نقش كارمند، چه در نقش كارگر و چه در نقش صاحب‌نظر و دانشمند، اين انسان است كه ماهيت و ذات سازمان را تشكيل مي‌دهد و باعث حيات، بالندگي و حتي مرگ آن مي‌شود.آدريان لوي (Adrian levy) مي‌گويد «كاركنان ارزشمندترين دارائي سازمان نيستند بلكه خود سازمانند و باقي چيزها دارائي هستند.»
بر همين اساس است كه صاحب‌نظرات معتقدند يك سازمان موفق و تحول‌يافته، مجموعه‌اي است مركب از انسان‌هائي با فرهنگ سازماني، انديشه و هدف مشترك كه تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت قرار مي‌دهند. (1)تحقيقات نشان مي‌دهد، در دنياي به شدت رقابتي امروز، مزيتي كه سازمان‌ها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند، نه به خاطر بكارگيري فناوري نو است اين راز در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد و بلوغ نيروي انساني سازمان نهفته است.در سازمان‌هاي جديد، نيروي انساني نه تنها براي انجام وظيفه‌اي كه به عهده دارد بلكه براي بهبود كاركرد كل سازمان احساس مسئوليت مي‌كند.
پرواضح است اين بحثها به نيروي انساني عادي اشاره ندارد بلكه به دنبال كاركناني با ويژگي‌هائي معين است. ويژگي‌هايي كه در واژه «توانمندي كاركنان» تا حدودي تعريف مي‌شود.
از ديدگاه برخي محققين، توانمندسازي نيروي انساني عبارت است از؛ ارتقاء توانائي نيروي انساني در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل و داشتن بصيرت در انجام كارها و مشاركت كامل در تصميم‌هايي كه بر زندگي آن‌ها اثر مي‌گذارد.به عبارت ديگر توانمندسازي آزاد كردن نيروهاي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي شگفت‌انگيز است. (1)
روشن است كه دستاوردهاي بسيار ارزشمندي در انتظار سازمان‌هاي پيشرو و تحول‌گراي واجد نيروي انساني توانمند است، دستاوردهايي همچون خلق ابتكارات جديد با استفاده بيشتر از منابع فكري، بهبود مستمر در سازمان، افزايش بهره‌وري، خودكنترلي، ارتقاء كيفيت توليدات و غيره كه همگي در سايه احساس تعلق، مشاركت و مسئوليت‌پذيري نيروي انساني و تغيير طرز تلقي او از «اجبار» به «اختيار» قابل حصول است. 
همچنين شكي نيست كه موانعي همچون انتخاب سبك مديريت نامناسب و نگرش منفي مديران به كاركنان و عدم وجود اعتماد و اطمينان بين اعضا، بالندگي نيروي انساني و موفقيت فرايند توانمندسازي كاركنان را با چالش روبرو خواهد كرد.
در دهه‌هاي اخير تلاش براي دستيابي به نيروي انساني بالغ و نقش رهبري در ايجاد چنين نگرش‌هايي در افراد از دغدغه‌ مهم محققين بسياري بوده است.از جمله اين تئوري‌ها مي‌توان به «نظريه‌هاي رشديافتگي» آرجريس و «چهار سيستم» ليكرت اشاره كرد كه جزء نظريات مشهور و مقبول‌العامه محسوب مي‌شود.
به عنوان نمونه، تئوري رشد نيافتگي ـ رشد يافتگي (immaturity – maturity) گريس آرجريس (chris Argris) درباره رشد افراد در محيط كار و نقش آن در بهره‌وري سازمان توضيح مي‌دهد. به زعم آرجريس براي اينكه يك فرد طي سالهاي رشد خود به يك شخص پخته و بالغ تبديل شود 7 نوع تغيير در شخصيت او بايد بوجود بيايد.
اول، فرد از يك حالت منفعل دوره طفوليت به يك حالت فعال در دوره رشد يافتگي تغيير كند.
دوم، فرد از حالت وابستگي دوران رشدنيافتگي و كودكي به استقلال نسبي برسد.
سوم، فرد رفتارهاي خود را تنوع بخشد.
چهارم، از علائق سطحي دوران نابالغي به علائق عميق‌تر دوران بلوغ منتقل شود.
پنجم، از چشم‌انداز محدود (حال را ديدن) به چشم‌انداز گسترده گذشته، حال و آينده گذر كند.
ششم، از تبعيت صرف در دوران طفوليت به رشد و بالندگي برسد.
هفتم، از ناخودآگاهي و عدم شناخت به خود كه مربوط به دوران رشدنيافتگي است به دوران خودآگاهي و خودكنترلي كه مختص دوران رشد يافتگي برسد.اين تغييرات بر يك پيوستار، از رشدنيافتگي (عدم بلوغ) به رشد يافتگي (بلوغ) تغيير مي‌كند.(2)
رشد يافتگي افراد                            رشد نيافتگي افراد
و يا نظريه ديگري كه توسط رنسيس ليكرت (R.Likert) مطرح شده «پيوستار 4 سيستم يا چهار سبك رهبري» است كه اين پيوستار انتخاب سبك‌هاي رهبري را با بلوغ كاركنان مرتبط مي‌داند و متناسب با رشديافتگي يا رشد نيافتگي افراد، سبك رهبري خاصي را تجويز مي‌كند اين پيوستار نيز چنين است.

سبك 1: سبك رهبري آمرانه، براي افراد رشد نيافته كه قابل اعتماد نيستند و صرفاً‌ با ابزارهاي پاداش و تنبيه برانگيخته مي‌شوند و نظارت بر آنها بايد شديد باشد.
سبك 2: سبك رهبري آمرانه دلسوزانه، براي افرادي با رشديافتگي زير متوسط كه مي‌توان به آنها اعتماد آميخته با لطف و حمايت داشت و تفويض اختيار محدود همراه با نظارت نزديك بر آنها را در نظر گرفت.
سبك 3: سبك رهبري مشورتي، براي افرادي با رشديافتگي بالاي متوسط كه تا حدود زيادي مي‌توان به آنها اعتماد كرد و از نظرات و عقايد آنها استفاده نمود، به اين افراد تا حد قابل قبولي مي‌توان تفويض اختيار نمود.
سبك 4: سبك رهبري مشاركتي، براي افراد بالغ و رشد يافته كه مي‌توان به آنها كاملاً اعتماد كرد و براي تصميم‌گيري و اجرا، تفويض اختيار كامل نمود.(3)
مشاركتي            مشورتي            آمرانه دلسوزانه            آمرانه
البته تئوري‌هاي ديگري همچون تئوري رهبري وضعيتي هرسي و بلانچارد و يا نظريه چرخه زندگي فيدلر نيز پيوستارهاي فوق را تائيد مي‌كنند.
اگر تعاريف و نظريه‌هاي فوق را حاصل تجربيات علمي و عملي جامعه جهاني بدانيم كه پس از تلاش مستمر و آزمون و خطاي مكرر و صرف سال‌ها تحقيق و تفحص ميداني بدست آمده است، خواهيم دانست كه سازمانها همواره درصدد بهبود وضعيت فعلي خود بوده و به دنبال ايجاد ارزش افزوده بيشتر مي‌باشند و نهايتاً با توجه به نقش ماهوي انسان در سازمانها، اين ارزش افزوده را در ارتقاء و تعالي انسان جستجو مي‌كنند. از اين رو، امروزه مراكز آموزشي و تربيتي در جهان تلاش خود را بر اين امر متمركز مي‌كنند كه افراد را به گونه‌اي تربيت كنند تا وقتي وارد جامعه و سازمان مي‌شوند از سطح رشديافتگي قابل قبول برخوردار باشند.
در جهان امروز، از جمله شاخص‌هاي توسعه و پيشرفت، سطح سواد بالا و بلوغ و رشد رواني افراد جامعه تعريف شده و افتخار جوامع، استفاده از سبكهاي مديريتي مشاوره‌اي و مشاركتي يا همان سبكهاي 3 و 4 ليكرت است و در اين رهگذر سعي بر ارتقاء كاركنان رشد نيافته و يا اخراج كاركنان غيرقابل ارتقاء، از سيستم سازماني مي‌باشد.
به راستي كليد حل مشكل رشد نيافتگي انسانها چيست؟ آيا تنها راه حل، آموزش افراد رشد نيافته و اخراج افراد غيرقابل آموزش از سيستم كاري است، يا راه‌حل‌هاي ديگری هم براي پيشگيري وجود دارد، يقيناً راه‌حل‌هاي ريشه‌اي‌تر وجود دارد كه مي‌تواند مبتني بر فرهنگ غني اسلامي ـ ايراني، مشكل را از پايه حل كند. نگارنده پس از تحقيق و بررسي متون تربيتي بومي و بخصوص آموزه‌هاي دين متعالي و حيات‌بخش اسلام، الگوي زیر را براي پيشگيري از رشدنيافتگي پيشنهاد مي‌نمايد.

مدل سه هفت رشد:
اين مدل كه برگرفته از حديث نبوي(ص) است يكي از اين داشته‌هاست. براساس اين حديث، رسول گرامي اسلام(ص) براي آنكه افراد جامعه از رشديافتگي و تعادل رواني و جسمي كافي برخورد باشند و بلوغ و آمادگي پذيرش مسئوليت‌هاي مهم اجتماعي را داشته باشند توصيه مي‌فرمايد: «فرزند خود را تا هفت سال آزاد بگذار تا بازي كند، و در هفت سال دوم به تربيت و تأديب او بپرداز و در هفت سال سوم او را مشاور و همراه خود قرار ده (4)
آنچه مسلم است اسلام دين فطرت و عدالت است، ديني است كه با سرشت و خلقت انسان انطباق كامل دارد از اين روست كه براي تربيت و پرورش انسان بسيار پيش از تولد برنامه دارد، از نحوه انتخاب همسر، زمان ازدواج، زمان انعقاد نطفه، ايام بارداري و هنگام تولد، تا دوران كودكي، نوجواني، جواني و هنگام مرگ، به راهبري انسان از طريق استفاده از منابع دست اول مبتني بر وحي همچون قرآن كريم و روايات معصومين(ع) مي‌پردازد.
اسلام مي‌خواهد انسان بالنده باشد، بالغ باشد، رشد يافته باشد، ‌مسئوليت‌‌پذير باشد، خودكنترل باشد، مستقل، بصير و جامع‌نگر باشد. بنابراين براي او به هيچ وجه سطوح پايين رشد (عدم بلوغ) را نمي‌پسندد و به مربيان انسان كه در در جه اول والدين او هستند مي‌آموزد كه اگر مي‌خواهيد خصوصيات ذكر شده را در فرزند خود بيابيد و با اين ويژگي‌ها او را به جامعه تحويل دهيد، وحي پيشنهاد ساده و در عين حال دقيقي را ارائه كرده است كه با بكارگيري آن، جامعه‌اي متشكل از افراد بالغ و رشديافته‌ خواهيد داشت و به تبع آن مديريت بر چنين جوامعي خود داراي ويژگي‌هاي برتر خواهد بود.
اسلام براساس آموزه‌هاي خود، افراد جامعه مختار خود را افرادي بالغ دانسته و به مديران توصيه مي‌كند «و شاورهم في الامرا»(5) يعني در امور مشورت كنيد و از سوئي مي‌دانيم كه شرايط افراد طرف مشورت، در فرمان حكومتي امام علي(ع) به مالك اشتر برشمرده شده است، شرايطي متناسب با تعادل روحي و بلوغ رواني، از قبيل عدم بخل، عدم ترس، عدم حرص و... (6) و تاكيد نموده است كه (من شاور الرجال شاركها في عقولها) يعني آنكس كه با ديگران مشورت نمايد در انديشه و عقل آنان شركت نموده است (6) پس اگر قرار باشد مشورت و شراكت در عقل و انديشه ديگران يك ملاك جدي در تصميم‌گيري‌هاي فردي و اجتماعي باشد طبيعتاً لازم است طرف مشورتها داراي انديشه سالم و تعادل رواني باشند كه براي اين منظور بايد خانه را از پاي بست درست بنيان نهاد.
پيامبر اكرم(ص) به عنوان يك انسان كامل، نسخه سه مرحله‌اي كه هر مرحله آن هفت سال از عمر انسان را از بدو تولد شامل مي‌شود براي انسان ارائه مي‌كند، كه طي آن فرد از ابتداي تولد تا 21 سالگي يعني هنگامي كه به لحاظ تربيتي از محيط خانواده دور مي‌شود، از نظر رشد جسمي و رواني به بلوغ نسبي برسد. مراحلي به هم پيوسته و مكمل، كه براساس تغييرات روحي، جسمي و عقلي در فرايند چرخه زندگي او تنظيم شده است.
كمي با تأمل، اين سه مرحله (سه هفت رشد) را مرور مي‌كنيم:
1. هفت سال اول زندگي يا دوره سيادت:

در اين دوره كودك در حال آشنايي با محيط و دنياي اطراف خود است و ارتباط تعريف شده‌اي با آن ندارد و نياز دارد آنرا بشناسد، حس كند و ارتباط برقرار كند، همه اينها از طريق‌ آزمون و خطا يا همان بازي محقق مي‌شود. بي‌ربط نيست كه روانشناسان اين دوره را «دوره حسي ـ حركتي» نام گذاشته‌اند. در اين دوره قدرت تشخيص و تصميم‌گيري كودك در حداقل است و كاملاً به اطلاعات والدين وابسته است. پس طبق اين دستور، در اين دوره هفت ساله، كودك به ورود اطلاعات مي‌پردازد و تاكيد شده كه در اين دوره امر و نهي و دستور به كودك در حد صفر باشد و صرفاً شناخت مدنظر باشد. مثل يك رايانه نو كه براي استفاده درست از آن لازم است قبل از دادن هر دستوري، اطلاعات لازم به حافظه آن منتقل شود، البته اين بدان معنا نيست كه كودك رها شود و به او اجازه كارهاي مخاطره‌آميز يا خلاف ادب داده شود، بلكه بايد با همراهي و عدم فشار، فرايند شناخت را كامل كرد.
اين دوره براي شكل‌گيري شخصيت بسيار مهم است.

2. هفت سال دوم زندگي يا دوره اطاعت:
پس از دوره شناخت،‌لازم است كودك يك دوره عملي براي بكارگيري اطلاعات ذخيره شده بگذراند. در اين دوره فرد به لحاظ رواني اطاعت‌پذيري فوق‌العاده‌اي دارد (بخصوص در سنين 10 ـ 7 سال) كه والدين بايد از اين ويژگي براي آموزش و يادگيري عملي فرزند خود حداكثر استفاده را بنمايند و به سؤالات جستجوگرانه او پاسخ منطقي بدهند، چرا كه پس از اين سنين يعني در سن 14 ـ 10 سالگي با توجه به تغييرات محسوس در تن و روان فرزند و رشد ذهني و ادراكي، تمايل به گريز از سيطره والدين وعلاقه به ارتباط با همسن و سالان، باعث انتقال آموزش به بيرون از خانه مي‌شود.اينجاست كه اهميت گذراندن درست دوره اول يعني شناخت خوبي‌ها و بدي‌ها و تشخيص سره‌ها از ناسره‌ها مي‌تواند از درون فرزند را حمايت كند و از لغزش و تبعيت بي‌قيد و شرط از ديگران محافظت نمايد و باعث شود تا فرد در راه تعادل رواني ادامه مسير دهد.از اين روست كه حضرت محمد(ص) دوره هفت ساله دوم را سن پيروي و فرمانبرداري مي‌داند و حضرت امام صادق(ع) نيز سفارش مي‌فرمايد كه فرزند خود را در هفت سال دوم با آداب و روش‌هاي مفيد و لازم تربيت كنيد.

3. هفت سال سوم زندگي يا دوره مشورت:
فرد پس از گذران دوره‌هاي شناختي و تمرين عملي كه تناسب كامل با فطرت او دارد اكنون مرحله نويني از فرايند رشد او آغاز مي‌شود و آن مرحله تمرين تصميم‌گيري است. اين مرحله هم اگر در پيوستار رشد و بلوغ فرزند به درستي انجام شود از او يك انسان پخته و بالغ مي‌سازد كه آماده ورود به اجتماع و گرفتن مسئوليت و انجام كارهاي مفيد در جامعه است.
در يك دوره هفت ساله، والدين بايد اجازه آزمون و خطا در حوزه تصميم‌گيري به فرزند خود بدهند، تا در محيطي امن و تحت حمايت امين‌ترين و دلسوزترين مربيان يعني والدين، به تمرين بپردازد. در اين مرحله سفارش شده كه والدين در كارهاي عمومي خانواده و تصميم‌گيري‌هاي جاري، نظر فرزند را به عنوان مشورت اخذ نمايند و با اغماض، نظرات او را مورد توجه قرار دهند و تا حدي كه زيان‌بار نباشد اجازه دهند فرزند نتايج تصميمات خود را ارزيابي و درست و غلط آنرا تجربه كند.
حاصل اجراي چنين مدل تربيتي علمي، ساده و جامع كه قابل انجام در همه خانواده‌هاي جامعه مي‌باشد، قطعاً افرادي خواهند بود كه به بلوغ نسبي و رشد يافتگي رواني رسيده و حتي واجد مهارت تصميم‌گيري هستند و آمادگي دارند در پيوستار رشديافتگي از مراحل بالاي متوسط، وارد اجتماع و سازمان شوند و در نتيجه با جامعه‌اي بالنده، پويا و پيشرفته مواجه خواهيم بود كه افراد آن رشد يافته، بالغ، عميق، مستقل و جامع‌نگر بوده و داراي مديريتي با سبكهاي بالغ‌گرا و نوين خواهد بود.
محمدعلي فقيه / مدرس دانشگاه



منابع:

1. مقاله «كاركنان توانمند و سازمانهاي امروز» ـ مترجمين فضل‌ا... ساجدي و اعظم اميدواري ـ ‌ماهنامه تدبير سال هجدهم / ص 181
2. علي رضائيان ـ مباني سازمان و مديريت ـ انتشارات سمت ـ چاپ يازدهم ـ بهار 87 ـ ص 57
3. سيد مهدي الواني ـ مديريت عمومي ـ نشر ني ـ چاپ سي و يكم ـ 1386 ـ ص 145
4. اصول كافي ـ ج 6 ـ ص 47
5. قرآن كريم ـ سوره آل عمران ـ آيه 159
6. نهج‌البلاغه فيض ص 998 و 1165

این مطلب تا چه اندازه برای شما مفید بود؟

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 میانگین امتیاز 0.00 (0 رای)